基于生命周期的中小企业人力资本分享企业剩余研究

本文以人力资本分享企业剩余作为研究的主要内容,在对中小企业的类型和收益特点分析的基础上,对中小企业人力资本分享剩余的现状进行分析,针对不同类型的中小企业提出中小企业人力资本分享剩余的方式,提出合理及行之有效的解决方案,提高人力资本的积极性,从而实现中小企业的全面发展。     

中小企业人力资本定价研究

本文首先阐述了人力资本在中小企业发展中的重要作用,指出要充分发挥其人力资本的作用,其前提是必须对中小企业的人力资本进行有效的激励.要进行有效激励必须对人力资本进行科学的定价.文章最后对中小企业的四种人力资本的定价模式进行了阐述.     

浅议人力资本——基于剩余索取权的角度

知识经济时代,企业越来越体现出货币资本与人力资本"共同治理"的特征,且人的因素显得更为重要。人力资本同货币资本一样作为对企业的投入,同样应该获得相应的剩余索取权。     

人力资本分享剩余索取权途径探讨

在现代经济中,随着知识经济的到来,人力资本相对于物质资本逐渐体现出"稀缺性"。人力资本所有者与非人力资本所有者之间的互动博弈,导致了企业治理结构创新的不同范式。而剩余索取权是企业所有权的一部分,普遍认为公司治理在本质上表现为一个企业的所有权分享安排问题。那么剩余索取权就成了解决问题的关键,实际上就是人力资本是否应享有企业的剩余索取权和怎样分享的问题。在分析国有企业剩余索取权安排的现状基础上,探讨了在不同企业形式下,人力资本分享剩余索取权的途径     

不同企业形式下人力资本分享剩余索取权途径分析

由于经济的发展,人力资本的作用日益加强,人力资本所有者拥有企业的部分剩余索取权和剩余控制权是大势所趋。提出了人力资本在不同企业类型分享剩余索取权的途径。     

我国国企改革中的人力资本产权问题

本文主要从人力资本产权角度分析在我国国有企业制度建设过程中存在的忽视人力资本产权的一些问题,并提出相关的建议。     

企业所有权配置与优化公司治理——兼谈人力资本产权激励机制

本文以产权理论为切入点,认为参与企业的资本家和企业家、经理都可以根据各自的财产所有权而享有企业所有权,并且只有"剩余索取权"和"剩余控制权"两权对应才能有效发挥产权激励作用。而目前企业中产权"错位"已阻碍了企业的发展和价值创造。通过分析得出以下结论,在新经济时代,应通过强化财务资本的"剩余控制权"和提高人力资本的"剩余索取权"使两权逐渐对应,以发挥产权激励作用,降低代理成本,提高企业价值。     

经理人人力资本报酬结构模型设计

经理人作为企业兴衰的关键要素,对其报酬进行合理设计,才能达到企业长远发展的目的。本文提出了以最终索取权和人力资本股收益为核心的经理人报酬结构模型的设计,最后论证了经理人报酬结构能够较好地适应我国资本市场不发达和国有企业所有者虚位的现实。     

经营者人力资本与企业所有权安排

经营者人力资本的特性影响企业所有权安排,将企业所有权安排给经营者是企业本质的要求,最优的企业所有权安排具体化为剩余索取权和剩余控制权的对称性安排,所以经营者享有剩余索取权优化了企业所有权安排,体现了经营者人力资本的价值。     

论技术创新中的人力资本定价策略

人力资本是经济资本的重要组成部分,而在技术创新的范畴中,人力资本被赋予了新的意义。本文通过对技术创新中的人力资本和资本定价概念论述,分析了技术创新中人力资本的特征,并从技术人员能力和市场两方面简要讨论技术创新中的人力资本定价策略     

基于人力资本产权理论的经理人薪酬激励分析

经理人作为企业兴衰的关键要素,对其薪酬进行合理设计,才能达到企业长远发展的目的。人力资本所有者拥有人力资本的使用权、支配权和收益权等系列权利,让经理人以资本所有者身份参与企业剩余收入分配是有效激励的制度安排。因此,本文试图从管理学和经济学的角度对经理人的薪酬进行分析,寻求一种满意的经理人薪酬的设计方案。     

中小企业创新型人力资本管理研究

本文从创新型人力资本管理角度出发,探讨了创建竞争性的企业氛围、完善的人力资本产权制度与投资体系,从而实现企业创新型人力资本循环增值的管理策略,对于中小企业建立核心竞争力具有一定的参考借鉴意义。     

刍议知识型企业人力资本定价

随着知识经济的迅猛发展,经济的增长更直接地取决于对人力资本的运作和投资,所以要从知识型企业、人力资本的内涵和特征出发来分析有关人力资源的定价理论,从而得出结论:知识型企业人力资本应由市场定价。     

基于以人力资本产权主导的联合产权制度

我国民营企业成长的环境和发展历程造就了企业独特的一元化产权结构。联合产权制度是较完善的产权制度。因此,民营企业必须改革现存的产权结构,形成以人力资本产权主导或以劳动产权为主导的联合产权制度。人力资本拥有民营企业剩余索取权,在民营企业发展成熟阶段,劳动联合体拥有企业的剩余索取权。     

基于企业家人力资本定价模型的激励机制探讨

激励是调动员工积极性、主动性的重要手段之一。适当的激励有利于提高企业的生产效率。在分析我国企业家人力资本的定价模型基础上,提出了通过对企业家的物质激励（包括年薪制、股票期权激励）和精神激励（包括事业激励、声誉激励）设计企业家人力资本的激励机制。     

高科技企业人力资本定价探讨

随着现代化产业的建设,高科技人才的使用在知识经济时代越来越广泛,人力资本发生着革命性的变革。由于高科技企业自身的特殊性,以及人力资本的诸多特征,使得人力资本定价尤为复杂,本文在分析高科技企业人力资本定价特征的基础上,指出了高科技企业人力资本定价存在的问题及其原因,提出了完善高科技企业人力资本定价的对策。     

知识经济时代的财务管理目标

企业财务管理目标是与经济发展紧密相连的，这一目标的确立总是随经济形态的转化和社会进步而不断深化，从计划经济时的产值最大化到现在的企业价值最大化都证明了这一点。面对经济全球化和知识经济的发展浪潮，提出了知识经济时代的财务管理目标应该尽量达到人力资本所有价值最大化。     

人力资本初次市场定价问题研究

本文从人力资本定价的时期性和阶段性角度,以毕业生人力资本为对象,讨论了人力资本初次市场定价的必要性、影响因素和基本途径,意在唤起社会各界对毕业生人力资本价值的重视,实现人力资本价格与人力资本实际价值的吻合,使人力资本定价更加科学和合理。