公、私制企业效率工资的比较研究

造成国有、私营企业绩效差异的一个很重要原因是二者生产效率的巨大差异。造成国有、私营企业生产效率巨大差异的主要原因是国有企业不能解雇工人的劳动用工制度。国有企业的目标多元化要求其必须对稳定社会就业承担责任,即不能解雇工人,但这给国有企业对工人的管理激励带来很大困难,造成生产效率低下的严重后果。     

经济全球化时代的劳动就业危机

一、经济全球化进程中的劳动就业危机１经济全球化使劳动就业岗位的创造者——公司与企业的竞争压力越来越大。首先，经济全球化下，企业把短期赢利、交易所牌价和股东利益，放在了比增加就业更重要的地位。其次，提高企业竞争力的有效途径是技术进步和企业组织结构的改革。而企业技术的进步，劳动生产率的提高，对工人来讲，就是被解雇；而以取消传统的管理层次、缩小工种分类、建立工作小组、培训多面手员工、缩短生产和分配流程、简化行政管理为内容的企业组织结构的改革，也正在使大批管理人员失业。２经济全球化使社会福利国家变成…     

《劳动合同法》对企业解雇成本的影响分析

<劳动合同法>的制定和实施引起了社会各界的关注,其中时企业解雇成本的影响是关注的焦点之一.其对解雇的规定主要包括解雇理由、解雇程序、解雇补偿和违法解雇后果四个方面,本文从这四个方面分析<劳动合同法>与<劳动法>的主要解雇条款及其对企业解雇成本的影响并提出建议.     

《劳动合同法》对我国企业解雇成本与雇用行为的影响——来自企业态度的问卷调查

《劳动合同法》从制定、修改、颁布到实施,引起了社会各界的广泛关注。解雇成本是争议的焦点之一。本文以企业态度调查为依据,探讨了《劳动合同法》对我国企业解雇成本及雇用行为的影响。研究表明,《劳动合同法》对不同所有制、不同规模企业的影响存在差异性,《劳动合同法》增加企业解雇成本的同时,促进了企业调整手段的多元化。     

需求下降、企业调整成本与雇佣波动

企业在产品需求下降时采取不同的调整方式会对雇佣数量产生不同的影响,从而进一步影响社会整体的就业波动。企业首先会选择工时调整等内部调整方式,在出现困难时会选择解雇,而不同的解雇成本决定了解雇数量大小和解雇速度的快慢。在解雇受到严格限制时,还会出现在关系企业之间调整劳动力等替代方式。企业所有制形式、劳动法规等制度变量会影响企业的调整成本和雇佣数量波动。     

返乡农民工创业、就业培训情况与思考

改革开放以来，我国沿海各大城市需要新建、引进大批大中型企业，各大城市的厂房建设，企业的员工力量都需要大批工人来完成，从而出现了仅我国特有的由农民转型成为城市工人的现象。随着社会的发展、金融危机等问题的出现，大批外出务工人员需要返回到白已的故乡开始新的生活。而在外务工的农民工从大城市回到自己的故乡，该选择创业还是再就业？如何能够靠自己勤劳的双手换取幸福的生活，是我这篇文章要探究的内容。探究返乡农民工职业培训情况对于协调城乡发展和新农村建设等方面有着重大的意义。     

不要破环自己的求职：六点建议

被解雇通常是很正常的事情，但是很多人被解雇之后会陷入恐慌。打电话、发邮件，动用个人的所有关系，结果事与愿违，找到的工作还不是那么理想。这种情况该如何缓解呢？     

建立我国解雇预告制度的研究

现阶段我国应该建立解雇预告制度。建立我国解雇预告制度是维护劳工基本权益的需要,是对劳工心理保护、经济保护和职业培训保护的基本措施,有利于政府的宏观调控。我国解雇预告制度由雇主责任、告知对象、被解雇者权利、解雇预告期、违反制度的处罚以及制度监督机构等构成。     

财界精英大批进入全国人大

中国的财界人士大批进入全国人大的时间，是柳传志总裁第一次成为人大代表后的第五年，即2003年的第十五届全国人大。以工人、农民为主体的中国共产党自2002年起，允许企业家入党，而让财界人士大批进入全国人大，也是这一举措的外延。     

现代资本主义企业与工人的关系初探

<正>如何有效地发挥人的因素,已成为现代资本主义企业十分重视的问题。因为他们深知人是生产过程唯一具有能动性和创造性的因素,其它因素的变动归根到底是人们的活动引起的。人是生产中最活跃、最积极的因素。是“首要的生产力。”因此,对“劳动环境”的改善要比生产一定形状的商品的意义更大。改善企业同工人的社会联系,首先是工人的个人利益。这一问题,越来越被当作是改善劳动力和劳动环境的重要手段。 现代资本主义企业认为:工人在工厂生产之外所碰到的那些困难,如家庭纠纷、孩子生病、法律问题等等,凡是给工人造成心理刺激和负担的因素,都应被视作对生产极为不利的因素,从而,企业应当表现出毫不犹豫的关心,并为工人的个人生活寻找社会心理方面的解决手段,以发挥工人最大的积极性和创造性潜力。应当把这些措施视为是提高经济效益和在竞争中保持不败的金钥匙。下面是现代资本主义企业在改善工人劳动环境上所采取的一些措施:     

发展要以人为本,就业应放在第一

国家计委宏观经济研究院副院长刘福垣近日撰文分析: 目前的经济形势我认为总的来看还是不错的。不管内外存在多少问题,7％左右的速度,我认为还是有把握的。现在比较严重的问题是就业问题,它是将咱们整个的市场经济的基本矛盾和咱们中国国民经济的主要矛盾交织在一起。就业问题现在去解决,有点为时已晚,想很快见效不容易。作为企业可以把解雇的工人交给社会,一个国家交给谁?我们还处在两维结构,市场经济的基本矛盾,私人占有和生产社会化的矛盾已经发     

降低福利 增加就业——约翰·恩格勒领导美国密州走出困境

在美国密歇根州萨吉诺市,蒂姆·吉特永远不会忘记贝克·珀金斯机床厂倒闭的那一天。吉特有两个孩子需要抚养,却在一夜之间失去了工作。没有退休金,23年的工龄没有其他回报,只有1万零7百美元的解雇费。 被解雇的当然不止吉特一人。七十年代末和八十年代初,美国三大汽车制造商陷入困境,导致密歇根州成千上万的人失业。通用、克莱斯勒和福特三家汽车公司解雇了近20万人,与此同时,几百家依托这些汽车巨人的小工厂和小公司相继破产。到1983年冬天,密歇根州的失业率上升到17％,是美国失业率最高的一个州。这种局面使高福利、高税收和严重的官僚政治难以为继,密歇根州到了崩溃的边缘。     

2007年CHO的新挑战

2006年即将成为历史,而2006年发生的一些事件却意味着CHO新的管理挑战的开始。2006年7月13日,被中国上汽股份耗资5亿美元收购的韩国双龙工人开始了第一轮罢工,此次罢工持续到了8月30日。原因在于罢工的韩国员工认为,上汽入主双龙后,只是把双龙作为一个技术输出的平台,不准备履行在收购之初承诺的不裁员、继续投资等条款。在国际上,通过收购获得技术、收购之后解雇员工是很正常的,但问题是,这是在韩国,有着世界上最强硬的工会。相应的海外工会危机还在德国、秘鲁等地上演。而在之前,已经习惯中国工会温顺的CHO们怎么也不会想到海外工会会…     

关于边远林区技术工人特点和发挥作用的调研

漠河县和西林吉林业局（以下简称漠河县局）政企合一，漠河县（局）现有职工6870人（企业列支），干部1708人，知青2882人，固定工人1096人，合同工1184人，企业技术工人1074人（含技术岗的知青、合同工），有技术职称证书的130人，其中，取得初中级职业资格证书的82人，占技术工人总数的7．6％；取得高级职业资格证书的34人，占技术工人总数的3.1％；取得技师职业资格证书的14人，仅占技术工人总数的1．3％；高级技师没有，在技术岗位上没有取得资格证书的944人，     

赢在价值观

如果你是一家企业的CEO，你会不会每次在参加董事会会议之前都为“被解雇”而提心吊胆？     

日本目前的劳动制度与未来的问题

一、终身雇用制度注定要垮台吗? 自1991年秋季泡沫经济崩溃以来的四年里,日本的经济一直死气沉沉的,其实际增长率低于1%。失业率从1991年的2.1%(136万人)上升到1996年的3.4%(225万人)。同时工作局面恶化了,尤其在大公司里,按行业进行的人力调整在蔓延。在这个调整过程中,大量的白领工人被解雇了。因此,有这样一种日益增长的看法,即作为经济和公司经营的全球化、因出生率下降和日本人口的老化而引起的工人平均年龄提高以及非全日工作的职工人数增加的结果,日本的终身雇用制度正在崩溃。日本的终身雇用制被说成行将崩溃已非是第一次的了。大约在1965年,其时的经济被说     

《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响——基于人力资源经理的观点

《劳动合同法》对企业人力资源管理产生了重要影响。本文通过对全国近600家企业人力资源经理的调查,考察了《劳动合同法》实施前后企业在劳动合同签订率和合同期限、招聘、用人成本、解雇和经济补偿、用工灵活性等方面的变化情况。研究结果表明,《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订率,延长了劳动合同期限,增加了无固定期限合同数量;促使招聘和解雇决策更谨慎;在一定程度上提高了用人成本,限制了用工灵活性。这些影响因企业规模、所有制不同而存在差异。     

对企业认同感的思考

德国著名管理学家赫茨伯格通过对工人进行问卷,提出了“动力保健”理论。他认为,企业员工在工作中存有两类激励因素。一类是激励员工工作和生产的积极性因素,包括成就、赞誉、工作本身、责     

被解雇的和留下的,谁的压力小一些?

<正>2009年4月《Time》我们已经对这种场景习以为常:公司留下的员工与被解雇的员工喝咖啡,安慰被解雇的员工。但是,到底哪一方更值得同情?日在剑桥大学的学术会议上有数据显示,与直接被解雇的职员相比,继续留任的职员由于要承受被解雇的压力,精神状态会更痛苦。基于在欧洲进行的多种调查结果,剑桥大学社会学家Brendan Burchell的演讲说,和被解雇者一样,在职员工由于     

法,德现代企业人事管理及发展趋势

一、法、德企业人事管理思想 法国、德国由于文化历史背景不同,在企业人事管理思想的重心上存在着差别,但是,为了提高劳动生产率,提高企业经营效果,创造更多的利润,必须首先提高工人的劳动积极性、主动性和创造性,尽可能地减少管理过程中的矛盾和对抗,这一点则是共同的。