销售企业亟待加强聘用员工队伍建设

随着用工制度改革的不断深化，中国石化成品油销售企业聘用员工已经超过员工总数的一半，特别是在加油站一线，聘用员工已经占大多数，成为生产一线的主力。如何做好聘用员工工作，充分调动他们的工作积极性，加强聘用员工队伍建设，成为销售企业必须高度重视和着力解决的现实问题。     

警惕加油站的管理滑坡

中国石化2004年开展了轰轰烈烈的加油站规范化管理百日竞赛活动，经过全系统上下的共同努力，加油站面貌发生了翻天覆地的变化。一年过去了，百日竞赛活动的成果是否保持了下来，各项长效机制是否发挥了作用？     

山东石油:百日竞赛提升中国石化形象

在零售市场开放之前，总部决定在全系统内开展“加油站规范化管理百日竞赛活动”，这一决策，是非常英明、果断、正确的。通过开展这一活动，对于转变全体员工的经营管理理念，建立健全加油站管理长效机制，增强企业核心竞争力和持续盈利能力，努力打造“中国石化”国际一流品牌，应对未来更激烈的市场竞争，有着深刻的现实意义和深远的历史意义。     

大爱无疆,我们守在大道上

<正>中国石化践行国有企业的社会责任,不是喊口号,而是扎扎实实落实到了每一个基层加油站、每一名基层员工的行动之中。作为中国石化与社会接触的窗口,广大加油站及其员工精心服务返乡人员、服务长途司机、服务户外劳动者、服务每一位在路上的人,细致入微地做好志愿服务,将温暖和爱散播在国道省道等各级公路上,延绵不断地传递。     

构筑一线员工“飞翔”的平台

中国石化2011年职业技能竞赛于近日圆满结束。职业技能竞赛是一线员工竞技比赛的竞赛场,更是锤炼作风、提升技能、激发热情的练兵场。通过职业技能竞赛这个平台,造就了一批闻名全国的操作大师,涌现出了一大批素质过硬、技艺高超的技术能手,有效激发了一线员工苦练基本功、积极学技术的热情,培养了一线员工＂有红旗就扛,有第一就争＂的积极进取精神,形成了比学赶帮超的良好氛围。所以,技能竞赛活动得到了干部职工的普遍好评和欢迎,受到各单位的高度重视。管理者认为职业技能竞赛是能有效激励员工学习技术的＂支点＂,员工认为职业技能竞赛是让他们展现风采、实现梦想的＂星光大道＂。一线人才队伍建设是一项长期的战略任务。中国石化最近确立了建设世界一流能源化工公司的新的发展目标,一流的公司必须要有一流的员工队伍。因此,必须继续推进职业技能竞赛工作,打造一流的操作技能人才队伍。为促进职业技能竞赛的持续深入开展,本期推出了＂职业技能竞赛＂的专题报道。通过6篇文章,从不同的角度对集团公司职业技能竞赛活动的开展情况进行了透视,介绍了4家单位的成功经验,以期对广大读者了解中国石化职业技能竞赛的情况和推动各单位继续开展好职业技能竞赛活动有所助益。     

荆州石油构建关爱一线员工机制

一线员工不稳定是目前油品销售企业面临的普遍难题,但湖北荆州石油公司的加油站一线员工却相当稳定,很少发生流失现象。主要原因在于该公司近年来坚持用＂聚心工程＂服务广大员工,着实提高一线员工待遇,努力实现企业与员工的管理融合、感情融合和文化融合.     

“四个有效”强化基层队伍建设

为适应国际竞争的需要,中国石化销售企业变原有多级管理为一级或两级管理,ERP、EHR、二次物流优化和加油卡等信息系统被普遍采用。新体制、机制以及新技术的应用必然对员工队伍提出更高的要求。销售企业绝大多数员工处于加油站、油库一线,基层员工队伍是支撑企业发展的主要力量。加强基层员工队伍建设,     

真实与感动:--讲述"百日竞赛"中广东石油人的故事

百日竞赛活动已开展了3个多月。这期间，广东石油公司从公司领导到加油站普通员工，为了把规范化服务工作做到最好，都无私地牺牲休息时间，夜以继日、不辞辛苦地工作着。他们在工作所表现出来的奉献精神和忘我态度令人感动，其中，也饱含了员工们亲朋好友的默默支持和对加油站规范化管理工作所作的贡献。     

星光闪烁在105国道上——江西首座五星级加油站创星纪实

江西赣州石油公司西门加油站地处105国道赣州市路段西门桥头,现有加油机9台16枪,全站员工28人,是赣州市石油系统中一座中型加油站。虽然该加油站地理位置并不优越,设备规模并不先进,但在2001年中国石化系统的达标创星考评中,该站以创五星级加油站为契机,以联量计酬、打破铁饭碗为突破口,积极抢占市场,开拓零售,美化外围环境,深化用人机制,量化职工收入,细化服务项目,强化内部管理,优化整体形象,成为该市石油系统单站加油超万吨的第一家。12月初,经中国石化集团公司有关专家现场考评验收,顺利地成为江西省石油公司首座五星级加油站,成为105国道上一颗璀璨的明星。     

“家”文化:把感恩之心转化为发展动力

正肇庆石油公司延伸"家"文化内涵,做到企业发展为了员工、企业发展依靠员工、发展成果由员工共享,员工的企业归属感、自豪感和幸福感不断增强。110座在营加油站,700多名一线员工,广东肇庆石油分公司工作地点和员工分布相对分散。为凝聚员工,该公司将家文化建设作为基层党、工、团组织开展工作的主要载体,以"我靠企业成长、企业靠我发展"为核心理念,以"温馨、平安、奋进、和谐"为主要内涵,积极建设肇庆石油大家庭,让员工共同参与企业经营管理、共享身心健康、共促企业发展。     

对成品油销售企业人才培训体系创新的思考

经过十多年的重组与发展,中国石油、中国石化两大集团均已建成覆盖全国市场的超级连锁零售网络,但在销售企业员工培训方面尚未形成一个完整的、覆盖全体、逐级进阶的培训课程体系,导致培训课程间经常脱节与重复,学非所用、学超所用的现象大量存在,成为制约企业发展的瓶颈之一。对应于加油站区域化分级管理体制,可以将零售业务培训体系分为＂省公司管理人员、地市公司管理人员、片区管理人员/加油站经理、加油站主管、一线操作员工＂五个级别,其中,省、市、片区与加油站经理为管理人员培训,加油站主管与一线操作人员培训为岗位技能培训。在模块化培训体系中,晋职培训与拓展培训是同一岗位在职培训的两个阶段,即前期的入职上岗培训与后期的在岗提高培训,二者有机衔接,相辅相成。     

加油站管理的新篇章

在中国成品油零售市场全面对外开放的前夕，刚刚结束的中国石化加油站“百日竞赛”活动，与过去几十年间一直所采用的相类似的竞赛活动相比，已经不再是一种常规的岗位练兵和管理行为，而是赋予了新的内容和意义。这次“百日竞赛”活动画出了一个加油站管理的时代音符，起到了承前启后、继往开来、积极应对国际竞争，力求与国外先进管理模式接轨的历史性作用。     

与创业故事一路同行

正22年前的7月,我坐大巴来到中原油田,成了一名记者。22年来,我采访过很多一线的石化员工,写过很多石化员工的故事。他们在戈壁旷野,在大漠丛林,在远离人烟的外部市场坚守。我知道,井架、抽油机、采油树、炼塔、管道、加油站,并不能完全描绘出中国石化。沙特阿拉伯、科威特、伊拉克、厄瓜多尔,也不能完全描绘出中国石化的海外市场。在此之外,还有更宽广的路和更美丽的风景。对我来说,22年来,我聆听石化员工故事的同时,也同时在聆听中国石化的成长故事。这些故事足以励志,也足以动人。     

加油站形象管理的五项策略

正要从根本上提升加油站形象,必须让员工有动力。企业形象是伴随企业产生而产生的,形象好,则企业兴;形象差,则企业衰。目前,我国已经有加油站约11万座。其中,中国石化加油站数量约占31.6%,中国石油加油站约占21.5%,其他加油站约占46.9%(壳牌、BP、中化、社会民营等)。加油站是我国成品油市场供应的主渠道,中国石油、中国石化的加油站更是国有石化企业展示对外形象的窗口,承担着重大的政治责任、经济责任和社会责任。     

江西石油打造“家”油站

正江西石油让EAP增添"油味""甜味""鲜味"和"趣味",将加油站打造为幸福的"家"油站。江西石油分公司现有在营加油站及油库1300多座,一线员工占72%。员工"上班时淹没在车流中,下班后消失在人海里",工作、社会、家庭等诸多压力,使员工容易产生负面情绪。该公司立足实际,探索"+EAP",将加油站打造为幸福的"家"油站,增强企业     

加油站员工积分制管理模式的创新探讨

为了激发起加油站一线员工积极性,需要采取积分制管理模式。文章对加油站采取员工积分制管理模式的必要性进行分析,并提出了积分制管理模式实施办法。     

筑巢引凤破解“用工荒”

2011年春节前夕,湖北石油分公司总经理邹晓瑜在一次例行夜查中发现,沿途经过的三座加油站都"黑灯瞎火",邹总疑惑:这些加油站的员工都去了哪里?第二天,邹晓瑜把加油站所属公司的负责人喊到办公室。"邹总,不是我们夜间不营业,是确实没有人营业啊,现在社会上其他行业的收入不断提高,我们一线员工收入只有1200元左右,加油站员工流失率居高不下。"这番话让邹晓瑜陷入沉思。为了打破一线用工短缺的瓶颈,湖北石油提出"理性用工、科学用工、优化用工"的指导思想,一场开源节流,对内减人减官、对外扩销增量,千方百计提高一线员工收入的"用工革命"战役毅然打响。2011年,湖北石油一线     

和谐企业需要人文关怀和心理疏导

作为中国石化基层销售企业,浙江宁波石油分公司的一线员工数量占据其用工总量的绝对比重。相对于上中游板块,销售企业一线员工是社会公众最直接接触的"中国石化员工",因而不得不面对社会舆论的"零容忍"和高强度的工作压力。长此以往,员工心里自然而然地滋生不满情绪,甚至导致失控、失衡。与此同时,80后、90后不同年龄的员工其时代背景、成长环境造就的个性及价值取向上的差异,也给中国石化基层销售企业的思想政治工作提出了新的课题。为此,理顺     

拉起“高压线” 构筑“防护网”——用以人为本观念指导企业文化建设

以人为本是中国石化的不懈追求。从"最好一餐在食堂"到加油站"五小"工程,中国石化将"人文关怀"具体化,为员工拉起安全"高压线",构筑健康"防护网",在企业经营中体现以人为本的指导思想,努力营造"安全、和谐、有序"的大家庭氛围。尊重员工人格     

煤炭企业创新型绩效考评体系研究

针对煤炭企业人力资源绩效考评中存在的考核方式不科学、考评工作不规范、考核指标不明确和体系设计不完整等诸多问题,提出一套创新的绩效考评体系,建立起管理人员、技术人员、一线员工的绩效考评指标体系。在此基础上,详细阐述煤炭企业一线员工的考评,运用层次分析和模糊综合评价模型对创新型绩效考评模式进行评价。以期在煤炭企业绩效考评的实际应用过程中解决现存的考评问题和障碍,人力资源管理的新模式在煤炭企业改革及创新过程中,发挥更大的效用。