主动下属如何展现高水平创造力——领导谦逊的激活作用

现有研究对主动性人格与创造力的关系存在一定分歧。从知识整合意愿角度探讨下属主动性人格对创造力的心理影响机制。结合调节焦点理论和特质激活理论,分别引入促进性调节焦点动机和领导谦逊行为两个变量,从二元互动视角探讨谦逊型领导对下属主动性人格与创新行为关系影响机制。通过三阶段问卷调查,对237份配对数据进行分析发现：下属主动性人格正向影响其创造力;主动性人格通过促进性调节焦点间接对创造力产生影响;领导谦逊行为在下属主动性人格影响创新行为过程中发挥有中介的调节效应。从知识整合意愿视角揭示主动性人格对创造力的心理影响机制,为团队领导激活主动性下属展现高水平创造力提供一定借鉴。     

员工地位与其创造力的异质性关系及边界效应研究

根据人-环境匹配理论，构建员工正式地位、非正式地位与创造力的关系模型，通过引入一致性匹配、互补性匹配两个调节变量，探究正式地位、非正式地位对员工创造力的直接异质性影响及边界条件。结果显示，员工正式地位与创造力之间呈U型关系，员工非正式地位对创造力有线性正向影响；一致性匹配正向调节员工正式地位对创造力的U型影响；互补性匹配正向调节两种地位与创造力的关系；一致性匹配与互补性匹配联合调节员工正式地位、非正式地位对创造力的影响。     

团队创造力作用下知识分享形成机制

采用问卷调查法,以68个工作团队总计385名知识型员工的调查数据为样本,分析团队创造力作用下,知识型员工主动性人格通过工作重塑影响知识分享的机制。多层线性模型分析结果表明：员工主动性人格对其知识分享具有显著正向影响;员工工作重塑是主动性人格与知识分享之间的中介变量;团队创造力对员工工作重塑与知识分享的关系具有跨层次负向调节作用;工作重塑对主动性人格与知识分享关系的中介作用被团队创造力调节,与高创造力团队相比,低创造力团队更应重视员工工作重塑,以更有效地促进其知识分享。     

团队创造力作用下知识分享形成机制——跨层次有调节的中介模型

采用问卷调查法,以68个工作团队总计385名知识型员工的调查数据为样本,分析团队创造力作用下,知识型员工主动性人格通过工作重塑影响知识分享的机制。多层线性模型分析结果表明:员工主动性人格对其知识分享具有显著正向影响;员工工作重塑是主动性人格与知识分享之间的中介变量;团队创造力对员工工作重塑与知识分享的关系具有跨层次负向调节作用;工作重塑对主动性人格与知识分享关系的中介作用被团队创造力调节,与高创造力团队相比,低创造力团队更应重视员工工作重塑,以更有效地促进其知识分享。     

创业型领导对追随者创造力的影响

采用201位领导者-追随者调研数据,以组织支持理论为基础,从工作情境和非工作情境两条路径,分析创业型领导通过工作激情和心理脱离对追随者创造力的影响机理,同时探究内隐追随对两条路径的调节效应。结果表明：创业型领导对创造力有显著正向预测作用,工作激情与心理脱离在创业型领导和创造力之间起中介作用。内隐追随在创业型领导与工作激情的情境路径中,以及在创业型领导与心理脱离非工作情境路径中均起正向调节作用,同时,内隐追随也调节工作激情和心理脱离的中介效应。研究结果揭示了不同情境传导机制下,创业型领导对追随者创造力正向作用的一致性,也丰富了创业型领导个体层面后果变量研究。     

创业型领导对追随者创造力的影响——工作情境与非工作情境双路径研究

采用201位领导者-追随者调研数据,以组织支持理论为基础,从工作情境和非工作情境两条路径,分析创业型领导通过工作激情和心理脱离对追随者创造力的影响机理,同时探究内隐追随对两条路径的调节效应。结果表明:创业型领导对创造力有显著正向预测作用,工作激情与心理脱离在创业型领导和创造力之间起中介作用。内隐追随在创业型领导与工作激情的情境路径中,以及在创业型领导与心理脱离非工作情境路径中均起正向调节作用,同时,内隐追随也调节工作激情和心理脱离的中介效应。研究结果揭示了不同情境传导机制下,创业型领导对追随者创造力正向作用的一致性,也丰富了创业型领导个体层面后果变量研究。     

因循守旧，还是独辟蹊径?数字化领导对团队与个体创造力的多层次影响

基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明：(1)数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;(2)团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;(3)个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;(4)个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。     

教练型领导对员工创造力的影响：来自制造企业的实证分析

作为企业创新的不竭动力，员工创造力的价值日益凸显。针对制造企业，通过问卷调查法收集了373份员工调研数据，构建一个被中介的调节作用模型，探讨教练型领导对员工创造力的具体作用机制。结果发现：教练型领导能显著正向预测员工创造力；员工内在动机部分中介教练型领导对其创造力的积极影响；员工变革开放性在教练型领导影响其创造力的过程中发挥正向调节作用，且该调节作用部分通过员工内在动机进行中介传递。最后，提出相应管理启示，为制造企业人力资源管理实践提供决策参考。     

授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响机制

基于领导-成员交换理论,从领导-员工匹配视角出发,探讨了授权型领导-员工授权感知匹配与任务绩效的关系。采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对261份领导和下属的配对数据进行分析。研究结果表明：授权型领导与员工授权感知越匹配,下属的任务绩效越高;在一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-低员工授权感知”,“高授权型领导-高员工授权感知下的员工任务绩效更高;在不一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-高员工授权感知”,“高授权型领导-低员工授权感知”下的员工任务绩效更高;领导-成员交换关系在授权型领导-员工授权感知评价匹配对任务绩效的影响中起部分中介作用;工作场所地位调节了领导-成员交换关系与任务绩效间的关系。 本研究从匹配视角出发揭示了领导授权效果异质性的原因,丰富了匹配研究在授权型领导效能发挥中的应用,为授权型领导相关研究提供了更加全面的视角。     

领导会视谁为圈内人?内隐追随与领导-成员交换关系研究

基于内隐追随-外显追随匹配视角,探讨中心化追随者原型和理想化追随者原型对领导者感知的领导-成员交换(L-LMX)影响以及工作要求的调节作用。通过问卷调查对一个157人的样本进行多时段施测,结果发现,内隐追随可分为中心化追随者原型和理想化追随者原型。相较于中心化追随者原型与外显追随的匹配,理想化追随者原型与外显追随的匹配同L-LMX之间的关系更为密切。领导者工作要求负向调节两种原型的作用效果。     

创意越轨行为对创造力的影响:领导反馈调节与创新自我效能感的中介作用

如何正确处理员工未被实施的创意,达到既能激发其创造力,又能使组织资源发挥其最大效能的目的,是领导者关注的重要议题。整合自我决定理论、领导与成员交换关系理论,探究研发团队成员创意越轨行为对其创造力的作用,以及领导反馈行为与个体创新自我效能感交互对两者关系的影响。结果显示：创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响;创新自我效能感在创意越轨行为与创造力之间起正向调节效应。领导反馈的3种行为在创意越轨行为与创造力之间的跨层次调节效应有所差异,创新自我效能部分中介领导反馈对两者关系的调节效应。研究结论不仅为个人及领导在创意失败后采取何种应对策略提供了理论依据,而且为营造创意产生的支持氛围提供了新的思维模式。     

团队创新氛围、内部动机与团队科学创造力

团队科学创造力是高校创新教育的前沿主题,其形成机理亟待研究。80个理工科大学生科技创新团队样本数据表明：团队创新氛围对团队科学创造力具有显著正向预测作用,团队内部动机在两者关系中起部分中介作用。同时,协作型共享心智模式调节了团队内部动机与团队科学创造力之间的关系,而任务型共享心智模式的调节效应不显著。     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论，从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析，结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响；职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用；独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并增强职场精神力的中介作用；个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并弱化职场精神力的中介作用。     

趣味相投能带来创新吗？领导幽默一致性对团队创新的影响

领导幽默作为一种新兴的领导行为方式，其对创新的促进作用已经得到相关文献证实。然而，以往研究大都关注下属对领导者幽默的评价，而忽视了领导者对自身幽默的评价。基于互动仪式链理论和资源保存理论，分析领导自评领导幽默与团队他评领导幽默的一致性对团队创新的影响及其作用机制。应用多项式回归与响应面分析技术，对174个团队的领导和团队成员配对样本数据进行分析。研究发现：相比“低自评—低他评”的情形,在“高自评—高他评”情形下,团队创新水平更高；相比“高自评—低他评”的情形，在“低自评—高他评”情形下，团队创新水平更高；领导幽默一致性能够通过团队凝聚力影响团队创新。最后，结合研究结论对领导如何恰当地表达幽默以促进团队创新提出对策建议。     

地位冲突对团队创造力的影响:共享内在动机视角

以自我决定理论和动机感染理论为基础,从共享内在动机视角构建有调节变量的中介模型,考察地位冲突对团队创造力的作用机制。以104个团队428名成员为研究对象,运用Mplus 7.4软件进行统计分析。实证研究表明,地位冲突对团队创造力有正向影响;团队心理授权完全中介了地位冲突与团队创造力的关系;关系冲突在该过程中起负向调节作用,即关系冲突越激烈,其通过团队心理授权对团队创造力的作用越弱,反之越强。但是,程序公平的调节作用未被证实。该研究拓展了作为新兴领域的地位冲突理论知识,探索了中国情境下的团队有效性,可为中国现代企业实施团队管理提供启示。     

矛盾思维对创新绩效的影响：员工跨界行为与关系冲突的作用

采用个体与团队动机综合理论模型,利用375名下属和92名领导配对问卷,基于3个时点收集数据,研究了员工矛盾思维对创新绩效的影响,以及关系冲突的调节作用和员工跨界行为的中介作用。结果表明：员工矛盾思维正向预测其创新绩效;员工跨界行为中介了员工矛盾思维与创新绩效之间的关系;关系冲突负向调节员工矛盾思维与员工跨界行为间的关系。此外,关系冲突进一步调节了员工跨界行为在员工矛盾思维与创新绩效间的中介作用。     

领导—员工目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响

基于493份领导—员工配对问卷，采用多项式回归与响应面分析技术，探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明，与领导—员工目标导向差异性匹配相比，领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著；在领导—员工目标导向一致性匹配情形下，与领导绩效目标导向—员工绩效目标导向匹配相比，领导学习目标导向—员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著；在领导—员工目标导向差异性匹配情形下，与领导学习目标导向—员工绩效目标导向匹配相比，领导绩效目标导向—员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著；越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。     

挑战性工作要求对变革型领导的“替代”:科研人员敬业度作用的间接调节模型

通过问卷法对186名科研人员进行调查,采用多元回归方法分析变革型领导和挑战性工作要求对敬业度的作用,考察后者的"领导替代"效应,并以内在动机为中介变量,构建挑战性工作要求的调节作用模型,阐明"领导替代"的作用路径。研究发现,变革型领导和挑战性工作要求均对敬业度具有促进作用,挑战性工作要求负向调节变革型领导与敬业度的关系。以内在动机为中介,挑战性工作要求通过负向调节内在动机与敬业度间关系实现对变革型领导与敬业度的调节,属于间接调节。此外,内在动机在变革型领导与敬业度间具有完全中介作用。最后,提出了针对科研人员的管理建议,以期拓展和丰富现有研究成果。