基于声誉理论的研发外包动态激励机制研究

基于声誉理论,本文建立了企业研发外包的动态激励机制模型,研究了承包方在同一个契约里长期激励与短期激励相结合的激励模式,得出了实现声誉有效激励的条件和提高声誉激励效应的途径。研究结果表明:考虑声誉机制时,承包方在第1期、第2期的努力水平比不考虑声誉机制时提高了,承包方从第1期、第2期产出里分享的剩余份额比不考虑声誉机制时提高了。因此,与没有引入声誉机制的契约模型相比,声誉激励机制和显性激励机制相结合的最优动态契约模型可以实现帕累托改进、提高激励强度,并能起到很好的约束作用。     

激励机制影响新创企业知识转移的系统动力学分析

激励机制对新创企业知识转移影响的主导作用已引起业界广泛关注,根据知识管理理论和激励理论,在将激励机制划分为内在激励和外在激励的基础上,构建了反映激励机制对新创企业知识转移影响的系统动力学模型,利用Vensim软件仿真分析了工作价值、心理契约两种内在激励机制以及股权激励、薪酬激励两种外在激励机制对知识转移的影响,并就两类激励机制及二者互动对转移效果的影响进行了灵敏度分析。结果表明,内在激励和外在激励均能有效促进新创企业的知识转移,且二者存在互补耦合效应,据此可为提高新创企业知识转移绩效的激励机制设计问题提供决策支持。     

软件行业知识员工的组合激励机制研究

本文针对国内软件业人才流失严重及软件开发过程"不可视化"的问题,探求解决我国软件业激励问题的可行方法,设计了一个委托-代理模型,研究了在软件业物质激励和精神激励的组合机制.研究结果表明:在软件企业的一个生命周期中,由于企业发展的不同阶段和员工个体的职业发展特点,需要不同的激励组合机制与之相适应,呈现出明显的阶段性与动态性.根据这一分析结果实证分析了我国目前软件业激励现状,提出了我国软件业组合激励机制演进变化的发展方向.     

高管激励对企业创新影响的实证分析——基于分析师关注的中介效应研究

基于2011-2018年A股上市公司的面板数据,采用中介效应模型和Bootstrap检验,实证分析了高管激励、分析师关注和企业创新三者之间的关系.结果 表明:薪酬激励、股权激励都可以促进企业创新,高管激励力度越大,企业的创新投入和创新产出越多;高管激励与分析师关注呈正相关关系,不论是薪酬激励还是股权激励,都会提高分析师对企业的关注程度;分析师关注在高管激励与企业创新关系中发挥了重要中介作用,高管激励通过提高分析师关注进而促进了企业创新,在控制了高管激励因素后,分析师关注对企业创新仍然存在明显正效应.     

基于企业生命周期的高管 激励契约最优动态配置* ——价值分配的视角

本文基于生命周期和委托代理理论，在价值分配视角下，阐释了生命周期演进过程中高管效用敏感性变化规律以及不同高管激励机制运行特征，构建了高管激励契约最优动态配置方案，并利用中国高科技上市公司2010-2013年的面板数据，对高管激励契约体系对企业价值分配的影响进行了实证检验。研究结果表明，在企业成长期和蜕变期，高管薪酬激励能够有效抑制代理成本；而高管声誉激励机制仅在企业成熟期表现出对代理成本的抑制效应；生命周期各阶段内，控制权激励均未发挥显著的治理作用，相反在蜕变期，控制权沦为高管挖掘私人利益的工具。因此，改善薪酬激励期限结构，提升声誉激励和高管市场约束的持续性，构建高管控制权管理制度体系是实现高管激励契约最优动态配置的必经之路。     

组织内人工设计激励机制的不完备性、激励偏差与激励强度

与其他契约一样,作为一种契约的激励机制是不完备的.行动与结果间关系的不确定性、量化和质量确认问题、多种活动或产品的加总、团队产品的分解、被激励者目标的多重性以及激励机制执行中的问题,都会造成组织内人工设计的激励机制不完备.激励机制越不完备,由激励机制产生的行动偏差就越大.在激励机制不完备的情况下,激励强度与激励偏差正相关:激励强度越大,则产生的激励偏差越大.因此,在设计和执行激励机制时,应谨慎从事,尤其要慎用较强的激励机制,在组织内一般应采取较弱的激励机制.     

长期视角下股权激励的动态效应研究

基于长期研究视角,本文在考察股权激励对企业绩效动态影响的基础上,检验了产权性质、授予动机和实施频率对这一关系的影响。结果显示：股权激励存在动态激励效应。不仅在实施当期具有即期影响,在实施后的五年还表现出持续性的激励效果,且在时间分布上呈现出先升后降的“倒U型”特征。相较于民营企业,国有企业实施股权激励后的绩效提升作用较弱,持续期较短,且在实施初期没有即刻显现出激励效应,而是经历了一个为期两年的滞后期。相较于绩效提升作用更强、更持久的激励型契约,福利型合约仅在短期内存在激励效果,并在实施后第四年出现业绩反转,显现出负效应。相对于只实施了一期的公司,股权激励对连续实施多期激励计划公司的激励效果更好,不仅绩效提升作用更强,激励效应也更持久、稳定。     

董事会激励对公司效率影响的随机前沿分析

本文将激励形式分为两种内部激励——显性激励、隐性激励和两种外部激励——产品市场压力、资本市场压力,并以2005—2008年度中国纺织服装行业上市公司为样本,利用随机前沿模型实证分析了董事会激励对公司效率的影响。结果表明:显性激励方面,董事会薪酬激励优于权益激励;隐性激励方面,董事长更替对公司效率有积极显著的影响,而董事长和总经理的两职合一对公司效率有负面的影响。外部激励方面,产品市场的竞争压力比资本市场的收购风险对公司董事会更有约束力。     

高级经理人激励的困境及其系统化解决方案

任何单方面的激励都不可能对高级经理人起到完全有效的作用 ,本文通过分析内部激励因素和市场激励因素对高级经理人效率的影响 ,提出了系统化的高级经理人激励方案。即 ,企业应先根据市场竞争情况建立激励战略 ,然后根据激励战略制定具体的激励措施 ,再次通过建立企业文化补充制度的激励作用 ,最后实现激励机制的动态管理。只有这样 ,企业的激励机制才是持续有效和有生命力的     

独立董事独立性、关联激励与行为均衡

本文通过对委托-代理激励理论和关联博弈激励思想的运用和拓展,主要考察了在独立性、激励和风险分担三重约束下,独立董事激励合约的基本参数特征以及诱使独立董事高水平合作的关联激励机制.     

基于政府管理的技术创新扩散激励机制研究

政府与技术创新扩散企业之间是一种委托——代理关系，表现出若干激励冲突。政府通过政策组合和优化市场环境管理手段可以有效地抑制或弱化这些冲突的发生。在分析政府与技术创新扩散主体之间的激励冲突的基础上，对政府管理的政策激励机制和市场激励机制进行了研究，从政策激励和市场激励两方面构建了基于政府管理的技术创新扩散激励机制。     

高校科技成果转化效率与收益分配激励效应的三角验证研究

以江苏省为例，首先运用DEA-Malmquist指数评价模型对高校科技成果转化效率进行实证研究，发现各高校政策激励后期的科技成果转化效率较前期有显著提高。为解析当前高校成果转化政策体系中，收益分配政策对提高科技成果转化效率的促进作用，进一步实施基于文本分析法、问卷调查法与访谈法的三角验证研究策略。通过整合研判与溯因研究发现，以科研人员为主要激励对象的收益分配政策，对高校科技成果转化的激励效应较弱，根源在于激励环节与转化流程不对应、激励主体与转化主体不匹配以及激励回馈与激励风险不对称3个方面。     

中国分权式改革的激励难题及其政策选择——一种合约视角的分析

中国分权式改革成功的关键在于基于合约设计的经济激励机制的引人,为整个国民经济发展奠定了坚实的动力基础.同时,合约激励实施过程中产生的大量激励扭曲现象也经经济转型带来了巨大的改革成本.中国分权式改革面临的这种激励悖论成为制约当关中国经济可持续发展的激励难题.着力破解这些激励难题,需要从政府、企业和个人等不同层面构建和完善与现代市场经济体制相契合的激励兼容机制.     

高校科技成果转化效率与收益分配激励效应的三角验证研究

以江苏省为例，首先运用DEA-Malmquist指数评价模型对高校科技成果转化效率进行实证研究，发现各高校政策激励后期的科技成果转化效率较前期有显著提高。为解析当前高校成果转化政策体系中，收益分配政策对提高科技成果转化效率的促进作用，进一步实施基于文本分析法、问卷调查法与访谈法的三角验证研究策略。通过整合研判与溯因研究发现，以科研人员为主要激励对象的收益分配政策，对高校科技成果转化的激励效应较弱，根源在于激励环节与转化流程不对应、激励主体与转化主体不匹配以及激励回馈与激励风险不对称3个方面。     

农业循环经济发展中农户行为的激励机制探讨

农业循环经济是适合农村经济发展的全新模式,也是实践科学发展观、建设社会主义新农村的有效途径。本文以建设社会主义新农村思想为指导,应用激励理论对农业循环经济发展中激励机制的特点进行分析,从政府激励、技术激励和文化激励三个方面探讨农业循环经济发展中农户行为的激励机制构建,以期更好地促进社会主义新农村建设。     

我国上市公司经理层报酬激励机制研究--理论模型、经验数据及改进建议

报酬激励是上市公司经理层激励机制中的一个重要方面,是经理层努力工作的最直接、最原始的推动力.本文在研究中首先对我国上市公司采用报酬激励报酬的现状进行了调查统计,然后对激励经理报酬与企业业绩之间的关系进行了检验,进而对报酬激励报酬机制的改进提出了自己的观点建议.     

高管过度激励、所有权性质与企业国际化战略

文章采用中国制造业上市公司的数据讨论高管薪酬激励和股权激励对企业国际化程度的影响。研究证实,由于边际递减效应在一定程度上形成所谓的过度激励,中国上市公司高管股权激励与企业国际化程度之间表现为倒U形关系;进一步研究发现,国有和民营上市公司薪酬激励和股权激励在促使企业高管开展国际化经营方面的作用迥然相异。     

国有企业经理控制权激励机制解析

国有企业经理掌握着一定的企业控制权,接受着替代性的控制权激励.但这种激励机制存在着理论弊端.我们必须建立一种新的激励机制,使国有企业经理能够获得与其人力资本产权相称的收益,从根本上解决国有企业经理激励问题.     

从委托代理关系评析国企经理人的激励机制

国有企业自身的特殊性决定了其委托-代理问题的特殊性，进而决定了在国有企业建立有效的经理人激励机制的复杂性。本文在对国有企业委托代理关系分析的基础上，进一步阐述了国有企业经理人激励机制存在的问题。最後从物质激励、精神激励和竞争激励三个方面，提出国有企业经理人激励机制的改进建议。     

数量柔性契约下服务供应链的激励机制研究

本文研究了数量柔性契约下服务供应链的最优激励机制问题。运用连续工作表现的道德风险模型,构建了服务供应链激励模型,得出最优的激励转移支付,并详细分析了数量柔性契约下供应商需要努力的必要性条件、不同激励程度的机制设计以及不同谈判力要求下的激励机制控制等。研究认为:①在数量柔性契约中,只有特定需求分布的服务供应链才能提供有效的供应商激励机制;②最优激励机制存在一个震荡间断点;③可通过改变参数来调整激励程度并调整成员间的利润分配。