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高校科技企业管理者报酬激励机制设计 总被引:1,自引:0,他引:1
随着高校科技企业改革的深入,构建管理者激励约束机制成为企业的必然要求,报酬是激励约束机制的重要内容。文章指出有效的报酬激励机制设计需要解决报酬构成及结构确定、报酬数量确定及依据和管理者绩效评价体系的建立等问题。 相似文献
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在企业生命周期的不同阶段,企业表现为不同的特点。根据这些特点的不同就应有相对不同的激励性报酬制度。本文首先对激励性报酬制度作了一个概述,然后在此基础上分析了员工报酬组合确定的原则,并重点介绍了长期激励性报酬的种类。最后,在分析企业生命周期各阶段特点的基础上,提出了相应的激励性报酬制度。 相似文献
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《中国商贸:销售与市场营销培训》2010,(26)
薪酬管理是企业人力资源管理中一项重要职能,它不仅与员工个人的利益息息相关,而且还直接关系到企业激励机制的成效。员工不仅关心自己所获得报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。员工报酬分配的公平性、合理性会严重影响员工的工作动机和工作行为。 相似文献
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现代企业在管理员工的过程中,不仅要给予员工适当的经济报酬,还必须重视员工的心理需求,只有如此才能提高员工的工作满意度.文章通过调查研究发现,民营零售企业中的销售人员和管理者对于心理报酬概念模糊,现行薪酬制度有待完善,心理报酬制度在企业中尚未普及,在应用中存在很多问题.而且,很多销售人员工作满意度很低,因自身心理报酬未被满足而离职的销售人员不在少数.为更好地满足员工需求,提高员工工作满意度,发掘员工内在潜力,激发员工工作热情,企业应转变观念,重视心理报酬的重要作用;让员工了解心理报酬的含义、构成、重要性,参与心理报酬制度制定过程;应采取得力措施帮助员工缓解压力,使员工保持身心健康和积极的工作状态;应优化工作环境,建立和谐的人际关系;应重视激励设计,让激励真正发挥作用. 相似文献
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经理人作为企业兴衰的关键要素,对其报酬进行合理设计,才能达到企业长远发展的目的。本文提出了以最终索取权和人力资本股收益为核心的经理人报酬结构模型的设计,最后论证了经理人报酬结构能够较好地适应我国资本市场不发达和国有企业所有者虚位的现实。 相似文献
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全面报酬体系是对雇员工作中付出的时间、努力和成果而给予的所有货币和非货币回报。全面报酬体系是企业在人力资源管理过程中提出的一种理念,是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具。本文借鉴WorldatWork所提出的全面报酬体系模型及其改进后的模型,以期对企业有启示意义。 相似文献
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上市公司CEO报酬制度的现状一直以来都是经济学家们很感兴趣的问题之一,同时社会舆论以及大众也给予了很高的关注度,但对这方面的了解知之甚少。国外的理论界关于上市公司的CEO的报酬制度的问题一直存在很大的争议,有的学者和研究家认为CEO应当有一个较高的报酬以及激进鼓励的报酬制度,这样才能使CEO有强劲的动力和巨大的积极性为企业做事,而另一方面,也有经济家和研究家指出应当给予CEO保守的报酬制度,要较大幅度的缩减CEO的薪水和激励计划,这样才能降低企业成本,减少开支,使企业的利益得到最大化。本文认为应当在激励和保守的报酬制度中寻找到一个合理的平衡点,并应使CEO薪水的提高和企业的利益最大化并重。本论文一共分为五大章,在绪论中阐述了此课题研究的背景,意义,方法以及设计,在此后的各章节中,主要对当前的上市公司的CEO的报酬制度的现状做了理论性的阐述和分析,提出了报酬制度应当多方位的考量和合理的制定,通过比较国外先进国家的报酬制度指出目前我们国家的报酬制度存在的问题以及未来的改变和转型的建议。 相似文献
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报酬不仅仅是一种工作的回报和所得。而且也是一种重要的行为强化工具。企业的价值导向.最终需要通过报酬去巩固、强化和落实。在一个组织中,哪些东西是有价值的,应给予怎样的报酬,取决于该组织的价值观。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。 相似文献
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本文在回顾我国上市公司经理报酬制度的基础上,对我国上市公司总经理现金报酬水平及趋势作了分析,并比较了不同股权性质的上市公司经理报酬水平的差异和变化趋势。此外,本文对我国上市公司经理现金报酬的类型及特征作了分析,发现业绩型报酬在上市公司中的使用逐步增加,且该类型的报酬水平比非业绩型的报酬水平要高。最后,我们分析了上市公司确定经理现金报酬水平的参照标准,发现它们主要参照同行业或同地区企业的薪酬水平和业绩。 相似文献
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高管报酬契约与心理契约互补效应研究——基于我国上市公司经验分析 总被引:1,自引:0,他引:1
设计出能够对高管实施有效激励的报酬契约,一直被看成解决公司委托--代理矛盾的重要手段.但研究发现高管报酬与公司业绩指标的相关性很低,对高管的报酬激励很难达到预期的效果.随着各学科的相互渗透,心理契约对员工行为的影响开始被关注,心理学被引入到研究中来,高管自愿离职的例证表明,心理契约对高管行为的影响可能甚于报酬激励.文章以我国上市公司为样本进行研究发现,高管报酬契约与心理契约存在互补效应,这为降低企业代理成本提供了启示.重视高管人员的心理契约,将心理契约激励与高管报酬契约结合起来,而不是一味地强调报酬激励,不但可以降低企业支付的高管报酬代理成本,还能激发高管工作的积极性,获取心理契约带来的好处. 相似文献
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总报酬(TotalRewords)模型又称作全面报酬模型。2006年,美国薪酬协会阐释了总报酬的概念,即任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分。总报酬模型有五大构成要素:薪酬、福利、绩效与认可、工作—生活、个人发展与职业机会。总报酬模型将有形报酬与无形报酬结合了起来,是一种思维、理念上的突破,也是当今企业发展的必然要求。但总报酬模型在具体的要素构成及判断方面还面临着十分不确定的问题,本文针对这一现状做了一定程度的具体量化与判断。 相似文献
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孟祥革 《商业经济(哈尔滨)》2015,(4):131+148
通过从人力资本所有者与企业签订的报酬契约入手,分析了人力资本会计的对象,进而分别阐述了报酬契约中的固定收入、与业绩相关的报酬以及股份支付报酬的计量原则及方法。人力资本会计应改变原有的人力资源会计从成本、价值的研究角度,应将人力资本与企业之间的特别契约即双方签订的报酬契约作为人力资本会计的对象,进行确认、计量和报告。由于人力资本报酬获取方式不同,应该允许采用多种计量方法来描述经济活动的各个方面,会计计量属性的选择应该是同时采用多种计量属性,扬长避短,从而使提供的会计信息符合质量要求,从而满足不同会计信息使用者的需求。 相似文献
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优秀的企业经营者是我国的稀缺资源,是企业发展的主导力量,我国市场经济正处于起步阶段,对经营者的激励约束机制还不够完善,运用经济附加值的基本原理构建企业经营者报酬激励的模型,可以达到提高经营者报酬激励的有效性,改善企业管理和提高企业经营效益的目的。 相似文献
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本文研究了当生产企业将物流业务分别外包给管理咨询公司和物流企业,若管理咨询公司给予物流企业业务指导,能提高物流企业的业绩,但不能增加管理咨询公司报酬时,生产企业的激励契约设计。研究表明:生产企业可通过给予物流企业额外报酬,促使物流企业主动寻求管理咨询公司的业务指导,最终提高各自的收益。 相似文献
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杨格提出的报酬递增与经济进步之间的关系近二十年来备受关注,本文在此基础上分析报酬递增与我国民族企业发展之间的关系,并据此探讨我国民族企业发展的方向。 相似文献
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方露 《现代营销(创富信息版)》2015,(1):27
员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响,更重要的是受相对报酬影响。企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛,使员工产生一种主观的公平感,进而达到调动员工的积极性的目的。 相似文献