皮格马利翁效应与员工感知价值的提升

管理人员对员工的期望以及对待方式，在很大程度上确定了其下属员工的工作绩效和职业进步，对加入企业的新员工影响更大。加强管理者自身的素质建设；挑选合适的员工；增强员工的自信心；让优秀的管理者“带”新员工；重视与下属员工的多渠道沟通。     

我差点被下属赶下台

上任不到一个月，刘婷就差点被下属轰下台。在总结自己的失误时，她得出三点结论：第一、用所谓的领导权威而不是个人影响让下属接受自己的意见，在下属接通受自己之前就对他们的工作指手画脚；第二，忽视了管理其实就是平衡多方的利益，让下属牺牲利益成全自己；第三，对自己不懂的事情喜欢指挥，不懂得授权。     

对企业实施绩效管理的探讨

绩效管理越来越成为企业管理工作的一项重要内容，成为人力资源管理的核心工作。绩效管理中非常重要的工作就是绩效考核评价，它是绩效管理中非常重要的一个环节。 一、绩效管理的作用 绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。1．绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向；管理者通过绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作辅导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现；在绩效考核评价环节，对组织或个人的阶段工作进行客观公正的评价，     

领导者有效批评下属的“三步曲”

领导者经常对犯错误的下属进行批评 ,但收到的批评效果却有好坏之分。批评效果好 ,下属能够认识并改正错误 ,以后不再犯同样的错误 ,保证工作的顺利进行 ;批评效果差 ,下属的错误不仅没有改正 ,还与领导者产生对立情绪 ,甚至工作积极性受到严重挫伤。因此 ,领导者应有效批评下属 ,弹好批评的“三步曲” ,使批评收到好的效果。一、领导者确实弄清下属所犯错误的事实真相 ,做到及时批评 ,这是有效批评的有力保证领导者应该时刻关注下属的工作表现 ,一旦下属的工作出现错误 ,领导者应及时予以惩罚 ,这对未来的行动会产生积极影响。因此 ,要求领…     

一种从多角度考虑企业领导者绩效的评价体系

文章总结了前人对企业绩效评价和企业领导者绩效评价的研究成果,提出了一种新的财务指标和非财务指标相结合、定性指标和定量指标相结合的企业领导者评价体系。评价体系从上级角度、供应链角度、社会角度、组织绩效角度和下属角度五个方面对企业领导者的绩效进行评价,并同时给出了各指标及其权重的计算方法。     

小型团队领导者过程绩效测量量表研究

工作绩效可区分为最终绩效、周边绩效和过程绩效.工作绩效存在累积过程,最终绩效是由过程绩效和周边绩效累积而成的,对过程绩效的测量是工作绩效测评的一个重要方面.过程绩效是个体或团体在形成最终的工作成果之前所取得的、符合服务对象要求的阶段性工作成果.小型团队领导者的过程绩效是通过下属的阶段性成果间接体现出来的,需要特殊的测量工具.本研究探讨了小型团队领导者管理工作的特点,对其工作结构进行了分解,并构建了相应的测量量表,量表由任务管理和团队管理两个分量表组成.本研究采用Cronbachα系数法进行信度分析,采用相关系数法检验校标效度,采用肯证式因子分析检验量表的结构效度,检验结果表明小型团队领导者过程绩效量表具有良好的信效度.该量表可作为小型团队领导者工作绩效测评的工具,并可进一步应用于小型团队领导者的选拔、培养和绩效改进.     

如何提高领导者的个人魅力

今天的领导者必须具备个人魅力，让别人真心喜欢和信服，而不是以权威的方式使下属唯命是从。     

浅析领导力和企业软实力的关系

对于一个正处于经济全球化和高新技术蓬勃发展时代的现代企业来说,能否快速发展的关键在于领导者的素质。企业要做大做强,有赖于企业领导者素质的提升,而领导者的素质就集中体现在领导力上。改革开放以来,我国的经济迅猛发展,综合国力不断增强,如今具有中国特色的社会主义市场经济占有了主导地位,中国通过学习和模仿国外先进的管理理念和模式,成功地进行了符合国情的创新改革。同时企业的管理水平大大提高,管理方面的人才辈出,许多优秀的人才崭露头角,领导力量不断壮大,这使得中国的大小企业的龙头团体迅速扩张,使得具有核心竞争力的企业不断迈入国际市场,成为国民经济的支柱。然而要想使企业始终保持活力,不断发展,仅仅靠重视技术、资金、产品等硬件因素已经无法适应发展的未来需要。越来越多的管理决策者认识到在企业发展的过程中,必须要重视管理者的领导能力,它是企业管理水平的体现,会直接关系到企业的经营绩效。在这种背景下,文章专门针对企业软实力和领导力进行了深入的探讨。     

互联网巨头APP基金哪个最给力？

“开放”二字值多少钱？对于Facebook，这个数字是最新版是8294亿美元；对于Twitter，这个数字是40亿美元。那么，对中国的大佬们来讲呢？还是个问号。起码到现在，大佬们只问耕耘，不问收获，纷纷慷慨解囊，投入巨资扶持第三方APP开发者。单从数字上来说，确实让人心花怒放，动辄几亿几十亿的砸。     

全球专家透视中国管理——第四部分：领导力——私人情谊对决策的影响

领导者经常和下属建立私人情谊，这种私人情谊能让领导人与下属沟通更有效、更易获得下属的信任和非正式的反馈。下属也从中得到更多的资源支持、工作协助、提升和收入。尽管如此，领导人通常不能和所有下属建立紧密的个人联系，结果人为地创造了一批内部圈子——朋友和外部圈子——容易被忽视的下属。     

领导者对下属的应有情感与用情艺术

领导者和被领导者，都是富有感情的具体人。领导者对下属要有爱心，真正以诚相待。这样，才能与下属产生感情交流，进行感情沟通，发挥情感的积极作用。     

协作加速管理体制创新

对一个组织的领导者来说，要提高工作绩效的一个非常关键的问题是．使自己的组织在管理体制的不断变革中尽力保持一个高效运行的机制．并能鼓励自己的员工们在生产活动间的互动。也就是说．能够不断地激励人们采取新的方式做事情．而且要接受新的变化。     

联想如何并购成功？

没有追随者，就没有领导者。迄今为止，有无数的学者在研究领导者，无论是魅力型的还是已退居二线的，但是很少有人关注领导的追随者，将下属作为一个非正式群体看待并对他们在领导力开发情境下的行为的研究更是微乎甚微。     

领导者如何处理与下属的关系

按照传统的观念，领导者在组织中处于强势，在人际关系处理上特别是在对待自己的下级方面，并不需要他们花费过多的心血。现在，这种观念正在逐步得到修正。人们日渐认识到，在知识经济、网络经济时代，领导者的信息优势、知识优势正在逐步丧失。领导者与下属的关系问题已经成为影响组织发展的重要问题，不能不引起领导者的高度重视。     

领导者情绪智力与员工的组织公民行为和任务绩效的关系——以组织气氛为中介变量

利用来自中国华中地区14家企业的636份直接领导与下属的配对调查问卷的数据,采用多元回归方法分析了领导者情绪智力与员工的组织公民行为和任务绩效的关系,并检验了组织气氛在其中的中介作用。结果表明:领导者情绪智力对员工的组织公民行为和任务绩效均有显著影响;组织气氛在其中均起部分中介作用。     

成功的领导者是如何思考的？

我们经常关注成功的领导者是如何行事的，但往往我们忽略了他们的思考过程。领导者在其行动中很少会展现出他们的思维方式，并且通过阅读一些有关成功领导者的著作，也不可能了解到领导者的思维方式。因此，我们需要关注领导者头脑中的观点，特别要关注他们从几个相互冲突的观点中做出抉择的过程。[编者按]     

内向型老板隐含的优势

外向型的人才能成为最好的领导者，这已成为人们普遍的看法，同时也是一个得到了学术研究证明的命题。在雇佣和晋升中，强势的、外向的人更受青睐。他们的上司和下属都认为外向型的人更有效率。     

“家书反腐”与“亲情寄语”

孟子说过，人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。而作为领导者的父母、配偶、子女，他们之间应该是相知、知心，知无不言，言无禁忌。所以，让领导干部的亲人为其多吹一些清廉之风，应该是可以做到而且不为难。     

世界杯商战提前打响

还有一个月，2002年韩日世界杯决赛阶段比赛就将正式上演。对于球迷来说，四年一届的足坛盛事是他们期待已久的节日，世界杯令他们发狂；而对于商人们来     

有效反馈的技巧

对一个高效能的团队面言,反馈的传递方式至关重要,需要聪明地启发,而不是疏远。大家都知道,反馈是一件好事。对管理者而言,这是规范下属行为、帮助下属学习、实现更佳业绩的重要手段。对于直接下属来说,这是一个提升职业发展的机会。然而,现实的管理实践中,反馈为何总是出现问题?大多数经理都表示,他们不喜欢提供反馈,也不认为反馈多么有效。而反馈的末端——直接下属却说他们没有得到足够的反馈。