也说HR管理的"绩"与"效"——用人力资源计分卡构建KPI指标体系新思路

人力资源管理的重要性被当今社会广泛公认,人力资源管理活动与员工生产力、员工流动以及组织绩效间的关系,已经被许多实证研究所证明。但是,如何直观测量出人力资源管理对公司绩效的影响程度,至今还没有一个被普遍认同     

浅析供电企业人力资源管理与组织绩效的关系

研究供电企业人力资源管理与组织绩效之间的关系，了解组织绩效对于供电企业人力资源管理的意识，了解人力资源管理对于组织绩效的影响，对于企业更好地完善企业的人力资源管理活动，实现企业的组织绩效有着深远的意义。     

基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量

胜任力特征内涵为人力资源管理拓展了新思路。胜任力区分绩效优秀者与绩效一般者的特征表现,体现了胜任力人力资源管理的核心内容。本文借此评述传统管理方式并寻找绩效卓越者,增强了人力资源管理特色。强调人力资源管理与组织的匹配关系,是深化研究人力资源成本管理的关键所在。基于"人能匹配"和"人本匹配"的研究,建立起"胜任力-人力成本匹配"的成本模型。通过人力资源价值分析,给出了人力资源成本与价值计量的估算式。     

人力资源管理与组织绩效关联性研究动态

人力资源管理与组织绩效关系引起研究者广泛的关注。早期研究集中于证明人力资源管理对组织绩效的贡献,近期研究者则关注解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。理论和实证研究已经找到部分中介变量解释两者关系。未来研究还需要通过理论的融合,建立一个两者关系的综合分析模型,来推动这一领域研究的发展。     

论供电企业人力资源管理对组织绩效的作用

供电企业人力资源管理与组织绩效有着密不可分的关系,良好的人力资源管理对组织绩效的提升有着至关重要的作用,本文简要分析了人力资源管理与组织绩效之间的关系,并在此基础上分析了人力资源管理对组织绩效的影响,这对更好的实现供电企业人力资源管理,提升企业组织绩效有着深远意义。     

人力资源管理契合性、组织能力与企业绩效——以HC公司为案例

人力资源管理系统与企业绩效的关系一直是战略人力资源管理的重要研究问题之一,本文采用案例分析的方法从人力资源管理的契合性及组织能力建设的视角出发探索人力资源管理契合性、组织能力、企业绩效间的关系,初步得到了一个关系框架,并得到三个结论:(1)人力资源管理的契合性具有动态变迁并逐步强化协同的特性;(2)人力资源管理契合性会推动企业组织能力建设,并推动企业绩效的提升;(3)人力资源管理系统与企业绩效的关系是一个复杂的持续影响过程.     

论战略人力资源管理对组织绩效的影响

本文通过对战略人力资源管理与组织绩效关系的以往研究的回顾,将组织员工团队特征作为中介变量进行了进一步的探讨,得出战略人力资源管理主要通过影响组织员工的团队特征对组织绩效产生影响。     

论供电企业人力资源管理对组织绩效的作用

电力行业作为国民基础支柱产业,其运行的效率的高低直接关系到电力企业的核心竞争力。本文将人力资源管理与组织绩效进行关联,对供电企业人力资源管理问题及其特点进行分析,建立起人力资源管理下的组织绩效模型,并在此模型基础上通过构建学习型组织、激励模型与完善企业制度的方式实现人力资源管理下的最优组织绩效,为供电人力资源管理在组织绩效的应用提供了指导性启示。     

人力资源管理实践与组织绩效的相关分析

现代企业中最重要的资源就是人力资源,人力资源有别于物质资源和信息资源,具有主观能动性和创造力,企业要想生存和发展,继而提高组织绩效,必须做好人力资源管理。本文在分析人力资源管理与组织绩效关系的基础上,提出了人力资源管理对组织绩效的正面影响。     

整合视角下的人力资源管理绩效效应研究

人力资源管理影响组织绩效的方式目前仍然是一个未解之谜，尤其是普遍性与权变性两种研究视角在这一问题上形成了看似相互矛盾的结论。文章剖析了它们在阐释人力资源管理与组织绩效关系上的贡献及其局限性，在此基础上构建了一个整合普遍性与权变性效应的理论框架，从人力资源管理效应的不同属性入手，对人力资源管理影响纽织绩效的方式与过程进行了诠释。     

企业特征、人力资源系统与创新绩效的关系——对"长三角"地区企业问卷调查结果的实证研究

在前人研究的基础上构建基本模型,以“长三角”地区的117家企业问卷调查结果对企业特征、人力资源系统与企业创新绩效的关系进行实证研究。研究结果表明：（1）企业特征对人力资源管理活动有直接影响;（2）企业特征与注重培训、基于绩效的薪酬、发展团队三项人力资源管理实务以及企业文化都对企业创新绩效有影响;（3）企业文化是人力资源系统与企业创新绩效间的一个重要中介因素。     

自愿离职和组织绩效：三向交互调节模型

现有研究发现自愿离职对组织绩效具有显著影响,但关于具体影响方向和作用机制还没有达成一致结论。基于521家企业样本数据,本文实证研究自愿离职与组织绩效关系的三向交互调节模型。研究发现：自愿离职显著负向影响组织绩效;投资型人力资源系统对自愿离职与组织绩效关系具有显著调节效应,表明组织采用投资型人力资源系统时,自愿离职对组织绩效的负向影响更强;差异化战略和投资型人力资源系统对自愿离职和组织绩效关系具有三向交互调节效应,当组织实施高差异化战略、高投资型人力资源系统时,自愿离职对组织绩效的负相关性最强。     

人力资源管理与企业绩效的关系研究

人力资源管理的重要组成部分之一是企业绩效管理。目前,在国内外有很多都是针对人力资源管理与企业绩效关系进行论述的研究成果,这样在一定的程度上也就充分的证明了人力资源管理对于企业绩效管理是起着重要的推动作用。人力资源管理对于企业绩效是有着重要的影响,比如说人力资源管理若是与战略性的绩效方法相配合的话,那么其主要的目标就是可以将企业的远景与发展目标等与企业的绩效进行结合。而本文主要就是针对人力资源管理与企业绩效的关系而进行研究讨论的。     

人力资源管理与绩效关系调节效应研究综述——基于多层分析的视角

本文对近年来人力资源管理与绩效关系的调节变量研究进行归纳和总结后发现,随着多层范式的广泛应用,两者间关系的调节变量已经不再局限于组织层面,许多研究开始关注组织外宏观层面的调节因素和组织内员工个体层面的调节因素,而三个层面的交互调节效应也成为学者们研究的焦点.因此,本文基于上述文献提出了人力资源管理与绩效关系调节变量研究的系统性框架,并展望了未来该领域的研究趋势.     

战略性人力资源管理与企业执行力

自20世纪80年代以来，人力资源管理的研究领域由微观导向转向宏观或者战略的导向，也就是通常所说的“战略性人力资源管理”。人力资源管理对企业组织绩效有非常重要的作用，二者之间的影响关系也有许多实证研究。但是关于人力资源管理对企业绩效的作用机制研究尚有不足，企业在通过系统性的人力资源管理实践来提升企业经营绩效方面仍然面临许多问题。     

社区的人力资源管理

人力资源管理是基于经济与人本思想的指导下,通过招聘、选拔、培训、薪酬和其他形式的管理方法对人力资源组织的内部和外部有效运用,满足组织当前和今后的发展,确保实现组织目标的实现与成员发展最化。预测组织人力资源需求并作出人力需求规划,招聘和选拔人才进行有效的组织、评价绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需求的有效的发展以达到最佳绩效的全过程。人力资源管理分为六个模块:人员招聘和培训管理,职务设计和培训,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理与人力资源规划。     

绩效管理中的非正式组织考量

在知识经济和信息技术的影响下,企业在不断发生着变革。变革的一个重要表现是组织结构趋于扁平化。与此同时,员工之间的等级分明的上下级的命令与执行关系被同级的团队合作关系所取代,企业内部的非正式组织也在不断成长,并直接或间接影响着企业的人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理5P模型的重要构成之一,甚至被认为是我国许多企业管理的瓶颈．更应该考虑到非正式组织的存在及其影响。本文通过对非正式组织及其与绩效管理的相互关系的研究。提出绩效管理的对策。     

谈人力资源管理评价与公司绩效之间的关系

一、人力资源管理评价及公司绩效的含义1．人力资源管理评价人力资源管理评价是指对人力资源管理综合行为的投入到效益的测算，同时与组织过去绩效、类似组织绩效、组织目标绩效进行对比。人力资源管理评价对人力资源管理及公司实现战略目标都有着深远的影响。     

人力资源管理对组织绩效的影响——基于知识管理的视角

知识经济时代,知识成为企业发展的关键生产要素。对知识进行有效的管理,能够增强企业的应变和创新能力,提高组织绩效。人是知识的生产者和使用者,基于知识管理的视角展开组织人力资源管理,对于企业提高组织绩效具有重要意义。论文首先总结了目前人力资源管理与组织绩效之间的中介变量的研究现状,进而从人力资源管理对知识管理的作用以及知识管理对组织绩效的贡献两方面,最后探讨了知识管理对于人力资源管理对组织绩效的调节作用。     

高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗？

本研究以来自国有企业、外资企业、合资企业和民营企业的271份问卷为样本,检验了高承诺人力资源实践对组织绩效的影响和基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效之间的中介作用。研究结果显示,高承诺人力资源实践正向影响基于组织的自尊,基于组织的自尊正向影响组织绩效,基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效的关系中起部分中介作用。