正向领导对员工抑制性建言的跨层次影响

以社会认知理论为视角,探讨正向领导对员工抑制性建言的跨层次影响过程以及团队建言的跨层次调节作用。基于两个时间点92名团队主管与406名员工的纵向配对数据展开实证研究,结果表明：正向领导对员工抑制性建言具有显著的积极影响;自我效能感在正向领导与员工抑制性建言之间起部分中介作用;团队建言强化自我效能感与员工抑制性建言间的关系,即团队建言越频繁,自我效能感与员工抑制性建言的正向关系越强。     

员工政治技能、建言行为及组织地位感知间互动影响研究

本研究旨在探索性研究员工政治技能对建言行为的预测作用,揭示政治技能对建言行为发生作用机制的"黑箱",搭建政治技能与建言行为两大前沿研究的桥梁。以山东、北京等地32家企业247名员工为被试,运用SPSS17.0与结构方程(SEM)模型,基于领导—成员交换理论(LMX)探究员工政治技能对建言行为的影响与作用机制。研究结果表明:员工政治技能对其建言行为有显著正向预测作用;政治技能对组织地位感知有显著正向预测作用;员工组织地位感知在政治技能与建言行为中起到部分中介作用。     

共享型领导对员工建言行为的影响 ——员工权力感的中介作用

本文探讨了共享型领导对员工建言行为的影响,以及员工权力感的中介效应和差错风险承担、角色自我效能感的调节作用,丰富了员工建言行为、共享型领导的相关理论并给出了相应的实践建议。以上海多家企业中的员工以及其直属上级领导作为研究对象,通过194对领导-下属有效调查问卷分析得出了以下结论:①共享型领导对员工的促进性建言与抑制性建言都有显著的正向预测作用;②员工权力感在共享型领导与员工建言行为之间存在中介作用;③差错风险承担在员工权力感与促进性建言之间存在调节作用,角色自我效能感在员工权力感与抑制性建言之间存在调节作用。本文在此研究结果的基础上进行讨论并给出相关管理建议。     

员工的创新自我效能感对创新行为的影响

基于社会认知理论,将创新内生动机作为中介变量,将组织自尊作为调节变量,建立了员工创新自我效能感对其创新行为影响的概念模型。利用调研数据验证研究假设。研究结论如下:员工的创新自我效能感对其创新行为和创新内生动机有显著的正向影响;创新内生动机在员工的创新自我效能感与创新行为间起部分中介作用;组织自尊对员工的创新内生动机与创新行为的关系起负向调节作用。     

制造业真诚领导对员工满足感的影响机制分析

选择中国制造业的员工样本,验证真诚领导对员工满足感的影响。实证结果证实了依据社会学习理论、社会支持理论、资源存储理论等多个理论提出的多重中介模型,真诚领导与员工满足感显著正相关,建言行为与自我效能感在其中发挥中介作用。研究结果拓展了真诚领导对员工态度影响机制的理论研究,增强了对建言行为与自我效能感作为员工满足感前因变量的感知,对于制造业加强真诚领导培养提升员工满足感具有实践指导意义。     

资质过剩员工主动性—被动性创新行为双路径研究

激发资质过剩员工的创新行为能够帮助企业与资质过剩员工实现双赢。但是,如何激发资质过剩员工的主动性—被动性创新行为仍有待探讨。基于自我验证理论和社会交换理论,构建员工资质过剩感与主动性—被动性创新行为双路径整合模型,并探索权变奖励领导行为的调节作用。利用438份员工样本数据进行实证分析,结果表明：资质过剩感正向影响主动性创新行为和被动性创新行为;创新自我效能感作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与主动性创新行为间关系;组织压力作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与被动性创新行为间关系;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感与创新自我效能感和组织压力之间的正向关系均得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过创新自我效能感对主动性创新行为的间接作用得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过组织压力对被动性创新行为的间接作用得到加强。     

知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响

利用来自北京、广州等地十多家企业的400份调查问卷,检验了知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响以及工作投入在其中的中介作用。结果表明:知识型员工的组织支持感对其促进性建言行为和抑制性建言行为都有直接的正向影响;组织支持感能显著提高知识型员工工作投入的三个维度——活力、奉献和专注的水平;工作投入的活力因素和专注因素均在知识型员工的组织支持感与建言行为之间起部分中介作用,而奉献因素在其中的中介作用不显著。     

资质过高感对员工知识共享行为的影响：一个被调节的中介模型

基于差异-减少机制和自我验证理论，探讨资质过高感对员工知识共享行为的影响机制和边界条件。结果表明：资质过高感显著负向影响员工知识共享行为；核心自我评价在资质过高感与员工知识共享行为的负向关系中起完全中介作用；领导政治技能调节了资质过高感与员工核心自我评价的关系，领导政治技能越高，资质过高感对员工核心自我评价的负向影响越小；领导政治技能调节了资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享行为的间接影响，领导政治技能越高，资质过高感对员工知识共享行为的影响就越小。     

知识型员工工作自主性对建言行为的影响

基于工作特征模型理论和自我决定理论,考察了中国组织情境下工作自主性对员工建言行为的影响,检验了员工归属感的中介作用与领导正直度的调节作用。对收集到的224份有效样本进行了层次回归分析,研究结果表明：①工作自主性与员工建言行为显著正相关;②员工归属感在工作自主性与员工建言之间的关系中起完全中介作用;③领导正直度对工作自主性与员工归属感和员工建言之间的关系有显著的弱化效应,并且员工归属感完全中介工作自主性与领导正直度间交互作用对员工建言行为的影响。     

知识型员工工作自主性对建言行为的影响——领导正直度被中介的调节模型构建与检验

基于工作特征模型理论和自我决定理论,考察了中国组织情境下工作自主性对员工建言行为的影响,检验了员工归属感的中介作用与领导正直度的调节作用。对收集到的224份有效样本进行了层次回归分析,研究结果表明:1工作自主性与员工建言行为显著正相关;2员工归属感在工作自主性与员工建言之间的关系中起完全中介作用;3领导正直度对工作自主性与员工归属感和员工建言之间的关系有显著的弱化效应,并且员工归属感完全中介工作自主性与领导正直度间交互作用对员工建言行为的影响。     

新生代员工资质过剩感对越轨创新行为的影响——一个被调节的多中介模型

随着数字经济蓬勃发展,新兴数字技术在传统领域的应用不断深入,给企业数字化转型带来巨大创新潜能和机会。新生代员工在创新过程中面临“创新悖论”,导致自发性越轨创新行为的发生。根据自我调节理论和自我一致性理论,基于332份调查问卷,构建一个被调节的多中介模型,探讨新生代员工资质过剩感对越轨创新的影响。结果表明,资质过剩感正向影响员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感、消极情绪分别在认知和情绪路径上对资质过剩感与越轨创新间的关系起到部分中介作用;心理安全感正向调节角色宽度自我效能感、消极情绪与员工越轨创新间的关系。研究结果有助于厘清新生代员工资质过剩感与越轨创新间的作用机制和边界条件,为有效发挥新生代员工资质过剩感的作用、适当引导员工越轨创新行为、促进组织管理实践提供人力资源的辨识与思考。     

支持性组织氛围对科技人员主动创新行为影响研究:自我决定感与分配公平的作用

支持性组织氛围感知有助于激发员工创新思维,增强创新主动性。本文旨在研究支持性组织氛围感知对员工主动创新行为的影响,并以自我决定理论和公平理论为基础,研究自我决定感和分配公平在以上关系中起的中介作用和调节作用。研究以科技型企业378名科技人员为研究对象,对问卷调查获得的数据进行统计分析,结果显示:①支持性组织氛围感知对员工主动创新行为具有显著影响;②支持性组织氛围感知对自我决定感具有显著正向影响;③自我决定感在支持性组织氛围感知与主动创新行为的关系中起完全中介作用;④分配公平在自我决定感与主动创新行为关系中起调节作用。     

差错管理氛围对员工越轨创新的影响：一个有调节的中介效应模型

当前有关组织因素对越轨创新影响的研究较为薄弱，且既有研究更多基于组织创新氛围展开，而鲜少关注差错管理氛围的影响。基于社会认知理论和目的性工作行为理论，以创新自我效能感为中介变量、学习目标取向为调节变量，构建差错管理氛围影响员工越轨创新的有调节中介模型。264名员工的两时点调研数据分析结果表明：差错管理氛围正向影响员工越轨创新；创新自我效能感在其中起部分中介作用；学习目标取向不仅正向调节差错管理氛围与创新自我效能感之间的关系；还正向调节差错管理氛围对员工越轨创新的作用路径。以上研究结果开启了差错管理氛围与员工越轨创新关系的“黑箱”，丰富了越轨创新的影响因素研究，同时还拓展了目的性工作行为理论的应用范围。     

绩效考核对员工越轨创新的影响——一个被调节的中介模型

基于社会交换理论和社会认知理论,采用两阶段追踪调查数据,探讨不同目的取向绩效考核对员工越轨创新的差异化影响,并检验角色宽度自我效能感与共享型领导在两者间的作用机制。研究结果表明：发展型绩效考核正向影响员工越轨创新,评估型绩效考核负向影响员工越轨创新;角色宽度自我效能感在不同目的取向绩效考核与员工越轨创新间起部分中介作用;共享型领导不仅显著提升发展型绩效考核对角色宽度自我效能感的正向影响,增强角色宽度自我效能感在发展型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用,而且弱化评估型绩效考核与角色宽度自我效能感间的负向影响,削弱角色宽度自我效能感在评估型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用。该研究结果不仅丰富了越轨创新的理论研究,而且为企业实施不同目的取向的绩效考核提供了有益启示。     

建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制

基于社会认知理论,构建并验证了建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制,并统计分析了两阶段收集到307套上级与员工配对数据。结果表明:建设性上级反馈对员工组织自尊、促进性建言和抑制性建言均具有显著的正向预测作用;组织自尊在建设性上级反馈与员工促进性建言和抑制性建言关系间均表现出部分中介作用;建设性上级反馈正向调节员工组织自尊对其促进性建言的积极影响,但在组织自尊与抑制性建言的关系之间不具有调节作用。     

伦理型领导与员工知识共享行为:组织信任的中介作用和心理安全的调节效应

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现:伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

化压力为创新：上级发展性反馈与自我效能感的调节作用

在压力中创新已成为企业对员工的基本要求,在此基础上,如何进一步提升员工创造力是企业管理者关注的重要问题。基于资源保存理论,检验上级发展性反馈与创造力自我效能感对挑战性压力源和员工创造力之间关系的影响机制。采用问卷调查法对372个企业员工样本数据进行分析发现,挑战性压力源对员工创造力具有显著正向影响;上级发展性反馈正向调节挑战性压力源和员工创造力间的关系并正向影响员工创造力自我效能感;员工创造力自我效能感正向调节挑战性压力源和员工创造力之间的关系;同时,上级发展性反馈对挑战性压力源和员工创造力关系的调节作用是通过员工创造力自我效能感的中介作用实现的。     

建设性自恋型领导对员工内创业行为影响的跨层机制研究

自恋型领导是组织科学领域一个比较新的话题，但较少文献研究自恋型领导的积极面。基于此，以53名企业一把手和346名直接下属配对数据为样本，从上下级关系视角探讨建设性自恋型领导对员工内创业行为的作用机制。跨层次分析结果表明：建设性自恋型领导对员工内创业行为有显著正向作用；员工创业自我效能感在建设性自恋型领导与员工内创业行为之间起部分中介作用；企业内创业环境正向调节建设性自恋型领导与员工内创业行为的关系；员工创业自我效能感中介了建设性自恋型领导与企业内创业环境交互对员工内创业行为的影响。     

伦理型领导与员工知识共享行为

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现：伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

滥权监管对个体工作行为的影响分析——人际冲突与自我效能感的不同作用

本研究旨在探讨滥权监管对工作场所偏离行为、组织公民行为的影响,以及人际冲突与自我效能感的作用。笔者运用结构方程与层次回归分析法对345套员工和主管的配对问卷调查进行分析,结果表明,滥权监管对工作场所偏离行为具有显著正向影响,而对组织公民行为具有显著负向影响;滥权监管部分地通过人际冲突的中介作用对工作场所偏离行为、组织公民行为产生间接影响;自我效能感对滥权监管和人际冲突之间的关系起调节作用。研究结果有助于揭开滥权监管影响工作行为的"黑箱",对管理实践有较好的启示作用。