留住员工心 降低流动率

员工流动率高的原因是多种多样的,归纳起来可分为三大类：一是“收入”与“付出”不成正比,造成了心态的失衡;二是行业的内部流动,向高星级和高收入的酒店转移;三是缺乏和谐的劳动氛围,员工没有归属感。面对眼前饭店业普遍存在的几个问题,许多饭店的决策层也只能是看在眼里,急在心里,很难拿出相应的对策。本文将针对员工流失率高的原因提出一些建议,供饭店行业的决策层参考。     

饭店企业如何建立一支相对稳定的员工队伍

员工是饭店经营之本，适当比例的人员流动是有益的，但流动率过高，对饭店企业的影响无疑是弊大于利。该文分析了当前饭店业员工流失率过高的主要原因，并提出了有针对性的应对措施。     

饭店离职员工的管理对策

随着饭店行业竞争的加剧,酒店人力资源的短缺已成为困扰酒店的痼疾。在很多饭店的常规人力资源管理实践中,通常都非常重视人员的招聘和录用工作,而员工离职时大多采取较为漠然的态度,甚至与员工间形成对立关系。事实上,离职员工群体对于饭店的人力资源管理而言是一个非常重要的沟通对象和信息资源载体,将离职员工当作企业的宝贵资源,做好完善人才保留机制、离职面谈、离职员工信息管理和员工离职后的关系维护等工作,对于稳定现有员工队伍、维护企业良好形象具有重要的现实意义。     

饭店如何做好员工离职管理

员工的高流失率一直是困扰饭店企业管理者的难题。作为劳动密集型产业，饭店业的生产过程即员工提供服务的过程，人成为决定企业经营成败的重要因素。因此，人员的频繁流动不仅造成饭店的服务质量下降，而且经常会使管理者手足无措。所以传统的观点往往认为主动离职者是对本企业的背叛，企业管理人员不应再与其有任何联系。更有一些企业因某种原因，与离职员工的关系闹到剑拔弩张、水火不容的地步。其实，企业做得再好也会有员工离开，到别的企业或别的行业，员工离职并不意味着是对原企业的背叛，也不代表企业又多了一个仇人。如果员工带着不满离开，     

如何降低员工流失率

<正> 人力资源已逐渐成为组织发展的"第一要素"。降低员工流失率,保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施,降低员工流失率     

中外饭店企业文化比较

经历了硬件和服务竞争之后,饭店业同样面临文化氛围的竞争。随着国际饭店集团大规模入驻我国市场,我国饭店业的发展日益呈现出国际竞争国内化、国内竞争国际化的趋势,国际饭店集团在中国的管理,以及我国本土饭店集团在国际市场的管理,不仅要面对常规性的管理问题,还要面对中西方饭店较大的文化差异所带来的管理难题。     

饭店知识型员工离职的原因及对策分析

饭店的发展越来越依靠知识型员工。但知识型员工由于具有专业技能高、自主性强、重视自我实现、追求挑战等特点,使他们对饭店的忠诚度较低,工作稳定性较差。应发挥领导者、知识型员工的管理机制和良好企业文化的作用,留住知识型员工,使饭店和具知识型员工有协调一致的价值观,与企业共存发展。     

驯服饭店企业员工流失问题

饭店员工的高流失率问题一直是饭店企业经营管理者和学者共同关注的问题之一。本文分析了饭店企业员工流动的三个拉力及由于员工流失给饭店企业带来的四个方面的经营风险,提出了驯服员工流失问题要实施的三种策略     

企业如何留住员工

企业要想留住员工，必须给员工创造良好的学习机会，结合企业实际情况，制定学习目标，通过学习使员工提高工作能力和文化素养。建立通畅的员工沟通系统，尊重员工，热爱员工，相信员工，激励员工发挥潜在的能力，尽量为企业多做贡献。能留住员工并能使员工充分发挥能量的企业，才能大大提高企业的生产经营能力并取得预期的经济效益。     

饭店企业知识型员工高流失率成因分析及对策研究——以宁波地区为例

针对宁波地区星级饭店知识型员工高流失率现象,本文从知识型员工满意度研究着手,分析满意度与离职倾向、离职行为的关系,从而得出知识型员工高流失率成因及对策研究。     

饭店员工职业生涯发展影响因素

目前饭店业员工流动大,这不利于营造一个高效率的工作环境,及员工自身的职业生涯和饭店企业的发展。中国饭店员工年均流动率在30%左右,而国际著名的品牌饭店的人员流动率一般在10%-15%之间,这种现象在低星级饭店中表现更为严重,这是由于行业吸引力的下降,饭店对服务人员素质要求的提高,饭店企业长期忽视人才的职业生涯规划等原因造成的。而频繁的人员流动不仅给饭店带来成本的损失,同时也对饭店服务质量和日常经营活动产     

民营物流企业留住核心员工的权变管理

我国民营物流企业经过十几年的努力,取得了令人瞩目的成就,为经济增长和社会进步作出了巨大贡献.但民营物流企业较低的人力资源管理水平和较高的员工流失率,特别是较高的核心员工流失率成为制约其进一步发展的瓶颈.民营物流企业留住核心人才是一项系统工作,不可能有"一招鲜"或一劳永逸的管理方法,关键是要做好人力资源管理的各项基础工作,科学合理地进行工作设计和再设计,建立有效的招聘配置管理系统、针对核心员工的培训与开发制度体系、完善的绩效管理体系、对核心员工具有高激励功能的薪酬管理体系,吸引核心员工,用好核心员工,留住核心员工.     

纺织企业困难时期如何留住核心员工

在一个企业的生产经营过程中,人、财、物三大要素是缺一不可的.而在这三大要素中,"人"是起决定性作用的要素.因为"财"和"物"都要靠"人"去支配和运用,才能够发挥它们应有的作用.相对于资金资源、物资资源,人力资源是最活跃的.人的能力有潜在和显在之分,人在实际丁作中发挥出来的能力,除了客观因素影响外,最主要的还要看人自身的积极性.     

员工离职行为与离职员工管理

企业的竞争是人才的竞争，一直以来，企业对员工的招聘和任用十分重视。然而，由于种种原因，总有一些员工离职去寻找新的工作岗位，企业往往忽视对离职员工的管理。加强和重视对员工离职行为的分析和探讨，会促使企业采取更好的措施留住有用人才，对离职后的员工进行管理则会给企业带来意想不到的收获。     

星级饭店员工流失问题研究

一项统计结果显示,北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右,有些饭店甚至高达45%。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源的一项调查,近5年饭店业员工流动率高达23.95%。一般行业正常的人员流失在5%～1 0%左右,而饭店业员工的流失率竟然高达30%。饭店作为传统的劳动密集型服务业,人力资源是其发展的核心保障,伴随着国内星级饭店业竞争的加剧以及国际连锁品牌饭店的流入,饭店业员工流失的情况将越来越严重。     

饭店企业大学生员工流失现象的分析和对策研究

饭店的人员流动一直是管理人士关注的重点，而大学生员工的流失又为其中之焦点。大学生员工不仅仅是一般的劳动力资源，更是未来的人力资本的的储备。本对大学生员工的流失现象进行了剖析，并对如何留住具有管理潜力的大学生员工提出了具体的对策。     

饭店一线员工的人力资源管理

目前员工流动率高、一线员工短缺、用工荒等问题困扰着许多饭店的生存与发展。业内人士指出,未来5至10年,将是我国饭店业的一个黄金发展期。国内旅游人数多,基数大,饭店仍是有利可图的行业。在饭店业硬件设施越来越趋同的情况下,一线员工素质就成为饭店在激烈竞争中     

饭店企业集团化扩张的风险及规避策略

在众多著名跨国饭店集团全线进军中国市场以及国内饭店业竞争日益激烈的背景下,集团化扩张已经成为国内饭店企业求生存、谋发展之路。近几年来,我国饭店业集团化进程加速,使得本土饭店集团（饭店管理公司）无论在数量规模上还是在整体实力上,均取得了突破性进展。然而,集团化扩张的市场风险也逐渐显现,困扰着我国饭店业的健康发展。因此,我国饭店企业只有清醒地认识到集团化扩张中的风险与挑战,采取“扬长避短、趋利避害”的规避措施,才能在激烈的市场竞争中实现可持续发展。     

如何有效经营管理饭店员工的忠诚

管理者应把握员工在不同时期的变化特点,采取有效措施经营管理员工的忠诚。饭店员工的忠诚是指员工将个人目标和价值与饭店的目标和价值融合,认同并参与其中,愿意付出努力去支持饭店的运转,对饭店尽心尽力,是一种对饭店的感情或情感依附及对饭店的信仰和责任感。     

心里契约对饭店员工流失的影响研究

本文把心理契约对饭店员工流失的影响进行了分析.在对现有研究作出回顾之后,通过对某城市饭店问卷调查的定量分析来寻找影响饭店员工流失的真正心理动因.