西方企业对高层管理人员的激励与约束

一、激励机制西方国家对企业家的激励，主要有以下两种方式：１．报酬激励报酬激励的核心是使高层管理人员的个人收益与企业的收益挂钩，成为企业剩余资产的部分享有者，从而使股东目标成为职业高层管理人员的目标。报酬激励由基于当期业绩的报酬与基于长期业绩的报酬组成...     

公务员报酬激励影响因素研究评述

本文对国外关于公务员报酬激励影响因素研究进行评述。研究发现,公务员报酬激励影响因素既包括了与财务薪酬有关的外在报酬因素,也包括了与工作特征有关的内在报酬因素;与私营部门相比,公务员报酬激励影响因素具有特殊性。应兼顾外在报酬因素和内在报酬因素,注重与工作特征有关的内在激励,从工作设计和薪酬设计两方面进行公务员激励机制设计,构建完善公务员报酬的激励机制。     

国有企业管理层激励方案选择研究

目前中国国有企业管理层激励方案分为物质激励和精神激励两方面。对国有企业经营者物质激励的方式主要有以下三种：固定工资或奖金、职务消费、分红收入。前一种属于短期激励，后一种属长期激励，职务消费介于两者之间。随着中国现代企业制度的逐步建立与完善，国有企业应当建立起多元化的人力资本报酬激励机制，在报酬激励机制方面要体现短期与长期利益相结合的原则。     

基于EVA的管理人员综合激励报酬模型设计

本文构建了基于EVA的管理人员综合激励报酬模型,提出了非财务绩效系数,克服了单纯EVA财务评价的缺陷,引入了相对业绩评价因子,并根据企业所处生命周期和行业特点设计了三个变形公式,进一步构建了引入延期的激励模型。     

独立董事报酬激励的动因及主要方式辨析

独立董事是否应从上市公司取得报酬以及应对独立董事采取何种报酬激励方式等问题已引起理论界的广泛关注。本文从委托代理理论、经济人假设理论、人力资本产权理论和决策理论等不同的侧面分析了独立董事报酬激励的动因 ;并在此基础上 ,就当前独立董事报酬激励的主要方式进行了辨析 ,指出固定报酬与合理股票期权相结合既保证了独立董事的独立性 ,又调动了其积极性。     

CEO报酬:来自心理契约的解释

ＣＥＯ报酬是一个受到普遍关注的问题。支持代理理论的学者主张ＣＥＯ报酬应该与公司业绩紧密相联系，但是实证研究并未为此提供证据。本文从心理契约的角度分析了基于绩效的ＣＥＯ报酬安排对ＣＥＯ激励的消极影响，提供了一个理解ＣＥＯ报酬激励制度设计的崭新视角。这有利于我们形成报酬激励制度的科学态度，也为我国企业正在逐渐深入的薪酬制度改革提供了重要的理论支持。     

经营者报酬激励理论及实证研究述评

在回顾国内外关于经营者报酬激励理论及实证研究的相关文献的基础上，对各种理论观点和实证研究结果进行了简要的评述。目前来看，该研究领域还没有形成一个统一的结论，无论在理论上还是实证研究中都还存在许多分歧和差异，未来的研究需要在各种理论融合的基础上，建立一个综合的经营者报酬的分析模型来推动这一领域研究的发展。     

企业家行为激励及报酬机制的改进

企业家工作具有特殊性，其工作成果具有无形性和不可直接准确测量特点，在信息分布不对称和企业家资源稀缺的情况下，对企业家行为进行激励是最优选择，报酬是激励企业家行为的重要手段，现行企业家报酬结构是多元的，中美两国企业家报酬结构不相同，一方面说明中美两国企业家生存环境和传统路径不同，另一方面也说明中国在继承注重短期传统的同时，应借鉴国外注重长期激励的经验，从激励手段，政策创新，改革方法，机制完善等方面对我国企业家报酬机制进行改进。     

中、美企业经营者激励机制比较

中国国有企业激励机制中，普遍存在报酬水平低，激励方式单一，标准失衡，缺乏职业风险机制，以及激励的制度基础薄弱等问题。美国企业采取物质资励、市场竞争激励和精神激励等手段，企业经营者的积极性得到较好的调动和发挥。借鉴美国企业激励机制的有益经验，结合中国国情，要在经济改革过程中，不断完善我国的企业经营者激励机制。     

人力资本经营的财务分析

根据两权分离的变异和人力资本的质态特征，笔在本中首次提出了人力资本经营财务论，接着阐述了人力资源经营财务的五大特点：保值增值基础的动态性，运作方式的特殊性，财务目标的变异性，财务对象和主体的差异性，收益分配方式的事前性，四大职能：组合人力资本，管理人力资本，激励与激约束人力资本，营运人力资本，和五个方面的内容：确定人力资本结构，筹资，投资，激励与约束设计，收益分配，并分析了人力资本财务论的分层结构。     

推进我国企业经营者报酬激励体系的改革

通过对我国企业经营者报酬激励体系中实行年薪制和股票期权的现实考察，指出我国经营者报酬激励体系改革的前提是建立有效的产权制度，完善市场机制以及改革公司内部治理结构；经营者激励体系改革的原则是国外的经验与国内的实际情况相结合的原则，从同发的原则和成本效益原则；经营者报酬激励体系改革的实施方案应该是有重要、分层次、有步骤。     

知识员工的激励效用分析

目前企业激励方式存在着两大误区，一是重视经营者激励而忽视了对员工的激励，二是将一般员工激励与知识员工激励等同。忽视前者的结果是导致了非X效率；忽视了后者的结果是员工激励效用的非最大化。一般员工激励主要是一种结果激励，激励效用最大化主要是通过经济报酬激励实现的，而知识员工的激励主要是一种过程激励，激励效用最大化主要是通过复合激励实现的，进而为知识员工激励提供相应的激励制度安排。     

我国上市公司经理层报酬激励机制研究--理论模型、经验数据及改进建议

报酬激励是上市公司经理层激励机制中的一个重要方面,是经理层努力工作的最直接、最原始的推动力.本文在研究中首先对我国上市公司采用报酬激励报酬的现状进行了调查统计,然后对激励经理报酬与企业业绩之间的关系进行了检验,进而对报酬激励报酬机制的改进提出了自己的观点建议.     

提防财务干部队伍的“心理饱和”现象

主要从＂心理饱和＂这种现象入手,阐述了当前财务干部队伍中存在这种现象的危害,认为预防当前财务干部队伍存在＂心理饱和＂现象的关键是激励,提出了采用知识激励法、信任激励法、目标激励法、行为激励法及情感激励法把各种不安定因素扼杀于萌芽状态,为财务干部队伍注入生机和活力,促进财务工作有创造性的顺利开展。     

十六大报告说：“一切合法的劳动收入和合法的非劳动收入都应该得到保护。”如何理解这句话的内涵？

劳动收入是各类劳动者通过劳动所获得的各种报酬。从城镇看，企业、机关、事业单位以及其他经济组织中从业人员，其劳动收入主要是工薪收入，包括工资、奖金、各种津贴、补贴等。从农村看，劳动收入是指农民通过劳动收入获得的收入，包括出售生产的各种劳动产品获得的收入等。非劳动收入是指通过资本、技术、经营管理等要素参与分配的收入，其中资本要素获得的收入有股金分红、利息等，技术要素获得的收入有技术股份分红、出售专利所得等，经营管理要素获得的收入主要是通过股权激励方式获得的股份分红等。一切劳动者的收入是劳动所获得的报酬，而私营企业主、个体工商户的收入是一种混合收入，包括劳动收入、经营管理收入、资本要素收入等，只要不违法，就是合法收入。     

规范会计信息 保障报酬计划

报酬计划是企业激励机制中最重要的组成部分，是企业活力和效益的闸门。报酬计划与会计息息相关，美国著名会计学家罗伯特Ｓ·卡普兰认为，制定恰当的报酬激励计划来实现企业的短期和长期目标是管理会计人员的一项职责。我国的报酬激励研究正处于起步阶段，鉴于此，本文将借鉴西方的理论及经验，着重从报酬计划与会计的关系的角度来探讨高效的报酬计划制定问题。一、报酬计划的理论基础现代企业的显著特征是所有权与经营权分离，这意味着管理人员能够根据自己的利益从事经营。而管理人员与股东的经济利益并不总是一致的，他们更注重报酬、闲…     

制约经营者报酬激励机制设计的主因素群研究——以上市公司为例

经营者报酬激励与公司业绩密切相关，我国上市公司经营者报酬激励与公司业绩上关性处于消极状态；改变这种消极状态是提高上市公司业绩的关键；制约上市公司经营者报酬机制设计的主因素群，可以从证券市场监管、税制杠杆、职业经理人市场、公司业绩度量等方面分析；进一步的研究应解决证监会的监管（治理）准则制定机制、完善机制及报酬水平的社会共识达成机理等。     

试论心理账户在员工报酬激励中的运用

报酬激励是现代组织人力资源管理的一项主要内容,但有些组织常常将报酬与工资、薪酬等概念混为一谈,把薪酬作为刺激调动员工积极性的唯一手段,从而忽视了报酬体系中其它形式报酬的影响力。文章分析了员工心理账户与报酬激励的相互关系和作用机理,从心理账户角度探讨了提高报酬激励效果的路径。     

产品市场竞争对高管激励效应影响的实证研究

产品市场竞争提高了高管报酬的激励效果。与国企相比,产品市场竞争对民营企业高管报酬激励效果的提高更为显著;与竞争弱的行业相比,在竞争强的行业里高管报酬的激励效果更好。产品市场竞争程度影响企业报酬机制的安排,在不同的竞争环境下企业应采用不同的报酬契约安排。在我国只单纯地强调高管的报酬激励而忽视其外部治理环境是片面的、不完善的。在建立健全企业高管报酬激励机制的同时,也应建立有效的市场竞争机制,这样才能更好地发挥报酬激励机制的作用。     

浅析企业的经济增加值

在竞争日益激烈的市场经济环境下，经营绩效越来越成为企业追求的目标。要衡量企业经营绩效，当然要看它的最终财务结果，但这个最终财务结果又该如何衡量呢？人们自然而然地想到利润。利润指企业在一定会计期间的经营成果，利润包括收入减去成本费用后的净额，直接计人当期利润的利得和损失等。然而，我在这里要阐述的是企业的经济增加值才是衡量企业是否赚钱的标准。经济增加值（Economic Value Added，简称EVA）是美国思腾思特咨询公司提出并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。