职业经理人可信行为与员工组织认同:信任与心理安全感的作用

组织认同是影响员工一系列组织行为的重要态度变量,研究其影响因素以及这些因素与组织认同间的作用机理很有现实意义。作为企业重要管理者,职业经理人的行为是影响员工组织认同度的重要因素,研究发现职业经理人可信行为与员工组织认同显著正相关,员工对经理人的认知和情感信任在二者间均发挥了部分中介作用,心理安全感对职业经理人可信行为与员工组织认同的关系起调节作用,据此提出了提升员工组织认同度的建议。     

不同文化背景下企业员工组织公民行为维度的对比研究

通过对东西方文化背景下企业员工组织公民行为的维度进行比较分析，不难发现，中国人不同于西方的组织公民行为特点导致了不同于西方的组织公民行为特征维度，对研究在东方文化背景下的加强员工组织公民行为有积极的意义。在中国传统文化背景下，企业应从提高员工个人素质，加强道德教育；做好工作设计，营造良好工作环境；增强团队凝聚力，对员工提供必要的组织支持；加强企业文化建设，形成良好组织文化等方面入手，加强员工的组织公民行为。此外，企业还要打造一种和谐的激励文化，促使员工认同企业价值导向的文化观念，与企业建立起长期互信的社会交换关系，增强员工的主人翁意识，激励员工表现企业价值导向的组织公民行为，从而提高整体绩效。     

单位制传统下的当代企业组织认同研究

“组织认同感与大量的组织现象和行为有联系。这些现象涉及决策、工作态度、动机、工作绩效、目标成就、决策冲突、个人决策、员工互动、单位工作时间、工作流动性、人事变动、跨边界活动和组织效率。”已有的研究证明，组织认同与员工绩效、组织公民行为等都成正相关，而与离职意愿等负向因素成负相关。组织认同因此受到学术界学者的广泛关注。     

基于组织承诺理论的新生代员工激励对策

新生代员工已经或逐步成为企业的主力军,然而新生代员工的低组织承诺现象如流失率高、工作热情和积极性降低、低忠诚度等始终困扰着许多的管理者。因此,基于组织承诺理论建立的对新生代员工的激励机制将会为企业留住新生代员工带来一定的帮助。为此,通过构建一个科学有效的激励机制来提高新生代员工的组织承诺,进而留住新生代员工。     

工作适配度与组织公民行为关系:工作预期对职业价值观的中介调节效应检验

文章在对中国内地及澳门地区505名在职员工及124名主管的配对调查基础上,验证员工个体的工作预期对其工作适配度、职业价值观与组织公民行为的中介调节效应。通过统计分析,文章发现:工作预期能够调节工作适配度与职业价值观之间的关系——工作预期越高,工作适配度越会加强员工的职业价值观;工作预期也能够调节工作适配度与组织公民行为之间的关系——工作预期越高,员工越容易展现出组织公民行为。同时,文章也部分验证了工作预期在工作适配度、职业价值观与组织公民行为之间的中介调节效应。     

基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究

本文采用我国中小企业员工样本,运用相关分析和回归分析方法研究组织支持感与公平感对组织公民行为影响的作用机制,即组织支持与公平感是否会通过员工工作态度的中介作用对组织公民行为产生影响。结果表明:员工的组织支持感和公平感均对情感承诺、工作满意度和组织公民行为有显著影响;情感承诺对组织支持感、组织公平分别与组织公民行为间的关系起到部分中介作用;但工作满意度仅对互动公平与组织公民行为间的关系起到部分中介作用;而其余的中介效应检验中,工作满意度仅对组织支持感、分配公平、程序公平分别与指向个体的组织公民行为起到部分中介作用。     

组织支持感相关研究

组织支持感是在组织承诺、社会交换理论的背景下产生的。中国企业员工组织支持感心理结构不同于西方员工的单维结构,具体包括工作支持、认同价值和关心利益。组织支持感的前因变量包括组织公平、领导的支持、组织的奖赏及良好的工作条件。这些前因变量都与员工的组织支持感成正相关的关系。在组织支持感的结果变量中,组织支持感对组织承诺总的影响很大,而对各个维度的影响却不同,给予员工更多的组织支持会减少员工的离职行为,使员工更积极地进谏。     

向上建言遭受同事消极对待：发生条件与机制研究

建言是促进组织发展的关键因素之一,然而组织中却能出现有员工向上建言被同事消极对待的现象。依据归因理论,文章构建了一个有调节的中介作用理论模型来分析这一现象。319名员工两时点问卷调查数据的分析结果很好地支持了该模型。研究发现:员工向上建言通过同事归因的中介作用间接正向影响该同事对自己的无礼行为,这种间接影响是否发生受到同事组织政治感的正向调节作用。具体而言,员工向上建言能被高政治感同事视为逢迎上司行为,并且这些同事会因为这种归因无礼对待建言员工。     

组织公民行为对员工离职倾向的影响研究

随着经济的快速进步及就业机会的不断增加,组织中员工的离职跳槽行为也随之不断增多,分析员工离职倾向对组织留住关键人才至关重要。组织公民行为作为员工自主承担组织内非正式职责的一种角色外行为对员工的满意度将产生重要影响,而员工工作满意度又会影响到员工的离职倾向。所以本文从组织公民行为角度出发,以工作满意度为前因变量,分析其对员工离职倾向的影响,并为企业从新的角度留住员工提出有效的管理策略,以降低员工的离职率,提高企业绩效。     

绩效评估对组织和员工行为的影响

绩效评估是人力资源管理的重要工作之一,本文针对目前某国有集团公司绩效评估工作中产生的问题,提出了理论假设。通过问卷调查,研究了绩效评估影响组织和员工行为的若干特征。研究发现,绩效评估、绩效目标、组织公平度对组织和员工行为的影响值得重视。     

企业社会责任对员工角色外行为的影响——兼论员工感知公平的调节效应

文章以互惠理论为基础,考察企业社会责任与员工角色外行为之间的作用机制。对845个有效样本进行实证研究发现:第一,企业履行社会责任能显著影响员工的角色外行为,对员工组织公民行为具有显著正向作用,对员工反生产行为具有负向作用;第二,企业在不同社会责任维度上的表现,对员工角色外行为的影响具有差异性;第三,员工感知到的公平感对企业社会责任与员工角色外行为具有重要作用,即员工感知到的分配公平越高,由员工责任导致的组织公民行为越积极,反生产行为越低;员工感知到的程序公平越高,由市场责任导致的组织公民行为越高,反生产行为越低,由公共责任导致的反生产行为越低。实践中,为有效实施企业社会责任管理,企业在进行社会责任行为投资时,应明确企业社会责任管理的目标,根据所要获得的不同员工角色外行为开展有针对性的管理。与此同时,企业还应建立科学、有序的分配流程与管理制度,提高员工感知公平,为员工创造良好的工作氛围,使员工在公平、有序的环境下协同工作,提高企业社会责任对员工角色外行为的影响和作用。     

基于组织认同的员工沉默与建言行为研究

从组织认同的角度看,员工对组织认同程度较低时会提出意见,对组织认同程度较高时也会提出意见,但先前的研究并未对此给出令人满意的解释。本文通过明确各个变量的边界,具体讨论了员工在不同程度的组织认同下沉默与建言行为关系的变化,发现组织认同与员工的行为并非简单的正向或负向关系,而是一种复杂的非线性关系:当员工对组织的认同程度较低时,员工的沉默行为多于建言行为,且随着员工对组织认同程度的提高,其沉默行为逐渐增加,建言行为逐渐减少;当员工对组织的认同处于模糊与中立状态时,员工的沉默行为达到最多,建言行为则最少;当员工对组织认同程度比较高时,员工的沉默行为逐渐减少,建言行为逐渐增多,直至其建言行为多于沉默行为。     

酒店员工关系管理与组织公民行为关系的实证研究

文章在理论分析的基础上,通过对酒店行业进行调查,进而对员工关系管理与组织公民行为之间的关系进行梳理。并运用SPSS16.0对收集到的数据进行分析,发现员工关系管理是影响员工组织公民行为产生的关键因素,并作用于组织公平感与组织支持知觉,进而对员工组织公民行为的产生起着间接影响的作用。     

国有企业员工创新激励

分析了员工的工作动机,以及组织创新氛围对员工创新行为的影响,指出企业进行技术创新的基础是有效地激发员工动机,营造创新性组织氛围。     

集体主义倾向与不道德亲组织行为关系探究

本研究构建了集体主义倾向与不道德亲组织行为关系及其作用机制模型。本研究提出集体主义倾向将助长员工启动道德辩解机制为其随后参与的不道德亲组织行为开脱,而企业的伦理价值观会产生调节效果。为了检验这一观点,展开了调查。对281名员工的研究发现:道德辩解部分中员工的集体主义倾向对其不道德亲组织行为的正向影响;企业伦理价值观显著调节集体主义倾向通过道德辩解影响员工不道德亲组织行为的间接效应,表现为这一间接效应在企业伦理价值观清晰情境下相对较弱。     

领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响研究——知识共享与组织支持感的作用

“90后”员工作为企业的中坚力量，已成为组织创新的关键来源。领导授权赋能行为通过权力下放能够使“90后”员工拥有更多的工作自主权，有利于创新绩效的产生。文章探究了领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响路径及作用机制，结果显示：领导授权赋能行为显著正向影响“90后”员工创新绩效，知识共享起部分中介作用，组织支持感正向调节两者之间的关系。结合研究结果，为管理者提高“90后”员工创新绩效提供管理启示。     

组织支持感与员工建言关系--基于主动性人格分析

近年来,一些研究发现主动性人格是影响企业员工建言行为的主要因素,员工所在的企业组织环境也影响员工的主动性。基于此,通过发放调查问卷,使用软件 SPSS 17.0并采用 Pearson 相关系数分析和多元回归法来解释组织支持感、主动性人格和建言行为之间的关系。结果表明,员工主动性人格与建言行为之间存在显著关系,组织支持感会诱发员工的建言行为,三者存在显著相关关系。     

Z理论下组织价值观对工作绩效影响实证研究

在总结众多学者组织价值观研究成果的基础上,本研究基于Z理论深入研究组织价值观对工作绩效的影响,加入了“组织承诺”的中介效应检验,验证组织价值观对组织承诺、工作绩效的影响.运用文献归纳法、问卷调查法对组织价值观、组织承诺、工作绩效之间的因果关系进行了实证研究.采用商业统计软件包对各变量进行描述性、T检验与单因子差异性、相关性和回归分析.本研究得出结论如下:组织价值观与情感承诺、规范承诺和关系绩效有正向显著影响.结合企业工作实际,本文建议在甄选人才时尽量招聘文化匹配的应聘者;采用强势文化思路培养员工;运用Z理论的“缓慢晋升和升职”、“非专业化的发展路径”对员工进行评估和考核;改进领导行为和组织方式,以便适应组织文化工作需要,提升工作绩效.     

基于知识共享意愿的员工创新行为分析

员工创新行为对组织的创新发展和企业的竞争力提升有着关键性作用,员工创新行为是组织创新的瓶颈所在,而知识共享意愿与组织氛围感知对员工创新行为有着一定的关联性作用。因此本文首先分析了知识共享与员工创新行为相关理论,并构建了相应的分析模型,分析了知识共享意愿背景之下的员工创新行为。     

浅析“家文化”对企业的影响--基于组织行为学的视角

“家文化”对于企业的发展具有深远影响，本文首先对“家文化”的核心内涵进行定义，并将这种重要的文化理念融入到现代企业管理之中，来分析“家文化”对于企业的影响，本文基于组织行为学的视角，分析“家文化”对企业员工行为（个体）、群体行为以及组织行为的影响。