探析现代企业组织的员工心理契约管理

现代企业组织对管理者提出了新的要求,同时也对组织结构和组织运作方式进行重新评价.本文论述了心理契约管理对组织整合的意义,分析了影响员工心理契约变化的因素,提出了现代企业组织心理契约管理的关键要素.     

从员工视角分析心理契约的破裂与违背

本文从员工角度分析心理契约破裂与心理契约违背的产生过程,对影响员工知觉到心理契约破裂的因素和什么情况下这种契约破裂的知觉会转化为契约违背进行了探讨,并提出心理契约破裂与违背的防范措施,以期对我国企业管理实践有所指导.     

论心理契约违背对公务员工作满意度的影响

我国经济的飞速发展向公共部门的管理效率提出了新的挑战,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。将已经在企业管理中广泛讨论和应用的心理契约方法,应用于公共部门人力资源管理活动,对提高公务员的整体工作满意度,使得政府职能顺利履行,并帮助公务员实现职业生涯的良性发展有着重要意义。在心理契约的缔结过程中,很多内容与工作满意度是契合的,所以,心理契约的违背对工作满意度的影响是不可忽视的。     

绩效管理研究:基于心理契约视角

现代社会正处于高速发展的知识经济时代,企业的关键资产不再是传统意义上的实物资产,而是包含员工在内的有形的和无形的人力资产。作为联系员工和组织的心理纽带,心理契约关系到员工队伍的稳定和组织的可持续发展。本文从绩效管理的过程出发,探讨了在绩效管理的各个环节中心理契约的应用,并初步提出基于心理契约的绩效管理模型,以期给管理者提供实践依据。     

劳动契约与心理契约的综合管理模型设计

劳动关系的特点决定了无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效的调整。在分析劳动契约和心理契约在调整劳动关系方面存在局限性的基础上,提出了调整劳动关系的劳动契约和心理契约的综合管理模型,并提出了具体的管理措施:契约柔性化、沟通制度化、维护长期化。     

心理契约——组织激励的新切入点

"心理契约"是个新名词,但组织中的"心理契约"早已存在,只是未受到充分重视。本文从管理理论人性假设的发展所蕴涵的权威与参与类型的变化,来看"心理契约"的演变。进而从"心理契约"的角度指出"组织激励"的新方向。     

引入心理契约的培训管理模式探索

现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联结”（Nexus of Contfacts）。这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、心理的和隐含的。在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到重视。在税务教育培训日趋发展成熟的今天，如何审视教育培训之中的管理，如何引入较为先进的管理理论为教育培训的更快更好地发展服务，日益成为值得我们深思的内容。     

心理契约在人力资源管理中的应用研究综述

国内外关于心理契约理论的研究成果颇多。将心理契约引入人力资源管理领域的应用研究中,既要充分考虑到雇佣契约与心理契约的交互作用、对员工实行全面契约管理,更要关注激励理论与心理契约的融合问题、建立有效统一个人价值观与企业价值观的绩效考核机制。     

企业员工工作压力与心理契约的关系研究

了解员工工作压力管理与心理契约的相互关系,有助于企业科学地进行压力管理,完善心理契约,提高员工工作热情,创造更高效益.本文从心理契约结构的角度分析了工作压力对心理契约产生的积极与消极影响,同时也阐述了心理契约对工作压力的反作用,并在此基础上提出了企业进行工作压力管理的对策建议.     

并购中人力资本契约模式的重构研究

员工与企业的心理契约主要包括两方面的内容:一是员工认为组织的责任,二是员工认为他们自己的责任。企业购并是“两组市场契约的整合”过程,这个过程必然会导致一定契约的破坏、修改和重建,对于购并双方的员工都会产生巨大的心理冲击。因此,企业必须采取相应的办法和措施,消除员工的不信任感,建立良好的沟通渠道,重建员工的心理契约。     

心理契约对组织绩效影响的实证研究

通过对105位员工访谈和306份有效问卷的数据进行分析后表明,心理契约可分为交易型和关系型两个维度,且两者相互独立,交易型和关系型心理契约分别对团队绩效和组织绩效有正向作用.此外,团队绩效和组织绩效正相关,且心理契约与组织绩效的相关性部分是通过团队绩效起中介作用的.     

建立企业与员工的心理契约关系

企业与员工之间存在着契约关系,这种契约关系不仅是经济利益上的,还体现在心理和情感上。企业除了应该通过各种方法完善组织与人的经济契约关系,更应该采取有效方法强化组织与人的心理契约关系,这样才可能真正开发出组织的人力资源,实现企业可持续发展的竞争能力。     

酒店如何运用心理契约留住员工

对劳动密集型的酒店来说,员工起着重要的作用,然而酒店业又普遍员工流失严重,且员工的流失会给酒店带来许多管理方面的问题。本文简单综述了心理契约的概念及心理契约的破裂与违背,指出心理契约的破裂与违背会造成酒店员工的流失,并对酒店如何运用心理契约留住员工提出了五点建议。     

基于心理契约的饭店员工流失控制策略

人员流失率过高会给饭店带来多种负面影响。如何减少员工的主动离职成为饭店业发展必须面对的一个重要问题。饭店员工主动离职的种种原因最终都可以归结为员工与饭店心理契约的失衡。在对饭店员工进行分类并对各类员工的心理契约特点进行分析概括的基础上，提出了一个饭店员工主动离职分类模型，并针对不同离职类型从心理契约的角度提出了员工流失控制的策略。     

知识型员工心理契约强化研究

在知识经济时代,知识型员工作为企业的核心资本,是其获得和保持自己竞争优势的决定性因素。如何强化知识型员工的心理契约,实现员工个体和组织在目标、期望、承诺以及情感等方面的契合已经受到各组织的高度关注。对知识型员工心理契约进行强化,既要重视物质激励,更要关注其职业发展及其个人价值实现的需求。     

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

薪酬体系要能达到组织预期的效果,必须和组织员工的心理契约相匹配,在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类,将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型,将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种;然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式,认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系,关系型心理契约适用柔性型薪酬体系,理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系;在此基础上,对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。     

基于员工认知调适的心理契约改善路径选择

心理契约是联系组织与员工的心理纽带,如果员工的心理契约被破坏,就可能产生负面的工作态度和行为,从而降低组织的工作绩效、凝聚力。文章梳理了认知在心理契约中的地位、作用,分析了认知对心理契约的作用机制,在此基础上,提出了员工认知调适的具体路径,以改善心理契约管理。     

劳资矛盾心理契约预警机制的实证研究

人力资源与企业之间的最佳配置,是员工与企业互动发展的重要条件。本文运用心理契约理论,以上海市10家小型企业为研究对象,主要从个体认知层面探讨了组织文化对职业探索期员工心理契约形成的影响。研究结果表明:组织文化对刚进入企业不久的员工的工作态度、工作投入和对组织的归属感有重要影响;当个体对组织的总体满意度下降到一定极限时,员工可能会做出两种选择,即继续留任但减少对组织的投入,或者断然离开这个组织。基于此,文章构建了一个心理契约研究的理论框架,并针对被调查企业的现状,提出了小型企业强化职业探索期员工心理契约的组织文化建设策略。