员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

领导-成员交换与员工组织公民行为的关系研究综述

目前领导-成员交换(LMX)与员工组织公民行为(OCB)的研究已成为一个重要的学术研究课题,并取得了一些成果。文章从国内外学者的主要观点、主要假设和研究方法以及其他相关研究的角度出发,旨在总结和梳理国内外关于领导-成员交换与员工组织公民行为的研究成果,以期为今后的研究方向提供参考,也对企业实践领导-成员交换和促进员工组织公民行为寻找理论指导和解决途径。     

企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究

文章基于心理契约的理论和方法,对心理契约违背发生的原因、心理契约违背的行为表现、企业知识型员工心理契约违背的测量与结果进行了研究,在此基础上构建了心理契约违背的应对机制——心理契约补救。     

基于心理契约的员工激励策略研究

本文基于心理契约理论提出相应的员工激励策略,以帮助组织更好地吸引员、激励员工,提高员工绩效,促进组织目标的实现.     

员工心理契约违背对组织公民行为及工作绩效的影响研究

本文在概述了心理契约违背、组织公民行为和工作绩效的内涵后,通过对249名企业员工进行问卷调查获取样本数据后,采用结构方程模型实证了三者之间的作用机制,并提出了如何对心理契约进行动态管理和有效引导组织公民行为,最终促进工作绩效提升的途径和方法：     

社会交换视角下的员工创新工作行为——心理所有权的中介作用

员工创新工作行为是企业创新的出发点。通过196份有效调查问卷的研究发现,组织支持感、领导-成员交换关系与员工创新工作行为显著正相关,组织心理所有权、工作心理所有权与员工创新工作行为显著正相关,工作心理所有权在组织支持感、领导-成员交换关系与员工创新工作行为之间起中介作用,员工的积极情感/消极情感在组织心理所有权、工作心理所有权与创新工作行为的调节作用不显著。     

心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究

贡献在于拓宽了心理契约的应用领域和OCB的前因变量范围,即针对知识型员工这样一个特殊群体研究心理契约和OCB的关系。在对国内外心理契约和组织公民行为理论综述的基础上,分析了知识型员工心理需求的特点,并对管理知识型员工组织公民行为的方法进行了探讨,提出了通过心理契约管理激发知识型员工组织公民行为的对策。     

知识型员工的心理契约违背影响因素分析

知识经济时代的到来,知识型员工作为知识的载体,已成为企业可持续创新发展的一个战略性资源,企业怎样避免知识型员工的流失,充分发挥知识型员工的创新能力,已经成为目前企业亟待解决的问题。文章通过对企业的实际调查研究,找出知识型员工心理契约违背的因素,加以实证研究,并提出相应的对策。     

构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制

本文基于心理契约视角,构建了核心员工心理契约违背的补偿机制,即核心员工心理契约违背的预防、心理契约的维护和心理契约违背后的补救措施,以期降低中小企业核心员工心理契约违背对企业造成的负面影响。     

银行员工的几种负面心理浅析

一个企业经营得好坏，除了领导者是否决策有方，管理制度是否健全完善外，更重要的是广大员工的积极性是否得到了充分发挥。影响员工积极性发挥的因素很多，笔者仅就妨碍银行员工积极性发挥的几种负面心理以及如何消除、缓解这些心理因素，作一些粗浅的分析。     

公仆型领导对员工主动创新行为的影响

领导行为有助于提升员工创造力,促进员工主动创新,因而成为学术界长期关注的焦点。基于国内3家汽车公司新能源汽车研发中心275份研发团队主管及员工的配对问卷调查,实证研究了公仆型领导对于员工主动创新行为的影响。结果发现,公仆型领导对员工主动创新行为有显著正向影响,领导部属交换以及员工工作投入在公仆型领导与员工主动创新行为之间具有显著中介作用。     

心理契约违背对新生代科技人才偏离行为的影响机理：

以象征互动理论、控制理论、认知失调理论、计划行为理论和资源保存理论作为切入点,研究心理契约违背对新生代科技人才偏离行为的影响机理。将新生代科技人才作为问卷调研对象,通过架构一个有调节的中介模型,结合验证性因素分析、相关分析、回归分析进行实证检验。结果发现,在主效应得到验证的基础上,犬儒主义对心理契约违背与新生代员工偏离行为之间起部分中介作用,且心理资本对上述中介效应具有调节作用。     

新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究

关于新生代员工的管理问题已经成为社会关注的焦点,新生代员工频繁跳槽等现象引起了企业管理者、社会管理者以及研究人员等相关者的关注。以247名新生代员工为研究样本,通过层级回归等分析方法,探索新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系。研究发现,心理契约破裂对离职倾向的产生有显著的正向影响;组织认同在心理契约破裂和离职倾向的关系中起到部分中介作用;领导—成员交换在心理契约破裂和组织认同的关系中起负向调节作用。     

授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响机制

基于领导-成员交换理论,从领导-员工匹配视角出发,探讨了授权型领导-员工授权感知匹配与任务绩效的关系。采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对261份领导和下属的配对数据进行分析。研究结果表明：授权型领导与员工授权感知越匹配,下属的任务绩效越高;在一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-低员工授权感知”,“高授权型领导-高员工授权感知下的员工任务绩效更高;在不一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-高员工授权感知”,“高授权型领导-低员工授权感知”下的员工任务绩效更高;领导-成员交换关系在授权型领导-员工授权感知评价匹配对任务绩效的影响中起部分中介作用;工作场所地位调节了领导-成员交换关系与任务绩效间的关系。 本研究从匹配视角出发揭示了领导授权效果异质性的原因,丰富了匹配研究在授权型领导效能发挥中的应用,为授权型领导相关研究提供了更加全面的视角。     

工作场所交换关系对员工反生产行为的影响

我国工作场所交换关系受传统文化影响,形成注重亲疏远近的层级关系,职务隶属关系和伦常关系。本研究以231位员工为研究对象,通过为期25天的跟踪调查,运用跨层次的纵向跟踪调查方法验证领导部属交换(LMX)、团队成员交换(TMX)与员工反生产行为(CWB)的关系。研究表明:(1)领导部属交换与对组织的反生产行为(CWB-0)负相关,团队成员交换与对个体的反生产行为(CWB-1)负相关;(2)互动公平感在领导部属交换、团队成员交换和员工反生产行为之间起部分中介作用;(3)内部身份认知对领导成员交换与互动公平感之间有调节作用,中国人现代性在互动公平感与反生产行为之间有弱调节作用。     

员工心理契约破裂向心理契约违背转化的影响因素分析

在明确了员工心理契约破裂与心理契约违背的概念之后,认为员工心理契约破裂不一定引起心理契约违背,其转化受某些因素的影响。对员工感知到心理契约破裂之后,会影响员工心理契约破裂向心理契约违背的转化的因素进行了理论推导,概括出知觉到的控制、组织公正、组织政治知觉、领导——部属交换四个因素。     

雇佣模式对员工创新行为的影响机制研究

雇佣模式如何影响员工创新行为已成为企业内外广泛议论的话题。从创新行为的组织影响因素出发,逐渐渗透到个体影响因素,探究工作安全感、组织认同感在雇佣模式与创新行为之间的中介作用,以及雇佣模式与心理契约感知不同维度对创新行为的交互作用。通过对439名不同地区员工调查发现：与无固定期限员工相比,固定期限员工更倾向于表现出较少的建言行为、组织公民行为和角色创新;工作安全感和组织认同完全中介了雇佣模式对建言行为的影响,部分中介了雇佣模式对组织公民行为和角色创新的影响;固定期限员工在交易型和平衡型心理契约感知下,表现为相对消极的组织公民行为和角色创新。     

变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究

以山东省两家高新技术企业251名员工为样本,以情感事件理论和计划行为理论为基础,运用结构方程模型（SEM）和多层线性模型（HLM）,验证了心理资本在变革型领导与员工创新行为间关系的中介作用以及团队情绪氛围对该关系的跨层次调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为显著正相关;员工心理资本在变革型领导与员工创新行为关系中起完全中介作用;团队情绪氛围正向调节变革型领导对员工心理资本的影响,即团队情绪氛围水平越高,变革型领导与员工心理资本的正向关系越强。     

心理资本对员工创新行为的影响机制研究

在经济全球化和日益严峻的竞争压力下,创新已成为组织生存和发展的必然选择,而作为组织创新的主体——员工的创新将对组织整体创新绩效和变革起到关键作用.然而,由于创新活动的高复杂性和高风险性,唯有强大的内驱力才能驱使个体将创新活动坚持到底.因此,探寻员工创新行为的内驱力,并打开其作用机制的“黑箱”,已成为当前学者关注的热点问题.本文通过对184名企业在职员工的调查,运用SPSS19.0进行回归分析,检验了心理资本对员工创新行为的影响机制.研究结果显示,心理资本不仅直接影响,而且还部分通过知识共享间接影响员工创新行为,同时,心理资本与员工创新行为的关系还受组织创新氛围的调节,即组织创新氛围越浓厚,心理资本与员工创新行为的正向关系越强;组织创新氛围越淡薄,心理资本与员工创新行为的正向关系则越弱.