国有企业高管分成薪酬激励的实证分析

本文选取2015年-2019年沪深两市A股国有上市公司的面板数据,用薪酬绩效敏感度来体现分成薪酬激励,利用固定效应模型及分组回归检验,实证考察国有企业不同类型高管的分成薪酬激励情况,比较分析不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励的异质性.研究发现:第一,国有上市公司不同类型高管的分成薪酬激励均显著为正,但董事长、总经理的分成薪酬激励不存在显著差异;第二,不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励方面存在显著差异,竞争性国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于非竞争性国有企业,地方国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于中央国有企业.     

国有企业战略性薪酬管理问题研究

国有企业员工的薪酬水平一直是全社会关注的热点,但其薪酬管理一直尚存问题。从战略性薪酬管理理论出发,本文在分析我国国有企业薪酬管理问题的基础上,提出了加强国有企业战略性薪酬管理的建议：完善以岗位等级工资制为主的战略薪酬体系,制定基于绩效的战略薪酬制度,加大直接经济报酬比重,薪酬管理应与企业文化建设结合进行。     

企业绩效、高管薪酬与社会责任——来自国有企业数据的经验证据

国有企业具有资产属于全民的属性特点。因此,国有企业高管的薪酬不能完全由市场确定,而必须与国情相符。本文选取2013年沪市国有企业491家上市公司为样本,采用因子分析和多元回归分析等研究方法,检验国有企业中企业绩效对高管薪酬的影响,以及高管薪酬、企业绩效同时对社会责任之间的相关性。研究结果表明:国有企业中高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系;高管薪酬、企业绩效同时对社会责任存在显著的正相关关系。       

国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

薪酬机制是国有企业改革中的难点问题,如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素,而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明,国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强,高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。     

基于双因素理论的国有企业薪酬管理

根据目前国有企业在薪酬管理方面的问题,采用SWOT方法分析目前国有企业薪酬管理的现状,针对不同的员工对薪酬管理进行分类,并以双因素理论为基础分析问题,选取效用理论模型和专家打分法分别对技术工人和企业管理层进行不同的薪酬激励,使企业的薪酬管理更加便利有效,达到有效实现对员工激励的目的。     

对企业经营管理者激励约束机制的设计

分析国有企业经营管理者的职务寻租行为,建立健全国有企业经营管理者的激励约束机制。通过建立 完善的企业家市场,完善公司治理结构和构建合理的薪酬结构等,保证企业经营管理者行为长期化、规范化。     

浅谈我国国企高管薪酬制度的问题及对策

国有企业是我国经济的主体,担负着国计民生的重任。经营好国有企业,不仅关系到社会的繁荣和人民生活水平的提高,还关系到国家和社会的稳定和发展。近几年,在国有企业改革的过程中,薪酬制度改革一直是建立现代企业管理制度,完善企业激励机制的重点。但我国国有企业仍然存在着高层管理人员薪酬过高、薪酬结构不合理和不同行业高管薪酬差距过大等问题,国有企业领导人的薪酬制度亟需改革。     

国有企业内部激励问题研究——基于薪酬、培训和内部晋升方面的分析

本文通过对国有企业进行深入调研,结合相关经济学激励理论对企业内部现状进行分析研究。从激励的角度,重点考察了企业内部的薪酬体系、培训体系和晋升体系等方面的激励制度,旨在找出目前国有企业内部激励机制存在的问题,并结合企业自身的特点提出适合其发展的激励措施。     

论国有企业薪酬激励功能的强化

本文从分析国有企业中普遍存在的薪酬激励机制弱化的问题入手,着重研究了投入生产过程中的人力资源的资本性问题。认为人力资源作为一种生产要素投入生产过程后,除具有商品的一般特性外,还具有资本的属性,是一种人力资本;人力资本既拥有商品的价格,又拥有剩余分配的权利和承担风险的义务。指出国有企业薪酬激励机制弱化的根本原因,是忽视了投入生产过程中人力资源的资本属性在薪酬分配中的作用,因而不能从根本上调动员工的工作积极性。因此,国有企业在制定薪酬制度时,只有充分考虑人力资本的这一特性在薪酬分配中的作用,从公平性、劳动效率、专业技能、利润分享等多个体现人力资本价值的方面来强化资本属性的分配作用,构建一种多要素组合的薪酬制度,才能从根本上使国有企业的薪酬激励功能得到强化。     

国有企业薪酬制度改革的思考

国有企业现行薪酬制度的种种弊端，使国有企业显得羁绊重重而缺乏竞争力。随着企业内部和外部环境的变化，尤其是经济全球化成为一种潮流，国有企业薪酬制度将发生新的变化。国有企业薪酬制度改革包括：把薪酬管理与内部工作环境相结合，逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般员工的收入差距，使薪酬制与市场机制接轨等。它是国有企业适应社会主义市场经济的的重要保证。     

国有企业薪酬制度改革的思考

本文分析了国有企业薪酬制度的现状和存在的问题,提出了从等级工资制到绩点薪酬制度的薪酬制度创新;建立科学考核体系;规范管理,职务消费货币化,隐性收入显性化,引入用人竞争机制,员工激励长期化;加强信息公开和监督,调节过高收入四方面薪酬改革设想,从而建立起与现代企业制度相适应的,体现市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导相结合的国有企业薪酬制度.     

国有企业知识型员工工作需求与激励机制探究

本文通过对知识型员工的工作需求进行分析,结合当前我国国有企业知识型员工管理的现况,对国有企业建立知识型员工管理机制进行了探索,提出通过实施宽带薪酬、发挥工作本身的激励作用、创新授权机制、柔性绩效管理、创建学习型组织等方式构建新的知识型员工管理模式。     

公平偏好约束、身份模糊化与国企经营者薪酬管制——基于行为合约理论的分析

转型期,出于对国有企业收入初次分配的公平偏好和国有企业经营者身份的模糊性,政府主管部门对国有企业经营者薪酬水平进行直接的动态管制.这种来自政府的直接管制,造成国有企业经营者薪酬激励机制的扭曲和低效率.进一步理顺政企关系,改革和完善国有企业经营者的选择机制和定价机制,明晰国有企业经营者身份和薪酬增长合理化,是弱化当前国有企业收入初次分配中公平偏好约束,规范和完善国有企业经营者薪酬增长机制的根本途径.     

关于国有企业人才流失的思考

当前国有企业人力资源管理的局限性和滞后性,导致了人才的大量流失。如何减少人才流失,发挥人力资源战略优势,实现人力资源的最优配置,成为国有企业目前亟待解决的重要课题。本文通过分析国有企业人才流失的主要原因,从企业文化、员工职业生涯规划、薪酬、绩效及培训等方面进行探讨,寻找解决问题的对策。     

高管超额薪酬、地域治理环境差异与企业慈善捐赠

通过考察国有企业高管超额薪酬对企业慈善捐赠行为的影响检验慈善捐赠的动机发现:国有企业管理层超额薪酬与慈善捐赠意愿、慈善捐赠金额和水平呈正相关;相比中西部欠发达地区,管理层超额薪酬与慈善捐赠之间的正相关关系在东部地区国有企业中更明显.研究结论说明,我国国有企业利用“工具性”慈善捐赠转移公众对企业公司治理机制缺陷的关注.     

浅析国有企业岗位系数薪酬设计

目前，中国企业在薪酬制度方面的问题较多，其中尤以国有企业为重，进行岗位系数薪酬设计不失为一种可行的办法。因此，研究岗位系数薪酬理论、设计程序及基本模式，对国有企业的薪酬制度改革有重要意义。     

当前国企核心员工流失问题分析及对策

随着时代的进步,人才竞争的激烈引发国有企业核心员工的流失,面对这一棘手状况,本文从人力资源管理中的薪酬管理和绩效管理方面进行分析以及提出对策建议.     

国企高管薪酬管制的经济学分析

国企高管薪酬问题的根源在于内部治理机制失效、国有企业资源租金阻碍了业绩的可证实性、高管薪酬信息披露机制不健全和股东利益法律保护机制缺乏威慑力等方面。充分发挥职工董事在高管薪酬形成机制中的作用、完善高管薪酬信息披露制度、降低质疑高管薪酬问题的门槛和积极推进国企高管业绩评价手段是解决高管薪酬异化的有效措施。     

混合股权对高管薪酬粘性的影响研究——基于混合所有制改革的分析

以2008-2018年沪深A股上市公司为研究对象,基于国有企业改制为混合所有制企业以及民营企业引入国有资本这两种不同的改革模式,考察混合股权对高管薪酬粘性的影响.研究结果显示,提高混合股权制衡度有助于抑制高管的薪酬粘性,其中在国有企业中提高非国有股权深入度、外资股权深入度对高管薪酬粘性的抑制效果更优,在民营企业中提高国...     

公平偏好、身份模糊与国企高管薪酬管制

当前美国金融危机的爆发。引发了要求对企业高管薪酬决定进行政府管制的政策主张。就我国改制后国有企业而言,出于对国企初次收入分配的公平偏好和国企高管的身份模糊性,促使政府主管部门对国企高管薪酬水平进行直接的动态管制。这种来自于政府的直接管制,造成国企高管薪酬激励的扭曲和低效率。而进一步深化国有企业改革,加快改制后国有企业公司治理机制的完善,增强各利益相关者在高管薪酬决定中的投票权,则是弱化当前国企初次收入分配中的社会公平偏好约束,规范和完善国有企业高管薪酬增长机制的根本之途。