老板应该有张什么样的脸

所谓老板,就是跟你发脾气和发工资的那个人。许多人这么形容自己的老板。也许因为压力,也许是公司业务发展不顺,也许是家庭情感烦恼……老板脾气见涨,或大功肝火,或阴沉不语。而作为企业的领头人、管理者,一言一行都将直接影响员工工作状态以及企业的发展、决策,因此老板注定要承受更多压力。弱者任情绪控制行为,强者让行为控制思绪。这是一场对老板行为修炼的考验。——主持人/侯昌宇     

我该如何处理这个女下属？

俺是一只驴子．今年18岁．大家说俺已是成年驴子．得找工作养活俺自己。现在的驴子多．找工作不容易，听说，很多驴子都找不到合适的工作．只昨在家呆着，可是不行，咱家里经济条件不行．一定得找到工作才行。经过分析自己的各方面条件．认为俺还是干老三行最好．就是拉磨和驮货。俺觉得驮货不太好，经常要出差．现在外面很乱．遇上抢劫什么的．那就惨了。也真凑巧，牛大哥的一家面粉厂要招两个拉磨的伙计．可是牛大哥开出的条件很高．要本科以上学历．外语要达到六级．一个拉磨的．要那么高的文凭干啥7可俺实在太喜欢这个工作了．只好跑到狐狸那边买了一张假的文凭．为了想在竞争中高人一等．在狐狸的建议下，俺的学历升为拉磨专业硕士毕业．在应聘中．俺得到牛老板的赏识，终于得到了这份梦寐以求的工作。     

物管企业如何进行职位等级和岗位系数评定

由于物管企业有较多相对独立的业务部门和多工种的工作人员,要建立一套"对内有公平性,对外有竞争力"的薪酬管理体系,就必须合理地评定出员工的职位等级和岗位系数,根据每个员工的岗位系数进行合理的报酬分配,使得员工的满意度最大化,从而使得企业的绩效最大化.笔者就自己对某大型物业管理企业员工职位等级和岗位系数评定的实例提出来与大家探讨,并希望这种探讨能够发挥积极的作用.     

别让“蛇形管理”缠身

很多企业老板都有自己独特的管理个性。在他们各自不同版本的企业“宪法”中，很多管理条律都被企业员工私下贴上了各种标签——“飘忽”、“易逝”以及“笔走龙蛇、不着边际”等，以此来刺激老总们那套空洞而无效的“不作为”管理行为。[第一段]     

如何成为幸福的老板？

曾有人问我,该如何考核职业经理人。我说关键是选对人,真正的人才是会自我激励的,他只要站在这个舞台上,担任这个职务,就会很快知道自己的责任所在。     

浅谈企业内部的工资分配

企业内部的工资分配必须遵循国家、集体和职工个人三者利益兼顾的原则，按劳分配原则，分配决策的民主与集中要结合原则等。设计工资分配方案应注意工资水平对外要有竞争性，工资分配要有公平性，工资水平要与企业的支付能力相适应等问题。在工资分配方案的设计过程中应做好岗位劳动测评等方面的工作，为确定职工个人工资标准打好基础，从而有效地调动各类人员的积极性。     

直销人如何避免诱惑与陷阱？

有些陷阱常常假扮成机会,时不时地总在你眼前背后招摇呐喊,常常引诱得你心猿意马跃跃欲试,结果除了让你变得更加浮躁、更加疯狂、更加肤浅、更加固执以外,并不能成就你的那些美好梦想。     

经销商如何做大？

一些年销售额几千万，甚至上亿元的经销商，我仍然称他们为小老板。因为，看经销商的规模，不能仅以营业额大小为依据，而应以他能够有效控制的下线经销商或终端的多少为判断标准。试想，只有几间门面房，十多个搬运工，虽然营业额非常高，这样的老板能算大老板吗？经销商做不大，主要原因是因为他们是生意人，不是管理者。只有优秀的管理者才能把企业真正做大做强。     

薪资？交给团队决定去

既然职员根据个人成绩领取薪金，干嘛还讲什么团队协作呢?业绩加薪不再是根据个人成绩，而是根据团队业绩来确定。每位员工的这部分工资是浮动的。如果要浮动工资起作用，需要相当于一个月左右的工资数额，至少也要达到基本工资的5％至10％。人力资源部根本不告诉各团队怎样给员工报酬、给多少报酬，而是给各团队制定一套原则，指导他怎样确定员工薪金。各团队自行制定各自的团队薪金制度，确定薪金数额。     

员工反了？！

近两个多月．一些企业员工的态度的急剧变化：从前那些温顺的小羊变成了威猛的狼。7月15日．广州市顶益食品(康师傅)有限公司传来停工停产消息。该公司一名员工致电媒体说．由于高温作业、长时间加班等原因．员工在不堪承受、交涉无效的情况下拒绝上班。有记者赴该公司生产车间时看到．制面车间里面空无一人．车间内设置的多条生产线均处于停产状态。     

谈企业如何建立激励机制

员工工作的积极性对企业的发展起着至关重要的作用。企业如何调动员工的积极性，是企业管理中的重要课题。本文探讨和思考企业对员工进行激励的方法，希望给企业加强人才资源管理，激发生机和活力以一定启示。     

如何提升员工忠诚度

当今社会企业竞争压力不断增加,特别是中国加入WTO以后,企业又面临新的危机——人才的危机。由此,企业的维系与发展很大程度上取决于人,而人力的发挥很大程度上取决于员工的忠诚度。如何提高员工的忠诚度值得探讨,本文从招聘期——以忠诚度为导向,员工供职期——忠诚度的培养,离职潜伏期——忠诚度的挽救,辞职期——忠诚度管理的完善,辞职后——忠诚度的延伸5个阶段进行阐述。     

公平比加薪更重要

前几天与一家颇具规模的民营企业老板聊天，听他大发牢骚说：“我在员工的薪酬待遇问题上从来都不吝啬，光是去年的平均年终奖就在五位数以上。可员工不知怎么就缺少一股精神气儿，整天无精打采的。”无独有偶，最近也经常听到人力资源部门的经理发出类似的抱怨：“我们公司的工资水平在同行业中算是高的，为什么员工流失率还这样高？”[第一段]     

谁动了企业的天条？

企业要发展．就要讲完备的管理制度，但企业是由人组成的．还要讲感情。怎样正确地看待制度和感情？到底制度要多严格？讲感情要到什么程度呢，用情来平衡感情问题是维系人与人之间关系的纽带，中国人是非常注重面子的，因为面子常常涉及一个人在团体里的地位和尊严．从中他可以衡量在别人眼中的价值。所以沟通时，你要非常注意对方的情绪和感觉，否则即使是一个好事情，也会成为坏事情。     

一元钱真能当老板吗？

一部《中华人民共和国个人独资企业法》，唤醒了千千万万想做老板的人。有人说，美国富裕并不是因为有几个超级巨富，而是因为有千千万万个中小富翁。目前在我国也是，需要的并不是几个大企业，而是千千万万个有活力、有竞争力的中小企业。这些中小企业越多，市场竞争越有活力，国富民强便也指日可待。一部《个人独资企业法》的到来，可以说使千千万万想做老板的人美梦成真，也唤起了人们心灵深处的自我价值的实现欲望。     

新来的“和尚”如何“念好经”

俗话说：“外来的和尚会念经”，那么新来的“和尚”如何“念好呢”？一位领导干部或主管走上新工作岗位后，让员工接受是“念好经”的基础。有了一个良好的开端后就要明确目标，分清缓急，大胆开展工作。在工作中注意扬长避短，善于抓小放大，与员工同舟共济，荣辱与共，确保事业成功。     

试论如何提高科研单位员工素质

本文结合吐哈指挥部和工程技术研究院＂十一五＂发展对人才的新需要,提出了企业员工素质存在的问题,分析了员工素质存在问题的原因,阐述了如何提高企业员工素质的基本方法和途径等。