什么样的人才在外企升迁最快

<正> 近年来,随着外企在中国业务的拓展,"人才本地化"成为外企发展的当务之急,越来越多的中方雇员进入了外企管理层。与部分国企或机关可以靠"关系、门路"进入,凭"资历、工龄"升职的情况不同,外企选择雇员主要从本事、实力等方面加以考虑,如果求职者既有专业特长,外语水平又比较高,符合企业的用人标准,就会被列入选取范围,但对于     

如何做好离职管理

过去，很多公司常将前雇员排除在招聘计划之外，但实践证明这是一种短视行为。实际情况往往是重新雇用一个前雇员的成本仅仅是招聘一个新雇员的一半；再次受聘的前雇员可以在上班前三个月内比以前提高生产率40％，而且他们也会倾向于为公司提供更长期的服务。     

国际项目人才培养与储备研究

通过分析当前国际化人才队伍的状况,对关键岗位人员不足,人员技能不达标、培训缺乏系统性、雇员管理基础薄弱等问题进行了深入剖析。结合海外市场项目运行实际,在人才引进与储备、加大培训力度、强化培训质量、规范雇员管理等方面,制定切实可行的措施,科学构建国际项目人才培养与储备体系,建立扩充壮大国际化队伍的人才引进与储备机制,提出了下一步加强国际化人才队伍科学化、规范化建设的思路和设想。     

企业营销高层人才招聘甄选策略失效研究——基于心理契约视角

心理契约的破裂能够解释企业营销高层人才招聘甄选策略失效的原因。在企业和员工解决了"能岗匹配"问题后,企业未能留住营销高层人才说明其招聘甄选策略存在失效,原因在于双方的"雇员接触点"管理工作出现了失效。交易型心理契约和关系型心理契约的破裂说明企业"雇员接触点"管理的失效;雇员未能"本组织化"和职业经理人精神的缺失说明员工"雇员接触点"管理的失效;在营销高层人才招聘甄选途径上,通过内部培养方式选聘的人才与企业心理契约的破裂风险小于外部引进的方式。     

雇员制度对促进人才优化配置的作用

政府雇员制度是在我国政府体制改革过程中出现新事物的，虽然这一制度目前尚有待完善，但它的灵活的用人机制对人才优化配置起已经到了重要的促进作用。本文着重研究政府雇员制度方面的问题，相信对企业雇员制度的理论和实践亦会有一定的借鉴和参考价值。     

金融危机下中小企业引进并留住人才的策略

中小企业应结合自身的特点,利用自身的优势,建立有效的吸引人才的机制,在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。制定和实施了正确有效的人才吸引与保留机制,以使得他们的企业成为众多优秀雇员的追求和向往。     

雇员可雇佣能力与职业成功的关系研究:职业发展的视角

文章为了探究可雇佣能力与职业成功之间的关系,以进入职场的雇员为调查对象,通过网络调查和实地发放调查问卷的形式进行了随机抽样调查,获取371份有效问卷。通过实证研究发现,个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本与职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力之间呈现正相关,因而能够有效支持"可雇佣能力水平越高,雇员对职业的满意度也越高"、"可雇佣能力越强,雇员感知到的组织内/外职业竞争力也越强"的假设。     

宝洁：人才成就一流

一、宝洁公司简介 通过坚持细微但有意义的方式美化消费者每一天的生活一一宝洁公司得以170年保持持续的增长，宝洁公司拥有众多深受信赖的优质领先品牌．宝洁公司在全球80多个国家和地区拥有138000名雇员。     

中小民营企业的留人经

面对激烈的市场竞争,企业主们为网络人才可谓是煞费苦心,但人才难留一直在困扰着企业主们.那么,造成企业人才难留的原因究竟是什么?一千个人会有一千种答案,其中学者们习惯于从雇员的角度去要求雇主如何改善用人环境去留住人才,但人性既有善的内容也有恶的成份,解决留人难的问题仅有正面的引导是不够的,还要有反面的控制.因此,企业不仅要学会敬人,也要学会限人.     

中外投资银行的人才竞争与管理

一、世界顶尖投资银行的人才管理国际上,任何一个投资银行发展的背后都有一个或若干个杰出的投资银行家。投资银行在杰出的投资银行家的领导下,逐渐形成自己的企业文化、价值观和一套行之有效的运行规则。1、人才的取得投资银行招募人才的最主要方式有两种。一种方式是从顶尖商学院中挑选优秀的学生,这种方式一般为规模较大的公司所采用。这些大型公司知道应该到什么样的学校去挑选,他们挑选的经常是名牌大学毕业班级中的前10%,并且付给这些人才很高的起薪。新雇员在项目经理或者客户经理的带领下,在大项目中负责具体的部分。每一年都会由于…     

员工不敬业怎么办

在中国，只有8％的员工能敬业投入，却有61％的员工随时准备跳槽，其中不乏关键人才，而年轻雇员的平均任职时间甚至不超过两年……企业应该怎么办？[编者按]     

新加坡的社会保障制度

一、新加坡社会保障制度的主要内容新加坡1955年正式建立中央公积金,实行了以公积金为主要形式的社会保障制度。公积金覆盖所有雇员,包括临时雇员、试用期雇员、部分时间雇员、月薪雇员、日薪雇员、周薪雇员或件薪雇员,以及全年净盈利超过2400新元的自雇者。截至1998年底,公积金会员已达280万人。公积金的缴交率是政府随着整个社会经济发展实际情况确定的,具有可动性和强制性。去年公积金的缴交率是雇员月薪的30%,其中20%来自雇员,10%来自雇主,雇主和雇员各自的每月缴交额最高为1200新元。55岁以上雇员的缴交率随年龄增长而递减,65岁以上的雇员总缴交率7%,这样做除了可以满足公积金会员各方面的需求外,还能     

信息时代的就业能力发展

信息时代的雇佣关系发生了根本性的变化,终生雇佣不再适宜,因此,就业能力就成为雇员生存与发展的一个突出问题.如何在信息时代获得并保持就业能力是本文要探讨的问题.     

企业如何留住人才

<正> 近年来,世界各国的大公司都在完善企业自身的聘用机制,以求更多地吸引那些才华横溢、雄心勃勃的人才。例如,可以增发签约酬金,配备精干的助手和秘书,但既使如此,仍有许多人才悄然而去,一些颇有创新精神的新雇员不愿久留。那     

香港雇员援助计划

雇员援助计划(Employee Assistance Program,简称EAP,有人翻译为员工帮助计划、雇员援助项目或雇员帮助方案等),是通过给雇员提供生理、心理、经济和法律等方面的服务和支持,维护和增进雇员身心健康,帮助雇员协调关系和处理危机事件,促进雇员个体发展,实现企业发展目标.根据美、英等发达国家和香港多年的实践,雇员援助计划是现代企业缓解雇员职场压力的一种有效方法,是提高员工工作绩效的有效措施.香港是在上世纪80年代以后逐步引进和推广该方案,90年代以后才普遍为企业和雇员接受,现在已经发展得比较成熟和完善.     

企业“反猎”自卫战已经打响

“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么?”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示,排在第一位的是“如何吸引高素质的人才”,紧随其后的就是“如何留住主要雇员”。如今,“吸引高素质人才”的“猎手”和“留住主要雇员”的“狙击手”之间的“战争”愈演愈烈,企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰,保住自己关键性人才,已是企业必须面对的问题。     

政府雇员制果真能冲击公务员制吗?

据了解,“政府雇员”是吉林省政府根据工作的特殊需要,从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才。虽然都是为政府工作,但与公务员不同的是,政府雇员不具有行政职务,不行使行政权力,不占用政府行政编制,仅服务于政府某项工作或某一政府工作部门。 政府雇员分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。 吉林省人事厅人才流动处处长裴占荣说,政府雇员制度是     

风险偏好、预期后悔情绪与雇员揭发会计舞弊

从行为经济学的视角,提取了对舞弊揭发决策过程具有重要影响的心理因素,运用问卷调查和实验研究的方法,探究了风险偏好和预期后悔情绪对雇员揭发意向的影响。研究结果表明,风险偏好程度高的雇员揭发意向显著大于风险偏好程度低的雇员;对于风险规避者和风险中立者来说,预期后悔情绪显著影响雇员揭发意向,正向预期后悔情绪促进雇员进行揭发,负向预期后悔情绪抑制雇员进行揭发。     

各类利益相关者对公司声誉的影响

一、雇员 雇员是在公司中利益最复杂也是最关键的一类利益相关者群体。公司的各项工作是依靠雇员来完成的，公司的形象也与雇员的各种行为密切相关，雇员满意是建立公司声誉最基本的环节，因此公司必须重视雇员的感受。雇员在公司的基本利益是得到长期雇佣，就是要有安全感，但是即使有了安全感，也并不能够保证雇员满意，公司还应该能够满足雇员的情感和自我实现等多种需求。根据赫兹博格的保健——激励双因素理论，安全感只能算是保健因素，公司还必须同时采取多种激励措施满足雇员的深层次需求才能使雇员满意。     

怎样的忠诚才保险？

希望自己的雇员忠诚,这是所有老板的共同心愿。但是,真正懂得“雇员忠诚”这个企业文化要素,并且知道如何营造之的老板却非常少。现在就让我们站在经营管理者的立场上,以老板曹昆与雇员许安之间的故事为线索,讨论一下“雇员忠诚”问题：