小议日本终身雇佣制

“终身雇佣制”在日本的形成和发展有其特殊的社会基础。通过对日本企业制度产生的社会背景的分析,讨论了在当前持续的经济不景气面前,作为日本传统管理模式标志之一的“终身雇佣制”在日本继续存在的必然性。对新形势下“终身雇佣制”的可能变化进行了展望。     

日本企业的终身雇佣制

终身雇佣制是日本企业采用的最普遍的雇佣形式。所谓终身雇佣制,指的是企业对雇佣人员除非有特殊原因,一般不得在退休以前解雇或开除其职员的雇佣制度。它形成于昭和初期,一直沿用至今。在日本的有关法律中,对企业终身雇佣员工并没有明确的     

日本劳动关系的调整变化与启示

"终身雇佣"、"年功序列"与"企业工会"等为日本带来了长期稳定的劳动关系,有力地促进了日本的经济发展。然而,在全球化浪潮的冲击下,长久以来形成的终身雇佣制出现松动,同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等。日本应对劳动关系变革的调整路径对我国建立和完善劳动关系调整制度具有一定的启示意义。     

日本企业为何照用“铁饭碗”

日本的劳动人事管理独具特色，其中最大的特点就在于终身雇佣制和年功序列制。所谓终身雇佣制是指企业根据需要在高中、大学等应届毕业生中广泛招募，经实习试用后长期录用其为正式从业员，临时工一般不在正式从业员之列，但个别的也可以“转正”为正式职员；除了在面临极度经营困难的情况外，企业绝不随意解雇其正式录用的从业员，一般职员到５５－６０岁退休。所谓年功序列制，是指正式职工的工资每隔一定的时间提高一次，职位也按时晋升的惯例。终身雇佣和年功序列等制度的形成，与日本民族文化中崇尚“长幼有序”的儒家思想有密切关系。…     

日本企业劳动人事制度与人力资源积累

日本企业所采取的“终身雇佣制”、“年功序列工资制”、“企业内工会”,被认为是日本式经营的三大支柱。正是由于这种独特的经营方式,使得日本企业在各个专业领域的技术工艺、生产制造、市场营销、研究开发等能力不断增强,对日本经济的发展起到了非常重要的作用。     

对日本人力资源管理模式的思考

日本人力资源管理模式中的终身雇佣制、资力制与年功序列制是否已经过时？对我国的企业具有借鉴价值吗？化背景、实施的前提、基础及制度的约束回答了这一问题。     

也谈“谈饭碗”与终身制

时下,人们往往将“铁饭碗”与终身制捆在一起考虑问题,一提到终身制就想起“铁饭碗”。一讲起“铁饭碗”就将其弊端归罪于终身制,其实这两者之间不能简单地划等号。 日本企业,特别是大企业里目前实行的也是“终身制”。只是需加说明的:一是这种终身雇佣制是相对的,它与企业的命运紧紧联系在一起,与企业共存亡;二是终身雇佣制并非法律性     

日本的家文化及其家族企业特征

日本家族企业早期的创立与发展离不开政府政策的扶持。日本家族企业能够突破资源瓶颈约束获得良好发展，是源于日本特有的家文化和家理论。终生雇佣制、年功序列制、商议制、职业培训、企业内福利与和谐的人际关系等是日本家族企业模拟血缘家族模式管理的充分体现。从个体上看，日本家族企业都非常重视科学管理和现代生产技术；从群体上看，日本家族企业之间形成纵横交错的产业集群。深入考察日本的家文化与家族企业特征，可为中国家族企业的发展提供不少有益启示。     

日本企业人力资源管理与开发新动向

日本企业人力资源管理系统的基石起源于20世纪20年代的长期雇佣、年功序列和企业内工会制，一直延续到战后高度经济成长时期。但在日本迈入经济成热期后，由于没有经济增长的支持，企业破产增加、工作岗位减少、经济效益下降、劳动力流动加剧，这套制度已经不适用了。日本企业为了解决这个问题，近年来，日本企业对传统的长期雇佣制、年功序列等进行了根本的改革，打破了长期雇佣的思想，提倡能力主义和竞争性地选拔人才，引进美国的职能资格制度，这些改革正在动摇和突破日本传统的人力资源管理系统。     

日本式经营体制的源泉、发展和变迁

二战后，由于日本特殊的产业、经营体制使日本经济获得了巨大成功，经济政府主导体制以及作为企业特殊性质的终身雇佣、工龄制、企业内部工会组织等，在高度经济成长时期发挥了巨大作用，但是，在全球规模性竞争时代，由于这是一种成本高、缺乏机动机制的特殊体制，因此，恢复美国式经营体制的呼声极为高涨。     

日本经营体制变迁的历史分析

文章就日本经营体制的变迁 ,从历史的视角进行分析。阐明了使以“年功序列”“终身雇用”为代表的日本经营体制得以存续的经济合理性崩溃的原因 ,并指出了年功序列、终身雇佣、“相互持股”这一日本企业社会的特征并非自古就存在 ,而是在 2 0世纪 2 0年代初具雏形到战后才广泛普及。另外 ,文章也探讨了近年来日本企业的外国投资者持股比率上升及对日直接投资问题。     

日、美企业管理思想比较研究

日本管理思想的核心为团队精神,而美国管理思想的核心为个人主义。它们之间的不同之处突出表现在三方面：第一,日本企业追求自身经济效益时会首先考虑社会效益,美国企业则是以自身的经济效益为先;第二,日本的企业与职工是一种稳定的家庭式关系,企业对员工进行感情投资,实施“软”管理,实行终身雇佣制,员工的发展以年功育列制为主,美国企业与员工之间只是一纸合同确定了双方权利与责任的契约关系,其员工具有很强的流动性,公司对员工的管理倾向于“硬”管理,员工的发展不是论资排辈,全凭个人的能力。最后,日本企业处处以“和”为贵,注重团体内部的和谐统一,从而达到对外竞争力增强的目的,美国企业则重视企业中单个成员能力的发挥。     

终身雇佣日本人开 始说“不”

日本人擅长否定。这次,他们又向自己引以为荣的特产——“终身雇佣制”说“不”。“一辈子只捧一只饭碗”将成为父辈的怀旧往事。     

日本人力资源管理模式在中国环境下的挑战与变迁——以日本在华企业为例

为了适应来自外部劳动力市场、文化差异等方面的挑战,日本在华企业放弃了以终身雇佣、年功序列为核心的日本式人力资源管理,转向寻求一种市场导向和业绩导向的人力资源管理模式。日本在华企业人力资源管理模式的这种变迁为探索全球化背景下不同人力资源管理模式的融合提供了一个可供观察的视角,并且对中国企业如何构建高效能的人力资源管理系统具有一定的指导意义。     

日美企业组织管理模式对中国企业的启发

分析了日本企业和美国企业的组织管理模式特点。其中,重点探讨了日本的终身雇佣、年功序列和企业内工会对日本企业战后崛起的重要作用;研究了进入20世纪90年代后美国企业组织管理职能从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。最后,对中国企业的组织管理特点进行了归纳分析,对中国的企业组织管理进行了展望。     

日本家电企业品牌国际化及其对我国企业的启示

日本家电企业是日本企业中实施品牌国际化的领头羊,其品牌国际化战略具有代表性。本文以早期日本家电企业的品牌国际化为例,分析了日本家电企业品牌国际化遇到的主要问题,梳理了日本家电企业品牌国际化的主要步骤,归纳了日本家电企业品牌国际化的主要方法和手段,以期给我国家电企业品牌国际化建设提供重要借鉴。     

日本企业的雇佣与教育投资

文章就日本经济体制中的年功序列、终身雇佣制度从历史的角度分加以分析 ,在分析探讨该体制之所以存在的经济合理性的基础上 ,强调了企业的教育投资是该体制形成的基轴。同时也分析了该体制与日本企业间相互持股之间的联系     

浙江省慈溪市家电企业技术创新研究

随着知识经济在全球的迅速崛起,技术知识已成为每个国家乃至企业发展经济、增强实力的必由之路。如何使慈溪家电企业在以创新为特征的知识经济时代重焕活力,促使家电企业可持续发展,本文以慈溪市家电企业为例,在分析慈溪市家电企业所处的创新环境的基础上,指出企业在技术创新中的不足,提出以科学发展观为指导,走企业自主创新之路。     

绿色低碳产品消费市场活力激发研究——基于绿色家电产品的演化博弈

激发绿色低碳产品消费市场活性,对拉动上游企业低碳减排,促进低碳供应链发展具有重要作用。基于演化博弈理论,构建了政府、家电企业、消费者三方博弈模型,探索各主体策略选择及演化稳定路径,并以实际数据进行验证。研究结果表明:政府低碳决策主要受家电企业低碳决策影响,家电企业低碳决策主要受消费者低碳决策影响,消费者低碳决策受政府及家电企业决策共同影响;家电企业低碳成本、政府不监管时消费者选择低碳消费带来的家电企业额外收益、绿色家电与非绿色家电价格差、消费者低碳消费环境保护效用是促进模型向政府不用监管、家电企业积极提供绿色家电、消费者主动选择低碳消费的理想稳定状态演化的重要决定因素。为此,政府应对企业减排成本合理补贴并加强宣传教育,家电企业应扩大低碳产品供给,提高低碳产品性价比,消费者应进一步提升低碳环保意识,树立低碳消费理念,践行低碳消费。     

富士胶片掘金医疗产业——专访富士胶片（中国）投资有限公司总裁太田雅弘

进入21世纪后,曾经叱咤风云的日本家电企业,忽然失去了往日的光辉,但是在医疗一线,索尼、松下、欧姆龙、奥林巴斯等企业分别有了长足的进步。今后日本企业盈利的很大一块将向医疗倾斜。这其中富士胶片公司似乎走得更远,不仅在原有的医疗器械方面保持发展,更在医药等领域进行新的拓展。