关于我国是上市公司股权激励机制的探讨

管理层的股权激励是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员进行的长期性激励.它着眼于未来,协调股东和经理人员的根本利益,是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式,在一定程度上可以降低或者消除"代理人风险".     

企业高级管理人员薪酬激励及其决定因素的指标体系

对企业高级管理人员薪酬的研究日益热烈,但是不同结论之间差异较大。文章在水平、结构和风险三个角度界定薪酬的基础上,分析了影响高管人员薪酬的各个因素,构建薪酬决定因素的指标体系,以期全面而系统地反映我国企业高管人员薪酬激励的真实测度,为开展薪酬制定和激励措施提供参考。     

对公司治理机制中高级管理层的激励研究

新的经济背景下的信息不对称现象,使得企业委托代理问题日益严重。由于知识资本的重要性,作为其重要载体,对特殊人力资源,尤其是对高级管理层人员的激励在知识型企业中尤为重要。本文针对公司治理下如何实现对人力资源的激励进行理论分析,提出几点建议,目的在于协调不同利益相关者之间关系,促进人力资源绩效最大化,从而实现企业利润最大化的目标。     

上市公司高管人员绩效评价研究评述

高管人员绩效评价与报酬计划是企业的内部管理制度,它是在管理者受聘上任之前就已明确的一种制度安排。本文对国外关于高级管理人员绩效评价方法的讨论以及高级管理人员报酬高低及报酬方式的研究进行了综述,并介绍了国内几个主要研究方向,另外还有对于高级管理人员绩效评价方法的研究。文章最后对该领域的后续研究进行了展望,并提出建议。(华中科技大学管理学     

上市公司股权激励制度现状与问题研究

股权激励是指公司通过发行的股票或其他股权性权益,对公司董事、高级管理人员以及核心技术人员等进行的长期性激励制度。股权激励通过经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,参与剩余分享,让剩余控制权与所有权相匹配,从而有效解决了委托代理问题,降低了代理成本,使经     

上市公司高管人员绩效评价研究评述

高管人员绩效评价与报酬计划是企业的内部管理制度,它是在管理者受聘上任之前就已明确的一种制度安排.本文对国外关于高级管理人员绩效评价方法的讨论以及高级管理人员报酬高低及报酬方式的研究进行了综述,并介绍了国内几个主要研究方向,另外还有对于高级管理人员绩效评价方法的研究.文章最后对该领域的后续研究进行了展望,并提出建议.     

股票期权与劳动者权益

股票期权是公司授予经理人员和高级技术人才在未来特定期间内以约定价格购买本公司股票的选择权；劳动者权益是指确认劳动者以自身人力资源投入企业而应享有的所有者权益。两种员工激励制度均是通过促进劳动者、出资者和企业三者利益的协调统一，激发劳动者生产经营的积极性来实现企业经营绩效的改进。但是，两者在理论依据、激励内容、适用范围以及体现人力资源价值和人力资本权益的程度等方面均存在着显著的差异。一、股票期权制度与劳动者权益制度的区别１．构建员工激励模式所依据的经济学理论不同。股票期权制度的经济学依据主要是委托…     

道德危机:国企改革一个难解的结

一、国有企业中的道德危机国有企业改革已经进行多年,取得了举世瞩目的成绩。但由于国有企业改革中没有处理好剩余收益权与剩余控制权之间的关系,出现了一系列困扰国有企业发展进程的道德危机问题。在这里,道德危机是指在国有企业中,从事经营决策的高级管理人员在最大限度地增进自身效用时做出不利他人和企业的行为。这里,笔者将国有企业改革中高级管理人员的道德危机归纳如下:1.产权安排中控制权与收益权不对称而引起的道德危机。具体表现在:高级管理人员利用手中扩大的控制权为自己或企业工人谋取更多的福利,而不是追求企业盈利能力的提高…     

浅议创业公司的几个财务问题

一、创业公司的融资 1．融资的阶段性特征。创业公司完整的财务生命周期主要由不同的业务发展阶段组成,即研发期、创立期、成长早期、快速成长期和成熟期。在不同的阶段,创业公司基于不同的业务重点有各不相同的资金需求。     

高新技术中小企业的人才战略

知识经济时代,以中小规模高新技术企业为核心的创新型公司的成长和壮大成为新的经济生长点。高技术企业是一种知识、技术和人才密集的并以创新为核心竞争力的企业群体,创新的主体是高素质的员工队伍,因此对高新技术企业而言,如何吸引并保持优秀的员工队伍,尤其是那些掌握关键核心技术的员工,就成为企业人力资源战略的核心内容。     

略谈高新技术企业财务风险管理

高新技术企业是高级技术人才汇集、高新技术密集、高产品附加值的企业。在高新技术企业中，知识技术和人力资源已代替有形资产成为企业发展的基本动力，无形资产占企业资产总额的比例高；企业具有“高投入、高风险、高收益”的明显特征；企业的生产方式以科技开发创新为主。基于上述特点，高新技术企业在创立、发展，成长过程中，其财务管理要有新的发展与突破。     

不同体制下企业经理人员控制权收益比较

企业经理人员控制权收益对经理人员行为有重要影响。与资本主义公司制企业经理人员相比较,国有企业经理人员的机会主义行为普遍化,主要在于其所获显性货币收益过低和监督不力,因此要规范国有企业经理人员行为,必须要进一步深化经济体制改革与政治体制改革,以建立相应的激励和约束机制。     

关于创业企业中人力资源管理问题的研究

创业企业是国民经济中最具活力的部分,而我国的创业企业成长存活率却很低,其中一个重要原因就是人力资源管理不善。本文对创业企业与人力资源管理进行了分析,提出了创业企业人力资源管理中存在的问题,并提出了解决办法。     

企业成长与“互联网+”——基于猿题库公司的叙事研究

2012年,"互联网+"的出现,改变了企业生存的外部环境,为创业型企业带来了更多的机遇和挑战。文章采用叙事研究方法,探究"互联网+"作为企业新外部环境,与案例对象猿题库公司企业成长之间具有怎样的关系机理。研究发现,猿题库公司在创立期主要以环境为导向,进行创业机会的识别和开发;成长期主要以企业为导向,通过企业自身的商业模式和科技创新形成独特的竞争优势,同时注重产品质量和用户体验,赢得用户信赖。     

股票期权构造激励杠杆

一、股票期权及其由来 股票期权是一种旨在解决企业委托代理矛盾． 报酬和风险相对称的长期激励计划,其主要内容 是,公司董事会授予经理人员在未来的某一段时间 内以一定价格购买公司股票的选择权,持有这种权 利的经理人员可以在规定时间内自行决定何日以 行权价格购买公司股票,以获得行权当日股票市场 价格和行权价格之间的差价。在行权以前,股票期权持有者没有收益。在行权时,如果股票价格下跌, 股票期权失去价值,持有者将放弃行权以避免损 失;如果股票价格上升,股票期权持有者将获得可 观收益,这样就将经理人员的个人利益同公…     

企业家能力、关键资源获取与新创企业成长关系研究

资源是创立新企业的关键,而企业家是创业资源的组织者。综合探索新创企业绩效来源的企业家视角与行为视角,探讨企业家能力与关键资源获取、关键资源获取与新创企业绩效、企业家能力与新创企业绩效等之间的关系以及关键资源获取在企业家能力与新创企业绩效之间的中介作用,并在此基础上构建“企业家能力—关键资源获取—新创企业成长”之间作用关系的概念模型。     

创业团队结构如何稳定？

创业团队人员流失率高已经是一个普遍的现象。据国外一家研究机构对100家成长最快的小公司所做的调查。发现其中有一半的创业团队无法在公司头五年中顺利存活,而在他们所研究的12个创业团队的个案中发现,只有两家在创立后的五年后创业团队还保持创立初期般的完整。     

非上市公司虚拟股票期权激励机制研究

为解决非上市公司经理人员及核心技术(业务)人员的委托--代理问题,吸引并长期激励这些核心人员,本文重点探讨非上市公司的虚拟股票期权激励机制的实施要点,虚拟股票期权实施过程中游伏的问题及应当采取的配套措施.     

论创业企业的管理

随着信息技术革命的兴起和新材料、新能源的发现,使得众多企业对传统机械、原材料的依赖大大减少。这时,创业型企业如何在这样的环境中生存、成长就成为一个非常重要的话题。文章认为,一个企业从成立到成长壮大,必须具备一些必要的要素恰到好处地融合在一起,如技术的创新发展,人力资源的梯队建设,薪酬福利和激励制度的完善等。文章从这几个方面探讨这些必备要素以及对这些要素进行有效的管理。     

大型机械加工企业激励制度的设计与实施

大型机械加工企业即制造业是国民经济的物质基础和富国强民之本,国与国之间的竞争主要是制造业的竞争.因此,需要提升制造业的整体水平,制造业必须首先在管理上进行必要的、彻底的变革,而人力资源是企业的根本,公司的人员管理以及激励机制同其获得的经济效益之间高度相关.因此,设置完善的企业激励制度对企业整体发展至关重要.