试论煤矿企业人力资源管理系统的开发与应用

人力资源开发与管理系统是指组织进行有关人力资源及其工作方面的信息收集、贮存、分析和报告的过程。它为人力资源规划建立人事档案,既可用来估计目前人力资源的知识、技术、能力与经营和职业抱负,又可对未来人力资源进行预测,还可针对人力资源开发与管理全过程诸如人力资源形成、开发、奖酬、考评等方面的信息,为决策者提供许多必不可少的决策信息支持,使人力资源开发与管理和决策更加科     

现代国有企业制度下人力资源的开发与利用

从管理模式、战略规划、激励机制、培训体系和企业文化等方面,分析国有企业在人力资源开发与利用方面的缺失。围绕提高员工的积极性、提升员工素质和凝心聚魂,提出了强化顶层设计、树立"大人力资源观"、制定人力资源发展战略、完善体系建设和构建人才培养机制,建立顺应人性的人力资源开发与利用体系,以先进的企业文化响应支撑人力资源管理等解决问题的对策。     

知识经济时代的人力资源管理

在知识经济时代企业的人力资源管理面临着全球化、技术进步、智力资本与变化等四大挑战,管理的目标也相应调整为战略性、灵活性、高效性与顾客导向性。面对挑战与管理目标的调整,知识经济时代企业人力资源管理战略包括建立战略人力资源管理体系、建立以人为中心和以Competency为平台的人力资源管理体系、调整人力资源管理的实施形式等三方面内容。     

人力资源信息化建设正当其时

当前,我国电力企业生产、调度方面的信息化建设如火如荼,而人力资源信息化建设却相对滞后。即使在一些大型电力企业,管理信息系统(M IS)也仅实现了办公自动化、财务管理等与人力资源管理相关的一些基本功能。这说明,在电力行业,较为普遍地存在着对人力资源信息化建设不重视的现     

石油企业人力资源管理中存在的问题及对策

随着石油企业市场化改革步伐的加快,人力资源管理在企业管理中的地位愈发凸显,人力资源管理能否满足现代化企业的要求,是石油企业能否适应市场化竞争的的关键所在。本文深入分析了目前石油企业人力资源管理存在的问题,并从招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬设计等方面切入,结合实际提出了加强国有企业人力资源管理的相关措施与建议。     

企业人力资源开发培训评价模式研究

人力资源开发是为了充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动的结合。其中 ,提高性开发 ,即培养和发展人力资源的素质和能力 ,是企业发展的源泉与根本。面对知识经济的挑战 ,人力资源开发更具有时代性与紧迫性。人力资源的教育、培训与开发 ,将真正构成 2 1世纪企业可持续发展的基础 ,而围绕着企业人力资源开发培训效果的合理评价 ,对企业人力资源的有效开发具有积极而又重要的基础作用。本文力求在企业人力资源开发培训评价方面进行基本的研究与探讨…     

现代企业人力资源管理初探

人力资源是一切资源中最重要，最宝贵的资源。充分有效地利用人力资源是现代企业管理的首要任务。本探讨了现代人力资源管理与传统的人事管理的区别；现代人力资源管理的主要内容；如何搞好现代人力资源管理工作等方面的问题。     

有效推进国企人力资源供给侧结构性改革

<正>供给侧结构性改革是贯穿国有企业改革发展的主线,是提升企业发展质量和效益的重要抓手。人力资源作为社会生产力的第一要素,是企业一切活动的主体,加强和推进人力资源供给侧结构性改革,强化人力资源工作的策略研究,有利于更好地服务于供给侧结构性改革。供给侧结构性改革与人力资源管理的关系供求侧结构性改革是提升全要素效率。供给侧要素主要包括资本、劳动力、土地、创新等方面。资本、劳动力、创新等都与人相关,把人力资源纳入     

陶瓷企业人力资源管理模式创新路径探讨

知识经济为陶瓷行业发展注入了活力,但是人力资源管理问题一直是制约陶瓷业发展的瓶颈,因此本文在分析我国陶瓷业现实问题的基础上,从陶瓷业人力资源管理与战略匹配,加强培训,促使陶瓷业人才转型以及不断完善业绩评价体系和薪酬体系实现人力资源价值与市场对接等方面提出了陶瓷业人力资源管理模式创新路径,对与促进陶瓷行业可持续发展有重要意义。     

冶金矿山露天转井下建设中人力资源优化配置实践

分析了在庙沟铁矿由露天转井下开采建设过程中,企业在人力资源方面暴露出的人员紧张、员工队伍老龄化、岗位人员配置不合理等相关问题。针对这些问题,庙沟铁矿通过机械化换人、自动化减人、加强人员培训、健全人岗匹配机制、完善激励机制等措施,促进了企业劳动组织的优化和人力资源管理效率的提升。从而为企业由露天转井下开采建设过程及今后的达产、顺产提供了必要的人力资源保障,满足了企业建设与生产过程中的人力资源需求。     

神宝能源公司生态矿山建设的探索与实践

结合神宝能源公司的实际情况，围绕企业加强生态文明建设的问题进行了探究，分析了生态矿山建设的重要意义，介绍了生态矿山建设的理念、思路、做法和实践成效等，对煤炭企业推动绿色发展具有借鉴意义。     

关于人力资源价值计量方法的探讨

人力资源价值的计量是人力资源会计的重点和难点。在设计计量模型时，应以产出为基础，充分注意人力资源与非人力资源在创造剩余价值中的共同作用，把人力资源价值的计量模型构思为：人力资源的补偿价值 ＋利润中属于人力资源的部分。在此基础上考虑员工类型、企业类型、企业投资、员工服务期限等因素，对模型进行设计。     

技术源头降成本的具体实践

文章介绍了淮南矿业集团张集矿从思想观念、方案设计、方法确立、作业过程、技术创新、提高工效等方面降低成本的经验,并强调了考核在降低成本方面的重要性。     

Patent-based inventor profiles as a basis for human resource decisions in research and development

Profiles of inventors' technological competence are a valuable source of information for decision-making in research and development (R&D) management, e.g. concerning inventor assessment, human resource development and R&D team-building. In the following exposition, a new method of inventor profiling will be put forward, which is based in particular on semantic patent analysis and multidimensional scaling. First, in the course of semantic patent analysis, specialized software, equipped with a natural language processor, reads the patent text transferring the contents into a subject–action–object–format (SAO). The extracted SAO structures are then used to create similarity matrices for patents or patent sets, respectively, according to a specific similarity value. Subsequently, an inventor competence map can be produced by means of multidimensional scaling.
The benefits of this method for R&D-related issues in human resource management will be illustrated by the example of a German mechanical engineering company. Two distinct types of profiles were generated and tested: (i) the profile of a single key inventor and (ii) a profile of key inventor sets. The single key inventor profile gives information on the range of competence, i.e. the homogeneity or heterogeneity of a certain inventor's competences, providing far more detailed insights than resorting to bibliographic data like international patent classification (IPC) classes or citations, whereas the latter kind of profile establishes the position of a certain key inventor in relation to others, helping to highlight specific groups of inventors and their domains. These results are clearly apt to support human resource management.     

企业财务管理信息化研究

介绍了企业财务管理信息化建设的重要意义和现状,指出目前财务信息化建设中存在的问题,并从转变管理者对财务管理信息化的观念、建立有效的信息共享和信息整合制度等5个方面提出了具体建议。     

The Adoption of High-Involvement Work Practices

This article provides a theoretical framework for understanding why high-involvement work practices are adopted more rapidly by some organizations than others. Drawing on evolutionary economics and innovation literature, we identify three key drivers: (1) the level of complementary human resource practices and technology; (2) performance achieved with previous practices; and (3) factors that alter the cost of introducing new practices. Empirical analyses of a unique longitudinal data set of forty-three automobile assembly plants worldwide provide support for hypotheses about complementary HR practices (but not complementary technologies) and partial support for hypotheses about past performance and factors that alter adoption costs.     

俄罗斯和加拿大煤炭资源开发条件简析——中国煤炭企业国际化战略系列谈(四)

俄罗斯和加拿大也是我国煤炭企业进行国外资源开发的主要目标区域。从煤炭资源状况、矿产资源开发政策与法规、消费市场和竞争格局、投资风险和建议等方面对两国资源开发环境进行了详细介绍和分析。     

煤炭地质企业人力资源管理存在的问题及对策

结合河南省煤田地质局物探测量队人力资源管理实际,在分析人力资源管理和优化组合特点及意义的基础上,重点剖析当前煤炭地质企业人力资源管理中存在的问题,探索问题产生的根源,并从7个方面系统阐述了对企业人力资源管理的思考和对策,为研究新形势下企业人力资源管理定位和现实路径改善提供了参考和借鉴。     

高校人力资源管理体系创新初探

高校为了实现战略发展目标,必然需要在人力资源管理体系上不断寻求创新。在分析高校人力资源管理现状的基础上,对高校人力资源管理体系各职能管理内容提出了部分创新建议,如做好人力资源规划工作、加强招聘录用管理、规范教育培训工作、分类进行绩效管理、实现全面薪酬管理等。     

Managerial Perceptions of Labor-Management Cooperation

Using data from a survey of executives in charge of the labor relatins or human resource management funciton ar large U.S. corporations, athe authors to test the hypothesis of some unionists that management's perception of a cooperative relationship with the union is one in which the unions are pasive, willing to make concessions. and Satisfied with little or no role in the decision-making process. We find, as have others, that those managers who are most likely to view their relationship with the union as cooperative are those who also peceive the smallest role for unions in the decision-making process.