基于企业员工的薪酬与人工成本控制

进入21世纪以来,伴随着社会主义市场经济以及国民经济的快速发展,各类企业都呈现出飞速发展之势,企业员工的薪酬也随之不断增长。如果不能合理有效的控制好企业员工的薪酬与人工成本,会直接影响着企业的经济效益,所以如何做好企业员工的薪酬和人工成本控制是当前各大企业普遍关注并亟待解决的重要课题。本文将从当前企业发展的实际出发,概述企业薪酬成本控制,进而分析企业员工薪酬与人工成本控制的有效对策,希望能给相关工作者带来一定的启发和帮助。     

企业战略与薪酬政策研究综述及启示

一、企业战略相关研究Alfred Chandler在《战略与结构:工业企业史的考证》一书中,分析了环境、战略和组织结构之间的相互关系,首次把管理决策分为战略决策和战术决策两个层次。Higor Ansoff在《企业战略论》一书中,将决策区分了三种类型的决策,即业务决策、管理决策和战略     

企业薪酬设计战略探析

<正>一、薪酬设计战略的根本目的和重要性 所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬设计需要解决四个基本问题:(1)关于价值创造者--谁创造了企业的价值?(2)关于价值贡献度--创造了多少价值?(3)关于价值的分配形式--拿什么分给价值创造者?(4)关于价值分配量值--给价值创造者分多少?     

企业人才激励与薪酬管理

日常工作中与员工进行“人事访谈”，发现很多员工对企业的薪酬不满。这既有对绝对量的不满——薪酬的高低，也有对相对量的不满——员工与员工、企业与企业薪酬水平之间的比较。由于这些不满的存在，导致了非常多的隔阂和低效率。仔细分析发现，这些不满主要是由企业的薪酬设计体系不合理造成的。薪酬体系是非常复杂的，要设计适合企业的薪酬体系，需要系统地考虑公平、绩效、工作模式等诸多问题.     

企业薪酬战略与竞争战略的匹配研究

<正>美国人力资源管理专家Gomez Mejia在1987年最先把"匹配"这一概念引入薪酬战略研究领域,认为薪酬战略的理论基础是权变理论;即薪酬战略要根据环境的变化和企业战     

我国薪酬控制战略选择研究

如何吸引、留住人才是很多企业面临的难题,而人才问题的重点在于薪酬管理体系。合理的薪酬管理体系能降低企业的人员流失率,稳定企业人才队伍,进而促进企业的发展。本文首先提出如何建立竞争性薪酬水平,进而对薪酬控制进行了进一步思考,最后对我国薪酬控制战略的选择提出一些建议。     

企业员工的薪酬与人工成本控制

薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要,保证员工基本生活的需要,具有体现不同岗位相对重要性的作用。固定薪酬比例30％-80％不等。它的优点是薪酬给付标;隹明确,以岗位为中心;缺点是不灵活,不能反映员工实际业绩。而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效的补充,使企业激励计划的过渡更加平稳,当企业;隹备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时,可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。     

不同发展阶段的企业薪酬战略

企业要根据自身所处的不同发展阶段以及当期的竞争战略．设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。     

企业薪酬效用最大化的战略思考

薪酬在人力资源管理中有着关键的作用。企业能通过薪酬的支付招聘到优秀的人才，留住核心人才，更为重要的作用在于可以激励员工，发挥他们的潜能。进而实现企业的目标。管理的宗旨在于保证效果的前提下追求效率，也就是谋求管理的效用最大化。如何使薪酬管理的效用最大化，迭到事半功倍的效果，从而真正发挥薪酬的作用是很值得研究的问题。     

企业激励机制与薪酬设计

从薪酬福利的角度来看待人力资源管理的工作，是一个广义的概念。薪酬福剥不仅仅应该是发给个人多少钱的问题，还涉及到应该去创造一个什么样的氛围畿够激励员工，并带来良好结果的一种方法。[编者按]     

基于动态发展的企业薪酬战略设计

企业薪酬战略的设计不是一成不变的,其所处的成长阶段及内、外部因素都会影响企业的薪酬战略。本文从动态角度,结合企业生命周期理论和其面临的外部环境,提出不同发展阶段企业应当采取的薪酬战略。     

某企业研发人员薪酬激励方案设计

<正>研发活动是企业生存、发展的关键,研发效率和研发效果决定企业竞争力的强弱。通过建立激励机制,激发研发人员的工作热情,充分发挥他们的创新能力,增强企业核心竞争力,是人力资源工作的重点之一,其中薪酬激励更是重中之重。某企业的研发人员与其他管理岗位执行统一的薪酬体系,针对性不是很强,激励性也较差,无法吸引优秀的研发人才。针对这一现状,可以尝试从研发人员的工作特性和个性特点出     

在宽带薪酬中体现企业战略的实践

薪酬是组织对员工提供劳动的各种形式的支付和回报,同时也是管理层向员工发出的何种行为重要并应受到鼓励的信息。而在宽带薪酬中,组织可以通过薪级的晋升、点值的调整,将组织的战略目标和管理者意图灵活地传递给员工,促使个人行为与组织行为融合。文章从宽带薪酬的自身特征和功能出发,通过案例说明在实践中易出现的问题,并逐一进行对策分析。让读者认识宽带薪酬体系的实质和操作要领,充分发挥宽带薪酬制度的作用,促进企业的发展。     

基于战略的企业经营者激励薪酬设计

<正>基于战略的激励薪酬作为一种新颖而实用的薪酬激励方式,它可以引导经营者追求长期目标,同时解决激励资源不足和企业可持续发展问题,以克服经营者行为短期化的现象。一、基于经营者业绩评价系统的薪酬体系安排激励薪酬就是业绩薪酬,经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。国际上优秀的企业实施的平衡记分卡就是一种基于经营者业绩考评较好的激励方法。     

完善企业薪酬激励制度 发挥员工最佳潜质

本文就当前企业薪酬制度的状况及如何建立行之有效的薪酬激励机制进行了探讨。     

企业薪酬战略与经营战略匹配

本文认为企业的薪酬战略应与企业的经营战略相匹配,在不同的经营战略下其薪酬战略也不尽相同。笔者将在下文中对经营战略和薪酬战略进行分类,之后讨论薪酬战略和经营战略匹配的模式。     

全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示

文章从外部薪酬和内部薪酬两个角度梳理了全面薪酬理论的主要内容,并分析其对企业员工激励的启示,主要体现在物质待遇激励、精神成就激励、环境氛围激励与生涯发展激励。     

薪酬战略与企业文化

企业文化制约企业薪酬战略的形成并影响其执行。本文探讨了桑南菲尔德提出的不同文化下的企业薪酬战略选择策略，试图揭示薪酬战略与企业文化相匹配的一般规律，以提高企业薪酬战略管理绩效。