运用层次分析法构建山东省公立医院劳动关系预警指标体系

目前,山东省很多公立医院在劳动关系管理方面存在诸多不规范甚至不合法之处,导致劳动争议频发,员工工作积极性及对医院的忠诚度下降。医院应构建劳动关系预警指标体系,并将其纳入PDCA绩效管理循环,通过计划、监控、考核、诊断、改进等措施,确保医院劳动关系的和谐与稳定,促进医院和员工共赢发展。     

运用层次分析法构建山东省公立医院劳动关系预警指标体系

目前，山东省很多公立医院在劳动关系管理方面存在诸多不规范甚至不合法之处，导致劳动争议频发，员工工作积极性及对医院的忠诚度下降。医院应构建劳动关系预警指标体系，并将其纳入 PDCA 绩效管理循环，通过计划、监控、考核、诊断、改进等措施，确保医院劳动关系的和谐与稳定，促进医院和员工共赢发展。     

民营科技企业知识型员工管理方略探析

在以创新、创业为主题的知识经济背景下,民营科技企业扮演着越来越重要的角色,而民营科技企业中的知识型员工则是公司核心竞争力的重要来源。在民营科技企业中,知识型员工管理存在诸多问题:从公司角度看,员工对公司的价值观缺乏理解,投入度不高,过分强调自我意识,关联绩效不足;从知识型员工个人角度看,员工职业安全感缺乏,感知到的激励不足。完善民营科技企业知识型员工管理的对策为:建立富有竞争力的薪酬福利体系;谨慎对待知识型员工的招聘;实施动态管理与平衡;对知识型员工进行分门别类式管理;谋求制度与人情的中和;按照创造性劳动规律管理知识型员工。     

知识型员工激励问题研究——基于企业可持续发展的视角

当今社会是知识经济时代,企业的知识型员工成为企业最宝贵的人力资源,并在企业前进过程中扮演着十分重要的角色。因此,企业要想保持竞争力,可持续的发展壮大,必须留住、用好知识型员工。企业有效的组织和管理好知识型员工,激发知识型员工工作的积极性,协调知识型员工之间、知识型员工和普通员工之间以及和管理层之间的关系已成为现代企业管理的首要问题。同时知识型员工作为知识经济时代的产物,与传统员工不同,他们在个性工作、个性需求上存在很大的不同,因此,企业必须采取不同于传统员工的激励措施对知识型员工进行激励,从而使其为企业服务,创造更大的价值。     

部分公交公司人性化管理存在的问题及对策

部分公交公司在保障员工健康、对培训员工进行自我心理调节、制定员工帮助计划、离职员工管理、危机管理等人性化管理方面存在不足。其根本原因在于对人的本质认识存在偏差和没有树立真正的人性化管理理念。从夯实人性化管理基础、构建劳动关系和谐企业、提升员工的工作满意度和建立有利于人本管理顺利实施的企业环境等方面入手，可以提高国内公交公司的人性化管理水平。     

知识型员工的激励研究

知识型员工是知识经济背景下的概念,是企业的核心竞争力之一。知识型员工与非知识型员工有着截然不同的特点,相应的激励模式也存在较大的差异。传统的激励方式已不能完全适用。如何激励知识型员工高效地工作已成为企业关注的问题之一。     

基于知识型员工特性的激励机制探讨

知识型员工存在有别于普通员工的特点，通过对企业激励知识型员工存在的问题分析，提出企业要了解知识型员工的需求、建立比较完备的激励体系、注重知识型员工职业生涯规划、建立健全绩效考核体系等激励措施。     

从雇佣关系的变化看知识型员工激励策略

随着经济全球化的趋势和市场竞争的不断加剧,一种新型的雇佣关系随之而生。新型的契约型雇佣关系为如何有效激励知识型员工带来了挑战。本文通过对雇佣关系和知识型员工特点的分析,指出了企业应该围绕着知识型员工最突出的创造需求、成就需求、尊重需求和自我发展需求来制定激励策略,从而有效调动知识型员工的创造性。     

基于全面质量管理的知识型员工主动离职研究

知识型员工的特点以及企业人力资源管理中的一些不足决定了知识型员工主动离职率较高.企业员工保持适当流动是保证企业保持活力与创新能力以及避免组织机构臃肿的有效方法,但过高的流失率尤其是作为核心员工的知识型员工的频繁流失对企业的发展存在不利影响.依据全面质量管理的理念,文章提出留住知识型员工的策略:充分考虑知识型员工的需求,在了解他们需求的基础上进行人力资源管理工作的改善,以留住优秀人才.     

知识型员工工作生活质量与离职率关系实证研究

随着社会经济的发展,知识型员工已经成为企业价值链的核心,成了推动企业进步的源动力.知识型员工工作生活质量(简称QWL)作为人力资源开发与管理的一个重要目标日益受到人们的关注.本文运用因子分析法对知识型员工工作生活质量的影响因素进行分析,并在此基础上运用相关性分析,找出知识型员工工作生活质量和离职率之间的关系,这一研究结果对人力资源管理特别是降低企业知识型员工离职率具有很强的实践指导意义.     

知识型员工整合激励机制研究

通过对知识型员工激励因素构成的分析,得出了知识型员工最主要的三方面激励因素（薪酬、工作特性和自我实现）,并分析了这三者之间的相关性,明确了这三者互为基础,相互联系,相互作用的关系。据此提出了知识型员工整合激励理论,系统地对知识型员工进行激励。     

论企业知识型员工激励

知识型员工可以利用自身掌握的较强的专业技能,为企业创造更多的财富和价值,因而受到越来越多的企业的亲睐。文章根据知识型员工的特征,结合企业知识型员工激励机制中存在的问题,探讨了企业知识型员工激励方面的一些创新手段。     

浅议我国企业知识型员工激励机制的建立

21世纪是以知识经济为主导的时代,知识型员工作为知识存储的载体,是企业构建核心竞争力的关键.本文在分析知识型员工的内涵及特征的基础上,发掘现有知识型员工激励机制存在的问题并对完善其激励机制提出初步探讨.     

浅议需求特征与知识型员工激励模式

对知识型员工的激励是现代企业人力资源管理的重要内容。目前我国企业对知识型员工的激励存在着激励手段单一化、缺乏有效的组织管理、忽略知识型员工的精神需求、缺乏科学的职业生涯规划等问题,企业应针对知识型员工的需求特征,采取多元化的薪酬战略、有效的组织激励和长效的目标激励,充分调动他们的工作积极性。     

知识型员工的激励模型探析

21世纪是人才的竞争,提高知识型员工的生产率,是人力资源开发面对的最大挑战。本文利用调查问卷量化知识型员工的激励因素,通过建立知识型员工激励模型,提出假设,然后利用spss13.0分析来验证假设,从而探讨激励因素的重要性和实际感受之间存在的差异,提出改进措施。     

浅谈企业知识型员工的激励问题

本文分析了知识型员工的定义和特征,提出了知识型员工激励存在的问题,最后指出加强其激励的重要途径。     

企业知识型员工压力管理问题研究

知识经济时代,知识型员工是企业核心能力和竞争优势的源泉,他们越来越成为企业生存和发展中最主要的资源,企业必须对知识型员工的压力管理给予足够的关注。针对企业知识型员工压力大问题,分析知识型员_Y-压力源,结合知识型员工的特点,能够为知识型员工压力管理提出应对策略。     

知识型员工的创新激励

本文分析了我国知识型员工创新激励存在的问题,在此基础上提出对知识型员工的全面激励策略,即人本管理、全面薪酬管理、多元化激励模式、个性化激励、强化激励和沟通激励,以实现激发知识型员工自我管理与创新潜能。     

知识员工的激励机制设计及效用分析

随着知识技术全球化创新的涌现,企业的生存和发展离不开高效率高素质的员工--知识型员工,因此,如何有效地激发知识型员工的创造力,已成为现代企业人力资源管理的核心.目前企业激励方式存在着一大误区,即将一般员工激励与知识型员工激励等同,其后果是员工激励效用的非最大化.知识型员工的激励主要是将报酬激励、成就激励与机会激励相结合的激励,激励效用的最大化主要是通过此三位一体的复合激励实现,为此本文提供了相应的激励机制安排.     

基于心理契约的银行业知识型员工流失影响因素分析

以心理契约为视角,结合我国银行业发展现状及知识型员工的自身特点,将心理契约结构内容划分为保健因素维度、支持因素维度、激励因素维度和温情因素维度四个层面,建立了银行业知识型员工的流失影响因素模型,通过实证研究方法,对银行业知识型员工个体属性差异与心理契约实现程度之间的关系进行分析,为我国银行业知识型员工的流失控制提供一定的借鉴。