制定和实施国有企业人才战略的措施探讨

伴随我国市场经济体制改革的逐步推进以及知识经济的快速来临,对于人才方面的竞争越发激烈,国有企业正面临着巨大的人才竞争压力.一方面面临的是技术人才的短缺和核心人才的引进难问题;另一方面面临的是人才外流问题.在新形势下,国有企业只有确立和实施切实可行的人才战略,才能让企业健康、稳定的发展.本文将对国有企业目前人才战略的影响...     

国有企业如何应对跨国公司的本土化战略

一、实施本土化战略的主要原因随着跨国公司之间、跨国公司与本土公司之间竞争的日益加剧，越来越多的跨国公司开始考虑高级管理人员的本土化聘用。本土化战略主要基于以下原因：１．减少雇用费用，降低公司营运成本。跨国公司向其派往海外的高级管理人员支付的薪金及各种补贴待遇费用较高，如需支付不低于其国内水平的正常薪金、频繁往来的交通费、驻地住宿费、异地生活补贴等，欧美一些国家的跨国公司还在香港等地购置用于这些外派人员的周末度假屋。相比之下，雇用本土管理人员的支出较少，尽管其薪金水平已足以令这些人员成为中国的“金…     

如何有效实施人才强国战略

在全面建设小康社会的新形势下,党中央审时度势,高瞻远瞩,及时果断地提出了人才强国战略。这一战略,直接关系到新世纪中华民族的伟大复兴,关系到中国现代化建设的全局和未来。要有效实施人才强国战略,必须创新人才资源管理。     

关于国有企业人才战略的思考

一直以来,人才作为企业发展的核心要素之一,在国有企业改革发展中始终发挥着至关重要的作用。有人形象地把“企”字分解,释意为“人”无则“止”,表明人才对于企业的决定性意义。现实中一位企业家能让一个濒临破产的企业起死回生,一名营销人员的营销策略可以带来上亿元的利润,一名员工的技术创新可以为企业带来数百万元的价值,人才是第一战略资源的观念已然成为全社会的共识。     

人才档案在实施人才战略中的现状与改革思路

我国目前的人才档案工作比较薄弱，且内容陈旧、方法落后、涵盖面狭窄，很大程度上不能适应人才战略的实施．为了适应目前激烈的市场竞争，更好地配置人才资源，应当从科学化、专门化、市场化、信息化等几方面加强和改革人才档案工作，更好地发挥人才档案工作在实施人才战略中的作用。     

入世后国有企业如何留住人才、用好人才

入世后，国有企业将面临前所未有的激烈的人才竞争。在多种所有制经济共同发展、多种分配方式并存的情况下，如何稳定国有企业经营者队伍和科技人才队伍，是一个突出的问题。经济学家厉以宁曾经指出，中国加入世贸组织，会有一些行业将受到冲击，但这并不是主要的问题，最主要的问题是人才问题，跨入世贸组织这个大门，第一轮战斗将会在人才领域打响。我们必须清醒地认识到，加入WTO对国有企业人才资源的冲击极大。长期以来，我们有一个认识上的误区，就是讲资产流失时，只注意到企业有形资产的流失，实际上，国有企业资产流失最严重的是…     

论我国人才强国战略的实施策略

任何战略的制定都需要以实施的效果进行检验，随着我国人才强国战略制定、国家宏观政策出台，怎样实施成为重中之重，本文运用管理学、政治学、经济学、法律学等理论，提出了我国实施人才强国战略需要解决的主要问题、影响因素及管理与控制对策。     

国有企业如何留住人才

21世纪是一个优胜劣汰、适者生存的时代。众所周知，这一时期．国有企业欲想顺利发展壮大的关键是人才的竞争。目前。不少国有企业包袱沉重．矛盾重重．管理僵化，大部分精力放在了如何摆平人际关系和融资上．对企业的人力资源重视不够。随着外资和民营企业的迅速发展壮大．它们对人才的需求与日俱增，并给予人才广阔的发展舞台．使国有企业的人力资源不断向它们流动，造成了国企的人才危机．许多国有企业的领导者也无可奈何。为此，笔者就国有企业如何留住人才谈点看法。     

人才战略工程实施

2004年1月,为贯彻全国人才工作会议的精神,国家质检总局发出了"关于认真学习贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》,大力实施新时期人才强检战略"的通知,并结合实际制定了《关于大力实施人才强检战略,加速培养专业技术人才的实施意见》(以下简称《实施意见》),提出了今后几年培养人才,使用人才的目标与要求.这对加快建设一支担当新世纪质检科技进步与事业发展重任的高素质人才队伍,适应我国加入世界贸易组织的新形势和质检事业发展的需要有着重要的意义.     

国有企业将如何直面知识经济时代

知识经济即所谓的新经济,其最早是由联合国研究机构在1990年提出来的,至1996年经济合作与发展组织(OECD)在国际组织文件中首次正式使用了基于知识经济(KNOWLEDGE-BASED ECONOMY)这个新概念.     

国有企业如何留住高校毕业人才

随着我国市场化改革的不断推进,任何组织对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切。文章主要以国有企业人才流失问题为切入口,从物质待遇、工作环境、情感激励、发展空间等角度论述了杜绝和减少人才流失的措施。     

国有企业如何留住高校毕业人才

随着我国市场化改革的不断推进,任何组织对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切.文章主要以国有企业人才流失问题为切入口,从物质待遇、工作环境、情感激励、发展空间等角度论述了杜绝和减少人才流失的措施.     

中国入世与审计人才战略

当前，中国审计人才的发展是机遇，更是挑战！一方面，现在的机关人事，大有“杂草”挤死“禾”的势头，随着加入WTO，审计范围逐步“精简”，审计从业人员已显“过剩”。已有的审计人才要想脱颖而出，不仅要战胜自己，更重要的是努力冲破百密而无一疏的人事网；另一方面，正走向社会或未来的审计人才，因为无缘进入财政拨款圈，他们中的小部分可能从事民间审计，大部分只能改行。上述审计人才寻求发展的唯一机遇是政府的机构改革和推进名符其实的公务员考试招聘制度，而这唯一机遇还取决于入世后政府政策的公开、透明和法制化程度。那么…     

国有企业人才吸引力的现状及对策研究

一、国有企业人才吸引力的现状 改革开放以来,尤其是进入20世纪90年代以来,国有企业为了吸引人才、留住人才,在人才开放和管理上进行了一些革新,如企业领导的产生改变了过去上级主管部门考察委任制,代之以聘任制,实行公平竞争、优上劣下;打破员工提薪、晋升过程中的论资排辈的不良现象,将其与员工的工作绩效、贡献挂钩;注意对员工进行在职培训、进修学习,改善员工福利待遇等.这些改革取得了一定的积极效果,产生了一些人才开发与管理比较成功,对人才颇具吸引力的企业,如海尔、联想、长虹等.然而,大批国有企业对如何吸引人才、留住人才,认识不足、重视不够、措施不力,存在诸多问题.如人才观念比较陈旧,认识不到人是资源、而且是第一资源;人才意识淡泊,缺乏人才危机感;忽视了对人才教育、培训的不断投入;缺乏科学的用人机制,不能采取有效的措施激励员工,以至企业的凝聚力、融合力较差,造成国有企业人才的大量外流.据统计,外资企业、私营企业中的中高级技术人员、管理人员和技工有70%以上来自国企.另一方面对外部人才也造成极为消极的影响,许多优秀人才不愿到国企去工作.目前,许多大学生(尤其是名牌大学的学生)常把出国留学作为毕业去向的优选目标,其次是去外企工作,最后的选择才是国企和国家事业机关.