企业薪酬公平感对工作绩效的影响

本课题针对薪酬公平感对工作绩效的影响这个问题进行研究,了解薪酬公平感,以及影响薪酬公平感的因素帮助企业解决在现代经济社会面对的由于薪酬不公平所导致的工作绩效低下等一系列问题,以使企业旨在薪酬体系、绩效管理达到优化,市场竞争力提高,员工个人价值得以充分实现,达到企业与员工之间共赢的目的,这对于个人,企业具有重大意义。本文从薪酬公平感、工作绩效的基础理论介绍入手,阐述了薪酬公平感对工作绩效的影响的相关理论知识。引用了近年来国内外专家对薪酬公平感与工作绩效的影响的研究内容。然后指出现代企业薪酬管理中存在的问题。最后提出如何提升薪酬公平感。     

高管薪酬激励是否影响企业绩效

本文从高管薪酬的角度,在分析高管薪酬与企业绩效的统一框架下,基于产权的性质,收集了2006年~2016年国有和民营企业的面板数据,并对高管薪酬激励与企业绩效之间的关系进行了实证检验。发现高管薪酬激励对企业绩效有显著的促进作用,国有企业的作用比民营企业更加显著。进一步研究发现,在国有企业中,股权集中度对企业高管薪酬激励与企业绩效有显著负向调节作用,而对民营企业没有显著影响。     

企业内部薪酬差距、股权激励与全要素生产率

企业内部的薪酬差距对员工的激励效果、从而对企业TFP提升的效应,在不同产权性质、规模的企业中,不同员工(高管与高管、高管与员工)之间,不同的薪酬差异程度下,表现不尽相同。本文以2008-2015年我国A股上市公司为对象进行实证研究发现:企业高管之间薪酬差距、高管与员工间薪酬绝对差距与企业TFP显著正相关,但高管与员工间薪酬的相对差距与TFP显著负相关,并存在"倒U型"关系;股权激励的实施可以显著提升企业TFP,而且在非国有、低内部薪酬差距以及高市场化程度地区的企业中股权激励的效应更好;相比限制性股票,期权作为激励工具对TFP的促进更为明显。因此,针对企业产权性质、规模的不同,企业内部高管间分工的不同(价值创造贡献不同),企业内部薪酬差距应做不同的管理:国有企业凸显公平、私有企业追求效率,二者都要体现出核心高管的能力和价值。     

当代企业人事管理中的激励机制研究——以民营企业为例

本文主要通过反对我国民营企业对企业员工的激励体系进行分析,并通对学界相关的激励理论和人力资源管理理论进行整理和研究,为我国民营企业建立有效的操作性较强的企业员工激励体制机制提供相应的指导性对策。本文从企业管理层的管理素质能力、员工的职业素养培训和职位晋升、企业的绩效的考核和薪酬系统以及企业文化等几个方面来对我国民营企业在员工激励体系的建设中存在的问题,原因并提出相应的解决对策。     

企业员工薪酬公平感对职业倦怠的影响研究

收入公平问题是全社会关注的重点问题,近年来这个问题也一致困扰着制造业企业员工这个特殊群体。对比其他行业,制造业企业员工的收入普遍偏低,付出和回报有时候并不是很对等。同时制造业企业员工也是一个职业倦怠的易发群体,而薪酬不公平感可能是该群体职业倦怠出现的诱因之一。本文以中国浙江省的制造业企业员工为研究对象,通过问卷调查和数理分析得出如下结论 ：薪酬公平感的分配公平、程度公平以及互动公平三个维度对职业倦怠的耗竭、人格解体以及成就感低下三个维度均存在着负向预测作用,且这种作用非常显著。制造业企业这个特殊的组织应该在制度、分配以及沟通互动方面加强员工对薪酬公平感知的提升,从而抑制员工职业倦怠的发生。     

中国企业薪酬8大病根

著名薪酬管理专家、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕博士曾给众多国有企业、民营企业、外资企业提供薪酬咨询服务。根据多年的薪酬管理咨询实践,他发现,中国企业薪酬体系存在8大突出问题:企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多与行政级别、资历     

煤炭企业薪酬管理与薪酬体系构建的思考

煤炭企业薪酬管理要求薪酬要与能力、绩效相结合,体现企业的战略和文化、激励功能和内、外部公平性,把福利作为薪酬的必要朴充,给予员工充分的认同感.煤炭企业薪酬制定的具体步骤为:开展外部市场调查和企业内部民意调查;组建或完善高效的薪酬管理机构;开展工作分析和职位评价;薪酬体系确定由职工代表大会表决通过;建立和完善管理制度.其薪酬体系的设计应根据行业特点突出以人为本,注重公平,实现和谐薪酬,严格绩效考核,充分利用薪酬的激励导向功能,改变传统单一的福利模式,重视员工的福利愿望.     

基于薪酬公平理论的常州汽修行业员工流失问题探究

根据薪酬公平理论,在问卷调查基础上,对常州汽修行业员工流失问题进行实证研究,结果显示:常州汽修行业员工流失现象严重,影响因素涉及薪酬福利制度、员工职业发展规划以及员工个人因素等方面,其中,薪酬公平和离职倾向二者间存在显著负相关关系。降低离职倾向,减少员工流失,常州汽修行业应该重视岗位评价,实现薪酬内部公平;完善绩效考核制度,实现薪酬个人公平;构建合理的薪酬水平,实现薪酬外部公平。     

进口竞争、绩效工资与激励强度

利用WTO关税数据库、中国工业企业数据库、海关贸易数据库和世界银行投资环境调查数据库等方面的数据,实证研究了进口竞争对企业绩效工资和激励强度的影响。研究结果表明,进口竞争的加剧会促使企业调整内部薪酬结构,提高绩效工资的比重,加大对员工的激励强度;生产率水平高的企业、加班制度健全的企业、市场化程度高的民营企业会更加注重改善企业薪酬体系,提高劳动者绩效工资比重与对其激励强度;同时,企业年龄对绩效工资和激励强度的影响有所不同,成长阶段企业倾向采用绩效工资的薪酬激励政策,成熟企业倾向采用奖金激励政策;此外,融资难、融资贵不利于企业薪酬体系完善,从而对企业员工绩效工资和奖金激励强度产生不利影响。     

薪酬体系设计应注重公平与激励

企业若想在竞争激烈的市场中取得优势,就必须建立一套合理有效的薪酬激励体系,而一个合理有效的薪酬激励体系的核心就是它的公平性,一种相对于行业、企业与个人的公平。从企业可持续发展和企业薪酬体系对企业发展目标实现所承载的动力支持的作用来看,薪酬只有与员工的业绩贡献相匹配,才能充分发挥薪酬的激励功能,让干得好的员工得到充分的激励,使员工主动根据任职要求不断提升工作能力以提高绩效。因此,薪酬体系设计中只有注重公平与激励,才能增加员工的工作动力和激励水平,提升企业薪酬的激励功能,促进每个员工、每个部门工作绩效的持续改善,充分发掘现有人力资源的潜力,为企业的持续稳定、健康快速的发展提供保障。本文以江苏中烟工业公司徐州卷烟厂(以下简称徐州卷烟厂)薪酬改革为例,通过对薪酬改革过程的分析,论证薪酬公平性与激励性在企业薪酬体系中的重要性。     

私募股权投资对企业上市后经营绩效的影响——基于江浙两省中小企业板制造业上市公司的实证分析

本文以2004—2007年在深圳证券交易所中小企业板上市的27家江浙两省制造业企业为研究对象,采用面板数据分析方法和比较分析方法,对私募股权投资对企业上市后经营绩效的影响进行了实证检验和分析。结果发现:私募股权投资对所投资企业上市后的经营业绩具有积极作用,但是这种积极作用随着私募股权投资机构的减持而不断减弱;私募股权资本所投资的企业上市后的经营业绩还不如无私募股权资本支持的企业。这一结果启示我们提高私募股权投资机构的素质与专业水平是当前亟待解决的重要问题。     

国有股权参股对民营企业风险承担水平的影响——基于上市民营企业的数据研究

风险承担是企业成功的关键，有助于提高企业的经营绩效与股东财富，但民营企业往往面临着风险承担水平不足的问题，在国家大力发展混合所有制改革的背景下，国有股权参股民营企业能否提高其风险承担水平呢？文章以2014-2019年上市民营企业为研究样本，重点考察国有股权参股是否以及如何影响民营企业的风险承担水平。研究结果表明，国有股权参股能显著提高民营企业的风险承担水平。进一步研究发现，当民营企业所处环境的政策不确定性高、参股国有股权来源于本地时，对风险承担水平的提高效果更为显著。文章的研究结论有助于深化对国有股参股及民营企业风险承担水平问题的理解与认识，为进一步推进混合所有制改革，促进民营企业可持续健康发展提供了新的理论支持与经验证据。     

上市公司企业吸收能力测量研究——基于结构方程模型的检验

本文基于国内外相对成熟的企业吸收能力调查问卷构建了具有中国情景的测量项目,形成了由获取、消化、转化和利用4个维度组成的企业吸收能力量表。结合184家长江经济带战略性新兴产业上市公司研究发现:消化能力与其他能力的关系非常重要;利用能力在提升以净资产收益率为代表的企业绩效时效果明显。建议战略性新兴产业在提升企业吸收能力时,首先管理层要重视,其次是提升消化能力,从而提高利用能力,最终促进产业转型升级。     

高管薪酬激励过度了吗——基于边际递减效应与中国民营上市公司的研究

在隐性激励大量存在的中国市场,上市公司高管看起来显著较低的薪酬亦可能导致一定程度的过度激励.文章考虑到民营企业在高管薪酬激励方面的特异性,选择2001-2007年中国民营上市公司的经验证据,具体讨论高管薪酬激励对企业业绩的影响.有别于先前多数有关高管薪酬激励的研究文献,文章不仅清晰展现了高管薪酬激励存在一定的滞后效应;而且进一步证实高管薪酬激励存在较为显著的边际递减效应和过度激励,即民营企业高管薪酬激励与企业业绩之间在表现为线性正相关关系的同时呈现出左低右高的倒"U"形关系.     

科技型企业股权方式对企业业绩影响的实证分析

通过对科技型企业股权再融资后企业的短期市场反应和长期业绩变化,研究科技型企业股权再融资方式对企业业绩的影响,发现科技型企业进行股权再融资后企业业绩是上升的。可见,股权融资方式有利于科技型企业融通资金,调整融资结构,有利于企业的发展,不存在“困钱”动机。     

Gender‐based perceptions of equity in China's state‐owned enterprises

Despite the emphasis on equality in China's state‐owned enterprises, analysis of data collected from 900 Chinese in 10 state‐owned enterprises indicated that statistically significant pay differences exist between male and female employees. However, differences between male and female employees' perceptions of equity in these enterprises were found to be statistically significant only among those employees with fewer years of work experience and those with lower levels of technical skills. Perceptions of equity were also found to be related to the job satisfaction of both male and female employees. These results are discussed within the context of the Maoist ideology of egalitarianism and the post‐Tiananmen movement toward the forging of links between employee compensation and performance. © 2002 Wiley Periodicals, Inc.     

薪酬外部不公平性与非效率投资--基于社会比较理论的解释和经验证据

在高管薪酬体制扭曲现实背景和社会比较理论视角下,引入心理学和行为学研究成果,关注薪酬外部不公平性对高管心理感知及行为选择影响。研究发现,薪酬外部不公平易引发高管“黑嫉妒”心理,导致其寻求替代性补偿激励而增加非效率投资。这一现象在民营企业更为突出,主要是因国有企业报酬体系异化所致。宏观经济形势和公司所在地区对薪酬外部不公平性与非效率投资之间关系有显著调节作用。研究还发现受自我期望值、归因模式及注意力基础等因素影响,高管对薪酬外部公平性问题的心理感知存在显著性别差异,女性高管治理有助于缓解男性高管主导的“黑嫉妒”心理和抑制非效率投资。     

The effects of firm size and firm performance on CEO pay in Canada: A Re-Examination and Extension

Using insights from academic and practitioners' perspectives and recent data, this paper extends the literature by using pay variables that are typically used by practitioners, including those not studied in previous academic research. Consistent with previous findings, firm size, measured by three-year average revenues, has strong effects on CEO pay. However, the relationship is not the same for firms of different sizes. Revenue elasticity is strong among small companies and disappears for medium and large companies. Firm performance, measured by accounting-based measures (return on assets and return on equity), and market-based measures (total shareholder return and shareholder value), have little effects on CEO cash compensation, but strong positive effects on equity compensation. Implications for research and practice are discussed.     

The path to competitiveness: Strategies for investment in Central Europe

The author, who has consulted widely on investing in Central Europe over the past 10 years, is upbeat on the prospects for investors in the region, provided they bear in mind several caveats. The most important requirement, he contends, is to find strong local support and partners for any enterprise. In this article, the author takes a close look at two post-privatization companies and finds that some of Central Europe's industries are more adaptive to the market environment than others. The privatized Borsodi brewery in Bôcs, Hungary has grown profitable as the beneficiary of Western marketing savvy since its acquisition by the Belgian Interbrew, S.A., the world's fourth largest brewer. But the Polish Star truck company has failed to adapt its trucks to wider markets since private investors took an equity position in the company. The author finds that the main failures were due to poor partner selection. Weak foreign leadership, failure to create a strong collaborative climate with local target companies and lack of training have also plagued many investments in the region. The success of foreign investors, he argues, also lies in granting the proper respect to the nationalism that is prevalent in Central Europe.     

Towards an identity-based brand equity model

In the context of increasingly interchangeable product and service offerings, brands are crucial drivers for product purchasing and usage decisions. Thus, they constitute a substantial intangible asset for most companies. In order to maximize this asset, current research has developed various brand equity models. However, the majority of these base their approach on an outside-in perspective by focusing on buyer perceptions of the brand and their related buying behavior. An integrated approach including for example employees as an important internal source of brand equity, has so far received little attention. The following paper aims to close this gap by developing a new integrated brand equity model. This research explores the sources of brand equity from both internal and external perspectives at the behavioral and financial level in order to achieve a more accurate and sustainable brand equity measurement approach.