眼科门诊护理缺陷因素与防范对策

目的分析眼科门诊治疗室存在护理缺陷的风险因素及防范对策。方法回顾2011年3月至2013年3月眼科门诊治疗室存在的护理缺陷,并逐一分析产生护理缺陷的原因,进而有针对性地细化工作流程和实施护理缺陷管理策略。结果眼科疾病方面是第一位原因,其他依次为患者、护理人员及其他方面。结论护理缺陷是患者安全的最大隐患,眼科疾病与患者自身因素固然重要,然而护士素质和能力与护理缺陷的发生直接关联。为此,我科将安全管理的重点放在控制缺陷管理的发生因素和构建完善的管理体系上,持续提升护理工作质量,确保患者安全。     

手术室护理记录书写相关问题及体会

护理文书做为病历的重要组成部分,需要我们将其书写的标准化、规范化。而手术护理记录单是手术室护士对手术中各项制度的执行及患者特殊情况的记录,是手术室唯一保存在病案里的资料,这就需要手术室护士更加认真准确的书写手术护理记录,在保护患者的同时保护好自己的合法权益。     

基于RBRVS的医院质控查房的实践与探讨

医院质控查房根据医院本身特点,参考RBRVS方法,从现场查质控小组活动资料、科危急值管理、现场抽查在线病历、质控科平时抽查病历情况评分、日常专项管理情况、根据科室提交资料,结合终末病历考核内容、年度考核等确定了一种以质量控制、工作量核算为基础的综合评价方法。简要介绍医院质控查房方法,并对其优势进行探讨。     

绩效考核在合同制护士管理中的应用

目的探讨合同制护士绩效考核在护理管理中的应用效果,及对提升合同制护士的自身素质和工作效率起到的作用。方法根据合同制护士自身存在的问题及特点制订考核标准及内容。实行分级考核制度,成立院科两级护理质量管理考核组,科考核组根据各科情况对基础护理及技能和患者满意度等实施考核,并根据考核成绩分配绩效工资,对问题较多的项目上报护理部,由护理部及时采取整改措施。结果通过护士考核方案的制订、检查、指导及协调,并对考核成绩进行分析,对于薄弱环节实施改革方案,使医院的护理质量有了很大的提高,同时还增加了合同制护士的工作热情,调动了其工作积极性,稳定了护理队伍。结论在我院实施合同制护士绩效考核,并将考核成绩记录在案,以绩效考核为依据制订激励政策,极大的调动了我院合同制护士的积极性和工作热情。使我院的护理质量有了大幅度的提升,护理队伍相对稳定,保证了临床护理及医疗安全。     

成都市新建农村社区卫生资源现状调查与分析

目的：探讨成都市城乡一体化后新建农村社区卫生资源的现状,分析存在的问题及原因,并提出建议。方法：对成都市新都区、双流县等7个区县39个新建农村社区的卫生资源状况进行现场调查。结果：平均每2519人拥有一个社区卫生站,每1000人医生比为1：071、护士比为1：051、医护比为1：0．71;无专职的公共卫生人员;医生专科学历占67．6％,护士专科学历占4700／0,医生中无高级职称,护士中无中级职称;39个社区卫生站中无一件医疗设备的价值大于1000元。结论：农村卫生站基础设施条件差,医、护人员配备严重不足且学历和职称低,医疗服务职能单一、水平参差不齐。建议各级政府及主管部门应增加农村卫生资源的投入,改善现有农村社区卫生资源的配置及基础设施条件。     

外科护士预防护理纠纷的体会

目的就外科护士如何预防医疗纠纷进行研究。方法定期对外科护士进行医疗核心制度培训、三基及三严训练、综合素质培训,使其熟悉及掌握各项临床制度,并定期进行思想品德及职业道德教育、针对各种医疗纠纷场景进行模拟训练,以及理想、信念的教育。结果通过关于医疗护理安全的一系列科学培训,深入学习并应用于临床实践,使我院外科医疗护理纠纷呈明显下降的趋势,逐步树立了医院在社会中的良好形象。结论外科护士的护理技术水平,及处理复杂护理问题的能力均有明显提高,外科护理病历质量有了极大改善,同时也巩固和发展了和谐的护患关系。     

危重患者护理记录中的缺陷分析与干预措施

目的探讨危重患者护理记录中的缺陷并制订干预措施。方法随机抽取202份危重患者的护理记录单,通过缺陷调查表的设计,对检查中发现的缺陷问题进行分析。结果 11项缺陷问题,发生了118次,占所调查记录单的58.4%,主要包括漏记和少记、记录不完整、主观记录、记录相互矛盾等。结论通过护理记录缺陷的分析,针对主要问题进行相应的处理,可维护医护人员的切身利益,减少医疗事故的发生,逐步提升医疗救治及护理质量。     

基层医院不同学历临床护士心理健康状况分析研究

目的了解基层医院不同学历临床护士的心理健康状况及相关因素。方法应用临床症状自评量表测定基层医院不同学历临床护士的心理健康水平。结果基层医院临床护士心理状况与一般护士群体存在差异(P<0.01);基层医院不同学历临床护士在强迫、抑郁、焦虑方面有差异性(P<0.05)。结论基层医院不同学历临床护士需努力调整自己的心理状态,以达到身心健康。     

河南省高校对外合作办学项目模式调查与研究

特别针对当前河南省中外合作办学存在的学历层次、专业结构等不尽合理的问题进行了分析研究，并提出了解决思路。     

江苏省高职高专院校教师职称评聘中存在的问题及对策

职称评聘工作是对高职高专院校教师的教学水平、科研能力、工作业绩的综合评价的方式之一,也是对知识的尊重以及对教师复杂脑力劳动的肯定,它关系到学校每位教师的切身利益。但是,由于相关制度还不完善、评聘方法存在一些缺陷,目前江苏省高职高专院校教师职称评聘工作中还存在着一些问题。文章分析了江苏省高职高专院校职称评聘中存在的问题,并就如何解决这些问题提出了相应的对策。     

开创优质服务理念,提升护理服务质量

探讨医院实施"优质护理服务示范工程"中存在的主要问题,寻求合理的对策,以提高护理服务质量,促进护理工作发展。医院开展"优质护理服务示范工程"的活动中存在着护理人力资源相对不足,护士薪酬体系缺乏灵活性与激励性,护士基础护理技能存在缺陷的问题。因此,医院应科学配置,加强护理人力资源的管理;完善绩效考核制度,保证护士福利待遇;强化服务意识,履行护士职责;加大护理培训力度,提高护理服务质量。     

量化考核对护士长提高科室护理质量管理的应用效果

目的：探讨量化考核对护士长提高科室护理质量管理的效果和作用。方法选取我科自2013年1月实施量化考核护理人员21名,并随机抽取我科住院患者300例进行患者满意度调查。结果量化考核后护士在职业道德、专业能力、沟通能力、健康教育等方面明显改善,使患者满意度较考核前有明显提高,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论护士长通过实施量化考核来调动护士的积极性、主动性,从而提高患者满意度与科室整体护理质量。     

事业单位职称评聘存在的问题探析

文章从多个方面分层讲解事业单位职称评聘的发展形成的过程、细节和划分层次,在与传统招聘方式比较后详细阐述事业单位职称评聘的优点以及意义,简述和推测招聘方法的变化趋势和新方法出现并代替事业单位职称的机率,为读者切身实地地考虑毕业后的就业走向和单位选择。文章从客观的角度来进行分析和解剖事业单位职称评聘这一现象。事业单位职称评聘是一种不成熟的招聘方式,虽然有很多缺点,但并不能表明这种全新的招聘方式是一种错误的招聘方式,在不断地修改和完善后,职称评聘一定会更加成熟。     

我国卫生人力资源研究

文章重点分析了当前我国卫生人力资源存在的护理人员短缺、职称结构不合理、学历结构不合理、区域分布不平衡、城乡分布不均等问题,并结合我国国情,给出几个地区的应对办法,以供参考。     

公有高校教师职称晋升的经济学分析

公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题,对高校来说,就是设计一个激励机制以诱使教师付出最优努力。文章运用锦标制度模型分析了高校教师为争取职称晋升付出努力的程度,指出了当前职称晋升制度的存在的缺陷,并提出了相应的政策建议。     

体检科护理纠纷潜在因素分析与防范措施

目的本文主要研究体检科护理出现纠纷原因以及应对措施。方法主要分析体检科护理存在纠纷根源,根据实际问题制订出应对措施。结果通过研究后,护士工作责任心、沟通技巧得到提高,各项业务能力得到提高。结论仔细分析纠纷出现根源,有针对性寻找应对方案,落实每项工作,保障护理纠纷不再发生。     

我国社区卫生人力资源发展状况研究

文章从我国目前社区人员的年龄、学历、专业等几个方面描述了我国社区卫生服务中心(站)人力资源的现状,并指出了目前存在的问题,主要有全科医师缺乏、人员的学历、专业和职称结构不合理等几个问题。同时,从教育、培训、社会和政府等几个方面探讨了解决方法。     

200份病历不合理用药分析

目的了解我院病历医嘱用药情况并进行分析,以提高临床合理用药水平。方法随机抽取2011年10月至2012年4月期间的200份出院病历,对病历医嘱用药情况进行统计、分析、总结。结果 200份病历中合格病历84份,占42%;抗菌药物使用率为75%;清洁手术预防使用抗菌药物百分率为100%;微生物学检查百分率为0.67%。结论我院临床用药仍存在不合理情况,需加强监督管理,提高医务人员合理用药水平,促进合理用药,保障患者安全用药。     

国有企业薪酬支付考虑了职工教育与职位特征吗?

本文利用一家国有企业职工教育、职位特征与薪酬数据,探讨国有企业薪酬支付在多大程度上考虑了职工教育与职位特征。结果发现:职工学历、职称、工龄与行政级别对职工薪酬有显著正向影响,学历越高、职称越高、工龄越长以及行政级别越高,职工薪酬越高;不同岗位的职工薪酬存在显著差异,管理层薪酬显著较高,行政、财务人员薪酬次之,而生活后勤服务人员的薪酬最低,这说明国有企业薪酬支付更多考虑了学历、职称、工龄与行政级别等因素,使部分岗位薪酬支付偏离了岗位价值贡献程度。     

关于企业人才评定指标体系的探讨

大量的管理实践表明,仅用学历和职称两个指标来评定人才并不能满足企业的现实需要,因此在分析了仅用学历和职称评定人才所存在的不足后,补充了4个评定指标,提出了一个较为全面的企业人才评定指标体系。