关于高管人员激励水平的优化分析

高管人员是企业经营管理的核心,对高管人员激励的研究由来已久。现代企业管理中对高管人员的激励主要采取物质激励与精神激励两种激励形式。本文通过构建理论模型的形式,着重分析了高管最优激励水平确立的问题,以期为实践提供借鉴。     

基于委托代理理论下高管激励的研究

随着经济改革的不断深入,建立现代的公司治理机制已成为改革的重点.公司所有权和管理权的两权分离是现代企业最突出的特征.公司高管人员和公司所有者的目标利益不一致,加之公司高管和所有者存在信息不对称、利益不对称以及契约的不完备,导致二者之间的逆向选择和道德风险,从而产生了委托代理问题和高管人员激励约束问题.针对这些现象作为委托人必须思考适当加强激励,建立长期激励机制以减少委托方代理方之间的利益差距,最终使高管层的长期利益与股东的利益趋于一致.     

谁才是企业创新的真正主体:高管人员还是核心员工

如何优化人力资本激励制度以提高企业的创新能力已成为公司治理领域的热点话题之一.本文关注2006-2015年实施核心员工持股计划和股权激励计划的A股非金融类上市公司,通过对比核心员工持股与高管人员股权激励,试图回答这两种激励机制谁才是企业创新激励效应的主体.研究发现:核心员工持股显著提高了企业的创新能力;核心员工持股的创新激励效应显著高于高管人员的股权激励;相较于高管人员股权激励,核心员工持股通过缩小核心员工与高管人员之间的薪酬差距,降低了高管人员与核心员工之间的代理成本,提高了企业的创新能力.上述研究不仅有助于从理论上寻找企业创新能力的源泉,也为我国混合所有制企业推广实施核心员工持股计划的激励制度改革提供了理论依据和政策参考.     

我国国有上市公司高管层持股与公司绩效相关性实证分析

企业高级管理层的激励问题长期以来始终是经济学界关注的焦点,上市公司高管层的股权激励问题更是一个全球性的热点。以2006-2009的实施股权激励的我国国有上市公司为研究对象,用实证方法分析高管持股与公司绩效之间的关系,研究结果表明,虽然我国国有上市公司高管平均持股比例很低,但持股仍对高管人员有重要的激励作用。     

股权激励:激励还是福利——基于伊利股份的案例分析

为解决股东与高管之间的委托代理问题,实务界应用了股权激励这一制度创新。本文以伊利股份为例,基于平衡计分卡角度建立其业绩评价标准,分析其股权激励是否真正起了激励作用,伊利股份的中长期发展如何。研究结论是该激励计划更像是给高管的巨额福利而对公司无益。     

关于改善民营企业公司治理结构的途径

在全球经济一体化的进程中,以市场为主导的英美外部治理模式已逐步成为各国公司治理准则的基础。然而,我国民营企业大多是家族式管理,缺乏对高管人员的激励和约束机制,无法构建有效制衡的公司治理结构。只有坚持向产权多元化发展,建立合理有效激励和制衡机制,民营企业才能成功地改善现存企业治理结构的问题。     

我国企业高管人员薪酬激励机制构建的思考——基于平衡计分卡绩效评价体系

在公司制治理中,高管人员在企业经营管理中的作用突显,如何合理判断和评价企业绩效并据此对高管人员的努力进行补偿和激励,成为公司治理中的重要环节。传统企业绩效评价体系下高管薪酬激励机制存在评价指标不健全等问题,不能达到预期的激励效果。基于平衡计分卡的绩效评价体系以长期战略目标为导向,从财务、客户、内部运营流程、学习与成长四个维度全方位考核企业绩效,能合理判断和评价企业绩效,全面反映高管人员的工作成果和努力程度,基于此建立的薪酬机制是多元化的综合激励方式,具有激励性。     

国有上市公司股权激励浅探

随着国有企业改革的深化,国有企业上市公司也越来越多,国有控股企业在激烈的市场竞争中如何激发企业活力,推进现代企业制度建设,增强企业高管及核心人员对企业的认同感以及如何避免企业高管的短期行为,建立、健全对企业高管和核心人员的中长期激励约束机制十分重要。2006年国资委下发了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》通知,开启了国有企业股权激励的大门。本文针对国有控股企业的股权激励开展现状,对国有控股企业的股权激励实施过程中存在的主要问题进行了分析,并提出了相应的的管理建议。     

基于佃农理论的企业高管人员薪酬激励分析

文章认为企业高管人员的身份具有佃农的性质,高管人员的收入都是分成收入。运用佃农理论对高管人员的分成比例进行分析,得到了市场条件下均衡的高管人员分成比例,进而得出了降低资本分成比例有利于激励高管人员的结论,并提出了优化高管人员薪酬激励的建议。     

高管报酬契约与心理契约互补效应研究——基于我国上市公司经验分析

设计出能够对高管实施有效激励的报酬契约,一直被看成解决公司委托--代理矛盾的重要手段.但研究发现高管报酬与公司业绩指标的相关性很低,对高管的报酬激励很难达到预期的效果.随着各学科的相互渗透,心理契约对员工行为的影响开始被关注,心理学被引入到研究中来,高管自愿离职的例证表明,心理契约对高管行为的影响可能甚于报酬激励.文章以我国上市公司为样本进行研究发现,高管报酬契约与心理契约存在互补效应,这为降低企业代理成本提供了启示.重视高管人员的心理契约,将心理契约激励与高管报酬契约结合起来,而不是一味地强调报酬激励,不但可以降低企业支付的高管报酬代理成本,还能激发高管工作的积极性,获取心理契约带来的好处.     

董事网络、高管激励与技术创新能力的关系研究——以山西与中部及周边省份为例

以山西与中部及周边省份上市公司为研究对象,研究公司董事网络、高管激励与技术创新能力的关系。研究结果表明,董事网络和高管薪酬激励与技术创新能力显著正相关;高管股权激励与技术创新能力正相关,但不显著。     

我国高管持股比例与绩效关系研究——创业板上市公司为例

高管股权薪酬激励是解决委托代理问题的重要途径之一,以2012年我国创业板上市公司为研究对象,研究高管持股比例与公司绩效之间的关系。实证研究显示:高管人员持股与否与公司绩效相关性不大,CEO持股比例、其他高管人员平均持股均与公司绩效呈显著正相关关系,公司规模、高管平均薪酬等因素对公司绩效的影响不大。     

高管激励与研发投入——公司风险与独立董事的调节效应

以2010-2012年披露研发投入且数据完整的1411家上市公司为样本,基于行为公司治理实证检验了公司风险和独立董事对高管激励与研发投入关系的调节作用。结果发现：（1）公司风险为高管股权激励与研发投入关系的纯调节变量,调节的只是高管股权激励与研发投入关系的强度,在高风险的企业中,高管长期股权激励对研发投入的影响作用较低风险的企业更明显;（2）公司风险为高管短期薪酬激励与研发投入关系的同质调节变量,调节了高管薪酬激励与研发投入关系的形态。在高风险的企业中,高管短期薪酬激励与研发投入呈负相关关系,而在低风险的企业中,高管短期薪酬激励与研发投入呈正相关关系;（3）独立董事同样为高管股权激励与研发投入关系的纯调节变量,调节了高管长期股权激励与研发投入关系的强度。在高独立董事比例的企业中,高管长期股权激励对研发投入的影响作用较低独立董事的企业更明显。     

企业高管人员薪酬激励与经营绩效的研究

本文选取高管人员薪酬与公司绩效的关系作为本研究的出发点,对高管人员的薪酬激励与经营绩效间的关系进行定量考察和分析,提出改进建议,为进一步完善公司高管人员薪酬激励制度提供了一定的理论依据和支持。     

创新文化、高管激励与企业研发投入关系研究

本文通过构建企业创新文化、高管激励和研发投入的理论模型,以京津冀地区A股上市公司2016—2018年的数据为研究样本,实证检验了创新文化、高管激励和企业研发投入三者之间的关系以及高管激励在创新文化影响研发投入路径中的中介作用。研究结果表明:(1)创新型文化可以显著驱动企业进行研发创新。(2)短期薪酬激励和长期股权激励都可以促进公司高管加大创新投资。(3)高管短期薪酬激励和长期股权激励均在创新文化对研发投入的影响中存在中介效应。     

完善上市IT企业高管人员薪酬激励的探讨

高管人员薪酬激励机制是推动上市IT企业发展的重要推动力.针对上市企业高管人员薪酬激励中普遍存在长期激励作用不足,透明度和规范化程度低等问题,应从年薪制的结构、人力资本入股、薪酬决策机制三个方面,完善上市IT企业高管人员薪酬激励机制.     

我国制造业上市公司高管薪酬影响因素实证研究

随着我国经济体制的不断发展以及高管薪酬数据披露逐渐透明,离管激励体制成为人们关注的热点议题。本文以较具代表性的制造业上市公司为例,从实证角度研究高管薪酬的影响因素,并根据研究结果提出建设性建议,力求能为建立适合我国企业背景的高管薪酬激励制度提供参考。     

高管激励、风险承担与研发投入

研发投入被认为是技术创新的主要源泉和动力,但存在创新过程漫长、风险极高等问题,如何有效激励高管合理配置创新研发投入成为研究焦点。本文以2012-2019年沪深A股上市公司近万个样本为依据,分析不同的激励方式对研发投入的影响及其作用机制,结合中国高管激励实际情况,从薪酬激励、股权激励、晋升激励和在职消费四种激励角度分别研究其对创新投入影响,以及通过风险承担的作用机制,探究高管激励、风险承担和创新投入三者之间的关系。结果表明：高管激励的四种激励方式均能够促进企业研发投入,随着时间的迁移,股权激励和在职消费的长期作用更明显。对研发人员的投入实施股权和晋升激励的作用相对较显著;在影响机制中,股权激励对风险承担发挥遮掩效应,晋升激励增加了高管对极差风险的承担能力,进而积极影响研发投入强度;股权等显性激励相对比晋升等隐性激励,更能够通过承担极差风险的中介作用影响研发投入。因此,股权激励在面临经营风险时对高管的研发投入决策更重要。     

基于自我激励模型的企业高管人员激励研究

高管人员作为企业中一种重要而关键性的人力资源,在企业运营中发挥着无可替代的作用。本文将目光聚焦于高管人员的需求,在分析其主导需求的基础上,构建了自我激励模型,提出了相应的激励措施,以期为更好地激励高管人员提供借鉴。     

基于自我激励模型的企业高管人员激励研究

高管人员作为企业中一种重要而关键性的人力资源,在企业运营中发挥着无可替代的作用.本文将目光聚焦于高管人员的需求,在分析其主导需求的基础上,构建了自我激励模型,提出了相应的激励措施,以期为更好地激励高管人员提供借鉴.