论人力资本股权化

随着生产力的迅猛发展和经济时代的变迁 ,人力资本要素将逐步成为经济发展的根本动力。如何激励企业人力资本所有者长期而有效的创新行为成为现代企业制度安排所要解决的主要问题 ,而其最佳的制度安排就是让人力资本所有者与物质资本所有者共同拥有企业的所有权 ,参与企业的收益分配。为此 ,本文提出人力资本股权化思路 ,并对其理论依据、政策依据、现实可行性以及具体的实施构想进行详细的论述。     

试论现代企业的核心人力资本

核心人力资本具有知识含量高、创新能力强、可替代性小、内部控制特征显著、专用性强等特点,因而在企业各项资源和经营活动中处于核心地位.如何在企业利益相关者之间分配剩余所有权和剩余控制力,主要取决于核心人力资本、一般人力资本和非人力资本在既定的条件下所拥有的谈判能力.核心人力资本的谈判能力越来越强,所以能争取更多的企业剩余.现代企业作为核心人力资本、非人力资本与一般人力资本的动态博奕,已发展成为以核心人力资本为主导的不完全合约.     

经理股权激励理论溯源

本从企业合约性质入手，在解释资本雇佣劳动原因的基础上，着重分析企业所有权安排的原则“剩余索取权与剩余控制权相对立”的应用，从而在现代企业理论和人力资本理论的发展中解析西方经理股权激励的理论基础。     

从风险承担角度论人力资本的剩余索取权

现代企业理论认为企业不再是一个“黑匣子”或“简单的生产函数”，而是由许多独立要素所有者达成的一个复杂合约。在企业许多独立的要素中，那些投资者投入的要素称为物质资本，而企业家投入的经营能力和智力要素则属于人力资本，物质资本因其形态的易见性而容易理解，但企业家的人力资本及其对企业剩余索取权的分享却往往受到忽略。     

论人力资本股权化及其对会计的影响

人力资本要素作为经济发展的根本动力,为越来越多的人所认识。如何激励企业人力资本所有者长期而有效的创新行为,成为现代企业制度安排所要解决的主要问题。为此,本文提出人力资本股权化的实施构想.并论述了这一构想对传统会计的影响,包括对会计假设与一般原则、会计方程式、会计要素内容、利润分配和会计核算方法等方面的影响。     

企业人力资本与企业能力

<正>当前企业的资本分为人力资本和物质资本,两种资本的所有者都是追求自身利益最大化的经济人,他们之所以达成一个合作的契约组成企业就是为了追逐利润,实现自身利益最大化。在知识经济下,随着两种要素所有者谈判力的变化,企业的所有权结构出现了变迁的趋势。企业所有权在整个企业体系     

会计师事务所人力资本产权化及其实现机制

企业所有权安排的变迁趋势是人力资本所有者与非人力资本所有者分享企业所有权。在会计师事务所内部,注册会计师以其拥有的人力资本与非人力资本所有者进行交易,作为产权交易主体之一,随着其地位的不断提高、谈判力的增强,无论是从理论上还是事实上,皆应享有事务所所有权。本文提出了实现注册会计师人力资本产权化的现实依据,并进一步分析了人力资本产权化的实现机制。     

基于人力资本产权化的公司财务管理创新

随着知识经济时代的到来,优秀人才资源成为促进企业发展的重要力量,作为参与企业生产的核心要素之一的人力资本,对其产权的实现要求是合理和必然的。人力资本产权化使传统的产权结构发生变化,原有的围绕物力资本出资者利益而展开的公司财务管理体系将不再适用于新的产权结构,未来的财务管理体系将是一个以物力资本所有者和人力资本所有者以重产权主体参与剩余收益分配,     

人力资本概念辨析与和谐企业资本制度构想

到目前为止,人类社会所构建的各种企业制度都存在诸多的这样那样的理论上的缺陷和实践中的弊端。核心问题是对资本的完整性认识不清;对人力资本与人力资源定义及其作用和内涵认识模糊;对人力资本所有权在现代企业所有权结构中的表现形式、所处地位及其作用、实现途径没有清醒的认识和深刻的研究;对现存企业治理结构中物质资本所有权的单边统治的缺陷、矛盾及危害,认识不够;对构建面向未来的合符科学社会主义理想的和谐企业资本制度一人力资本和物质资本平等合作制度缺乏前瞻性和创造性,尝试性研究更是一个空白。本文试图作一个初步的粗浅的探索性研究。     

人力资源会计的理论基础及其确认与计量

本文认为长期以来会计学者过分强调人力资源计量的作用,而忽视了人力资源会计信息目前尚未融入企业财务报告体系的症结在于相关基础理论供给的严重不足这个关键;企业的人力资源不应该再认为是企业的一项投资,而应该转变观念,将之看作是人力资本所有者对企业的一项投资;相应地,当企业吸收人力资源时,不应该家传统的理论那样确认为一项长期投资,而应该一方面确认为一项企业的无形资产,另一方面确认为一项负债或一项权益;本文同时认为人力资源并非同质的,应该针对不同类的人力资源来纳不同的计量模型。     

企业资本对竞争优势的作用机理研究——基于人力资本、物质资本互动的视角

企业的总资本包括人力资本和物质资本,这两种企业资本的共同作用带来了企业的收益。以往的研究侧重于对企业资本（人力资本、物质资本）与竞争优势的关系进行定性定量的线形研究,忽视了人力资本与物质资本共同作用的因素。据此,本文将研究视角放在人力资本、物质资本互动,探求企业资本与竞争优势的作用机理。     

对利益相关者理论的再认识

利益相关者理论（Stakeholde Theary）产生于20世纪60年代,是在对以股东利益最大化为目标的“股东至上”公司治理实践的质疑中逐步发展起来的。现阶段,一种认为股东是企业所有者,股东享有企业剩余索取权与剩余控制权（Grossman ＆ Hart,1986;Hart ＆ Moore,1990）,即股东中心理论（Stakeholde primacy Theary）;一种认为企业是利益相关者的企业,包括股东在内的所有利益相关者都应拥有企业所有权（Freeman,1984;Blaire,1995）,即利益相关者理论。     

人力资本、物质资本对文化产业增长影响的实证研究

基于1996~2012年的统计数据,考量人力资本、物质资本、技术进步等因素对中国文化产业经济增长的贡献率,及其与文化产业之间的短期和长期均衡关系。结果表明:当前文化产业仍然以粗放型经济增长模式为主,文化产业增长的贡献主要来源于物质资本和劳动投入,人力资本和技术进步在文化产业增长中的作用还不明显;中国文化产业经济增长以劳动和资本投入为主,人力资本的作用要大于物质资本。     

第二种人力资本——兼论医患关系的和谐

一、引言人力资本理论最先由舒尔茨(Theodore W.Schultz,1960)系统提出,他在研究经济增长的过程中发现,基于土地、劳动和物质资本这三种传统的生产要素,无法解释经济增长的全部,于是就把着眼点转向了人力资本。舒尔茨将资本概念从     

管理层股权激励对实体企业金融化的影响研究

股权激励能否作为一种“实虚平衡”治理机制,通过约束管理层金融化行为而抑制实体企业金融化,其效果受哪些因素影响、作用渠道是什么?本文采用2007-2017年A股上市公司面板数据,采用综合倾向得分匹配法,研究管理层股权激励对实体企业金融化的影响。发现：(1)管理层股权激励对实体企业金融化有抑制作用,这种作用与金融化套利动机有关,在限制性股票激励样本、民营企业样本中更显著。(2)股权激励的金融化抑制作用集中于其对长期金融资产投资的影响,通过提升管理层实体业务投资倾向而实现,而代理成本和风险承担的中介作用未获证实;(3)股权激励可缓解金融化的创新挤出效应。应重视管理层股权激励对实体企业过度金融化的抑制功效;提升股权激励方案的适宜性、精准性及实施效率;用好管理层股权激励这一机制或工具,防止实体企业过度金融化形成“创新挤出”。     

大股东控制下的“隧道挖掘”问题探讨

<正>传统意义上的委托代理问题是由企业所有权和经营权相分离,股东享有剩余索取权而引发的。这种委托代理问题可以通过建立激励约束机制加以解决。随着现代企业的发展,另一种委托代理问题日益凸显,即大股东与中小股东之间的代理问题。大股东常常会利用信息、控制权等方面的天然优势,以损