奇瑞身陷“离职门”据自称奇瑞员工的网友爆料，年初以来奇瑞进入与离职的员工之比达到了惊人的1：1

8月8日晚间,奇瑞销售公司总经理李峰在公司内部宣布因个人原因离职。奇瑞汽车股份公司总经理助理马德骥将接掌销售公司总经理职务。李峰于2005年1月从北汽福田加盟奇瑞。此前的2004年,因车市不景气等原因,     

破除夜郎自大心态

非常感谢《汽车商业评论》杂志这么多年把中国汽车工业的一些问题、一些危机及时地反映出来，及时地思考，及时地进行讨论。贾可博士足非常有水平的一位媒体人，他在奇瑞是一伯基层大夫，深入奇瑞公司时间很长，把奇瑞的问题深人总结，     

质量是刚性的

从只有几十人分散在四处的质保人员到现在汽车工业质量保证体系的建立,奇瑞确立了质量的地位"五米之外,它是一个奥迪,车体比较大,造型也好看,走到跟前觉得还行,再往前一看,就知道这个车不能买,太粗糙了。"奇瑞乘用车公司总工程师、M16项目质量总监周伯光如此回忆2011年底对奇瑞一款即将下线的新车的描述。几十年的质保工作经验让他意识到,车子的这种质量状况是令人非常焦虑的,一家汽车公司在这条路上停滞不前是非常危险的。也正是出于此种原因,当年8月,负责奇瑞所有乘用车制造工作的乘用车公司总经理余久锋把他拉     

预防员工离职传染病

某公司的人力资源负责人近来发现,公司离职率呈上升趋势,离职人员包括高层、中层乃至普通员工,并且很多离职者此前并无任何离职征兆.公司虽然采取了相关挽留措施,比如给予职位提升或增加薪水等,但离职率仍居高不下,甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论,使公司在工作中产生了一定程度的被动.     

台资企业员工流失原因分析及对策

目前,我国的外资企业特别是台资企业,其员工的自愿离职率己开始不断攀升。特别是一些中高层管理者、关键技术人才、生产线普通员工的离职已经给企业的发展带来很大的隐患。企业员工流失加大了企业人力资本和投资成本,降低了整个队伍的稳定性,导致企业核心竞争力下降,企业基层普通员工的大面积流失,则直接造成生产线的停线,导致人力资源危机。寻找影响企业员工流失的关键因素,从而才能提出有针对性的员工保持策略。建立起有效的员工保持策略,才能把企业员工流失带来的损失和影响降到最低。     

物流企业核心员工流失因素分析及建议

核心员工的高流失率制约着物流企业的发展。本文通过问卷调查，分析了影响物流行业核心员工离职的几点重要因素，并与影响普通员工离职的因素进行比较，提出针对性的建议，希望对物流企业留住核心员工提供一定的帮助。     

投机种不出参天大树

<正>在汽车圈里,人们更关注的是资本和技术,大多数职 业经理人其实是不为人所知的,然而孙勇却是一个例外。 这个身高不足一米六五的湖南小个子却让自己变成了汽车 行业的娱乐明星。 孙勇,原新华社记者,《经济参考报-汽车周刊》编 辑部主任,在摇了八年笔杆子之后,于2003年3月“空 降”奇瑞,成为上汽集团奇瑞汽车有限公司经管会成员兼 销售公司总经理,同年11月离职。 2004年2月,在公众眼里消失的他又再度出现,并带     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

员工应该是企业的“经营者”

我对企业的“经营者”有另一种诠释。所谓经营者,是指在企业里有主人翁精神的人,不管是企业主还是普通员工．都把自己当成参与者,     

关注员工的心理适应周期

一项调查显示,在企业招募的新员工中,6个月内普通员工的跳槽率达到50%-60%,有40%的管理人员具有离职意向.我们看到,企业在抱怨留人难的同时,也在寻求答案,到底哪个环节出了问题.本文作者以亲身经历告诉我们--     

怎样与辞职者"周旋"

一位HR朋友说：“做人力资源部经理以来，干的最多的活是招人，最怕的是出其不意接到员工的辞职信。”人员的非正常离职尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者感到被动。     

奇瑞汽车 加强版的新战略

奇瑞"纵横中国汽车城"可以说是继直营店之后的一次创新。这一计划在扩大销售网络的同时,让人感受到的是奇瑞汽车加强版的中国市场攻势。     

沟通也是生产力

一提到离职，很多人浮现脑海的首先是，员工对薪酬不满意。但很多统计都说明，薪资不是导致员工离职的首要因素，和上级禾建立良好的工作关系比这个因素更重要。     

奇瑞海外上市？

资金缺口达400亿奇瑞上市行动悄然提速 “奇瑞的上市计划已提上议事日程，但何时上市，是选在海外上市还是内地，目前还在秘密商谈中，奇瑞内部还不想对外披露此事。”一位接近奇瑞的知情人士透露，“目前奇瑞已完成了股份公司的改制工作，上市准备工作早在2005年年底已启动。”这是奇瑞在2004年年初萌发上市意愿并在当年年底计划搁置后，再次谋求切入资本市场。     

清晰的面貌

在"一个奇瑞"旗帜下,希望浴火重生的奇瑞重新定位其品牌,完善其LOGO,并有了明晰的产品构架2012年春天,黄华琼从北汽福田转投奇瑞汽车,出任公司总经理助理,2013年4月,又升任奇瑞销售公司总经理。他的重要职责之一就是帮助奇瑞把它的品牌架构梳理清楚,找到奇瑞真正的品牌内涵和着重点,并进行合理的产品规划。黄华琼有着多年合资公司工作经验,并熟悉合资企业多品牌运作体系,在上汽集团自主品牌荣威打造过程中多有建树。"如果非得在汽车职业生涯中给功德圆满做一个注脚的话,通过在合资或外资企业学习,最终亲手建立一个真正属于中国的国     

员工应该是企业的“经营者”

我对企业的“经营者”有另一种诠释。所谓经营者，是指在企业里有主人翁精神的人，不管是企业主还是普通员工，都把自己当成参与者，企业的一切事情都与自己有关，他的内心是充满力量的。而持打工心态的人，则事不关己高高挂起．把自己当成了旁观者，他的内心是充满无力感的。     

普通员工价值开发的思考

价值管理体系（Yalue Based Management，简称VBM），作为最新的管理衡量工具，相对于全面质虽管理、企业流程再造、六西格玛和平衡计分卡，其最大的特点是其要求企业把权力、责任、风险和奖酬下放到普通员工，这使得企业必须将注意力下移到对普通员工价值的管理上。因此，为了有效地开发并应用VBM这一管理衡量工具，为了探寻出企业主动地保护普通员工权益的途径，有必要对普通员工价值这一领域进行深入研究。     

春天并不寂静

奇瑞在销售区域和产品结构两方面都在向上攀升,逐渐回归主流。这是很多对奇瑞一知半解的人所不知道的真相.最近,尹同跃正在劝说黄华琼把三星手机换成iPhone。放在手机行业,这是一个有意思的命题,用过三星的人会换什么手机？至少尹同跃没有考虑推荐“中华酷联小魅锤”（中兴、华为、酷派、联想、小米、魅族、锤子）。     

被背叛的愿景

不是每个人都有资格来承担伟大的愿景,站在那些注定一辈子只能从事一份平凡工作的普通员工的立场上,他们的快乐工作就是由那些细微甚至琐碎小愿望的实现构成的。     

从“勇攀高峰”到“永攀高峰”

攀钢在进行攀钢文化理念提炼时,把攀钢精神文字表述评“艰苦奋斗,勇攀高峰”改成了“艰苦奋斗,永攀高峰”。攀钢精神后半句中“勇”改成“永”,虽一字不同,却体现了攀钢人与时俱进的精神价值追求,把攀钢人的精神理念内函的不断丰