绩效考评方法的整合

本文首先回顾了现有的绩效考评方法，在此基础上，本文分析最常用的2种绩效考评方法，即平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标法(KPl)。通过对这2种方法的分析，并结合目标管理和各种考核量表等考评方法，提出针对不同的组织层次，应该使用不同的绩效考评方法。     

企业绩效考评的偏差及其修正分析

绩效考评是企业人力资源开发和管理的一项基础性工作。由于在绩效考评中人为因素的影响会造成偏差,从而影响考评的结果。对企业绩效评估考评中出现的偏差作以总结并对其修正作以简要分析。     

基于跨文化环境的跨国公司360度绩效考评模式探讨

360度绩效考评作为一种有效的考评工具，能够从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改善行为、提高绩效等目的。从理论上对基于跨文化环境视角的跨国公司360度绩效考评模式进行了分析，然后以两家跨国企业为研究样本，运用多元统计学中的逻辑回归分析法作为工具进行实证研究，确定了跨国企业360度绩效考评中各个考评角度的相对权重以及不同考评角度之间的关系。结合实证分析的结果，对跨国公司360度绩效考评模式的构建提出一些参考性的建议。     

传统的绩效考评与系统的绩效管理

当前，在我国相当多的企业中人力资源绩效管理被简化为定期的绩效考评。在信息时代的今天，管理理念向着人性化方向转变，相应的传统的绩效考评也向着系统的绩效管理转变。对比绩效考评和绩效管理，我们可以看到，只有实行系统的绩效管理，才能真正提高绩效和提升企业的竞争优势，达到人力资源管理的目的。     

中国企业外派人员绩效考评问题研究

随着中国企业对外投资的扩张,外派人员的绩效考评已经成为制约企业发展的瓶颈问题。针对外派人员工作的特殊性,本文设计了一套外派人员绩效考评方法,即在确定外派人员绩效考评指标基础上,用加权集值统计法将定性指标量化处理;再用模糊优化迭代法确定各项绩效考评指标的权重;最后用情境指标对无量纲化后得出的外派人员综合指标考评结果进行修正,得到外派人员最终绩效考评成绩。本文旨在为中国企业外派人员绩效考评提供更加科学的依据。     

浅析国有企业中绩效考评存在问题及原因

本文通过对大多数国有企业绩效考评体系的介绍及分析,指出了现行绩效考评体系中存在的问题及原因.本文介绍了绩效考评的四个信息来源:上级考评、同级考评、下属考评、自我考评,它们建立的理论基础以及各自的优点和作用,并对这四个信息来源进行了分析比较.     

构建高职院校教师绩效考评指标初探

本文立足于对高职院校教师的要求,从能力素质、课堂教学水平、实践教学水平、工作业绩等四个大的方面构建评价指标体系,从该指标的设计中体现了对高职院校教师实践技能的重视,特别将实践教学水平作为绩效考评指标的一个方面。从而构建出更符合高职院校特点的绩效考评指标。     

论高校科研绩效考评管理体系的构建

高校科研绩效考评管理体系的构建，应遵循社会经济效益、质量、可验证量化、公开公平公正、可操作性原则；以积分制和年度科研工作要求为基础，进行考核评比、科研奖励、职称评聘及年度评价管理；应注意评估工具的选择、评估对象的确认、考评体系的连续性与稳定性和阶段性科研绩效的反馈与沟通等问题。     

注重案件调解 追求司法和谐

湘潭市巾级人民法院民事审判一庭（以下简称民一庭）认真贯彻落实湘潭中院党组“构建三大格局，实现双零目标”的工作思路，在审判工作中坚持注重捌解、追求司法和谐，效果非常明显。2009年1—3月份，该庭共审结案件42件，其中调解结案31件，调解率73．8％，创历史新高，成效十分显著。在调解案件方面，具有如下明显特点：     

湘潭市中级人民法院 创新信访机制 增进社会和谐

2006年以来,湘潭中院从做好当事人服判息诉工作入手,紧扣审判业务,突出司法公正,明确提出对信访案件进行“有理推定”,切实做好法院涉诉信访工作,通过建立一套行之有效、科学合理的信访工作机制,使湘潭中院信访质量和信访效率得了较大提高。2006年1—12月,全院申诉案件308件(包括历年申诉案件),较2006年同期减少32件,减幅22.8%,并使30名长期缠诉越级上访当事人服判息诉。湘潭中院涉诉进京非正常上访总量从全省第6位下降到第12位,在全国“两会”期间,实现了零上访,被评为全市、全省信访工作先进单位。我们的主要做法是。     

从“公务员报考热”看公务员绩效考评制度的构建

"公务员报考热"很大程度上缘于我国公务员所承担的风险和责任同他们的待遇及社会期望值不对称。公务员绩效考评制度是使公务员作为一种职业回归其本位的有效机制。完善的公务员绩效考评制度应具有"服务型政府"的绩效指标、严格规范的考评程序、公开透明的考评过程和结果。     

绩效考评亟待实现的三公平

薪酬分配不满意,人才流失严重,与薪酬挂钩的绩效考评是关键。合理、有效的绩效考评为保留人才提供有力保障。首先在了解公平绩效考评的作用的基础上,分析绩效考评的不公平现状,然后拟提出解决这些不公平问题亟待实现的三个公平(自我公平、企业内部公平、企业外部公平),试探索通过实现这三个公平来促进绩效考评作用的高效发挥,为企业保留人才提供有力保障,并在最后提出了具体实施三公平的几点对策。希望能为相关内容的研究提供一些思考。     

公安机关绩效考评的调查与思考——以福建省部分设区市的调查为例

公安机关实施绩效考评,是调动公安干警工作积极性和提高公安工作效率的一种有效管理工具。通过对福建省部分设区市公安机关及其基层科所队绩效考评的调查,发现设区市公安机关绩效考评在一定程度上面临进退两难的境地。为此,应准确定位省厅机关的角色、科学设定省厅对设区市公安机关的绩效考评原则、创建省厅对设区市公安机关绩效考评的理论模型,使绩效考评真正成为激励和鞭策公安干警努力工作的动力机制。     

晕轮效应偏误与高校员工绩效考评

越来越多的高校已认识到绩效考核在高校管理工作中的地位与作用。但绩效考评中,晕轮效应成为绩效考评欠公正的重要影响因素。晕轮效应在高校教职工绩效考评中有其存在的特殊性,对高校管理。教师积极性的发挥。团队协作精神的建设都有很大的负面影响。在文中,对认识层面,探作层面谈到了避免绩效考评中晕轮效应偏误的应对策略。     

建立民办社会工作组织绩效考评机制必要性的问题研究

民办社会工作组织绩效考评工作是加快推进我国社会工作行业健康发展的迫切需要。从已有的行业绩效考评结果来看,绩效考评机制能够从战略高度引导组织发展,改变原有行政直接干预和管理的模式,更有利于民办社会工作组织回归公益性、专业性和社会性的本质。国外社会组织发展经验证明,绩效考评对于组织发展具有规范和激励作用,在构建民办社会工作组织绩效考评中,更应解决好"考评什么""怎样考评""为什么考评"的问题。     

基于民生标杆的公务员绩效考评问题及其完善

基于民生标杆的公务员绩效考评具有针对性、实用性和操作性,为科学合理地进行公务员绩效考评提供了新思路。针对公务员绩效考评中存在的价值取向有偏差、指标体系不科学、考评方法复杂化以及考评程序繁琐化等问题,需要以民生为价值取向构建科学的指标体系,以标杆为工具取向改进公务员绩效考评流程,建立健全基于民生标杆的公务员绩效考评的政策法规体系以促进公务员绩效考评体系的建设和创新。     

漳州市绩效考评情况调研报告

通过对漳州市绩效考评具体做法的调查，认为绩效考评对提高政府效能建设的成效与作用是十分显著的，同时也提出了绩效考评中存在的一些尚待探讨完善的问题。     

试论高校绩效考评方法及其应用

绩效考评是管理的核心,如何有针对性地选择考评方法至为重要。本文结合高校实际,阐述了目标管理等高校中常用的考评方法,并对采用的原因及效率进行剖析,以期对高校绩效考评有所参考。     

360度绩效考评与中国企业文化

绩效考评是人力资源开发与管理中的一项重要任务,绩效考评方法的科学与否直接影响着企业的发展和竞争力。360度绩效考评方法因其特有的全方位、多角度,考评结果可接受性强,误差小等特征而备受西方理论界和企业界的推崇并且卓有成效。文章认为:由于东西方文化的差异,西方行之有效的方法在引入我国后,必然受到东方文化的冲击。我国企业界在借鉴这一方法时,要考虑到文化因素的影响,不能盲目照搬西方的运作模式。     

浅议高职院校教师绩效考评的实施

高职院校进行绩效考评是绩效管理中非常重要的一步,但更重要的是如何来实施。本文主要从实施考评的条件、考核方法以及考评结果激励的建立进行研究。