过犹不及 知止不败 李嘉诚答问

学员问:您成功的很重要的一点给我的印象是很深的,您用对了很多杰出的人才,而且您现在企业的成功部分原因是有一批非常有创意、有能力、有哲学的人才,请问您用人的哲学是什么?     

“这就是生活”

《中国企业家》:您和您先生汪潮涌都是公司的CEO,在外人看来,你们在生活和事业上都非常完美。 李亦非:现在已经开始不完美了。 《中国企业家》:为什么这么说? 李亦非:我要花很多时间和我们的小孩交流,他现在一岁了,已经有思想和意识了。我现在已经开始觉得时间不够用了。     

求名更要求实名

“我提倡的是企业“情商”,“团队”情商,企业的“情商”值,越高越好,包括企业的董事长、以及将来的CEO都是非常必要的现在,有一门课在全国部分的大学以及商学院都在讲,这就“优势管理心理学”,实际上,他就是讲:“情商”和团队“情商”的企业有用人方面,年龄大的经历了很多,心态比较稳健,心理素质比较强,而年青人比较现实,看得比较远,激情比较大,但是危险也可能在这儿。企业的职业经理人与企业的想法要的一致性,有共同的价值取向才能真正地融合。”     

决策的隐性陷阱及规避

曾经有人问英特尔的前任总裁葛洛夫：“您的成功是否是因为您特别的聪明？＂，他回答说：“不是的，只是我们做出了更多正确的决策．＂……曾经有人问英特尔的前任总裁葛洛夫 :“您的成功是否是因为您特别的聪明 ?” ,他回答说 :“不是的 ,只是我们做出了更多正确的决策。”。决策是企业经理最重要的工作之一。决策的好坏关系着企业的兴衰成败 ,在市场竞争日趋激烈的现代社会 ,仅仅因为一项错误的决策便贻误战机甚至断送企业大好前程的例子比比皆是。决策失误有很多原因。信息不充分、市场环境出现意想不到的变化等都是决策失误的外部因素 ,…     

兰曦:能力的均衡

神州数码发展的这样快,挖掘人才、培养人才,而且均衡能力去使用人才是我们神州数码的一大特点。经过多年的积累,现在我们神州数码已形成人力资源管理体系,这是企业成功和发展必不可少的。但我们更为注重的是对人能力的均衡使用,这一点非常重要。这种能力的均衡是指在企业发展的各个环节上,要把不同的人才用在不同的关键的岗位上,而且要人尽其才,放手运用,大胆使用,这种均衡的用人体制也可能是我们神州数码的特点。实践中,我们认识     

向乔致庸学习企业高层换人策略

案例背景:一场紧急“逼宫”引发的人事震荡乔致庸在企业用人方面一直是知人善任、用人所长,比如他能大胆启用一个外姓穷秀才孙茂才来担当师爷,并且在很多时候都听得进这个怪人的逆耳忠言。他还能非常豪爽地把土匪刘黑七也怀柔过来帮他疏通茶路,虽然这个刘老大中途溜号了,但后来果然在关键时刻救     

人才,西部开发的先锋

人家说,孔雀东南飞。我说是孔雀国外飞,麻雀东南飞。现在我们非常缺乏复合型的管理人才,过去我们辛辛苦苦培养的人才,最好的都出国了,次好的到东南沿海去了。这种强者恒强、弱者更弱的马太效应在西部很普遍。留不住人才比水土流失更可怕。东部的工资比西部高在短时间内是难以逆转的,而且东部更吸引人的是企业用人机制好。西部要想不再“失血”,必须在企业用人机制和企业的激励约束上,采取比东部更强有力的改革措施。如果在东部还可以慢慢试验,在西部则是刻不容缓的事情人才,西部开发的先锋$重庆五金矿产进出口公司、机械进出口公司!总经理@…     

盘点人才

知识经济是一种人本经济。人力资本是企业最重要的财富 ,掌握着知识、技术和信息的人才 ,可以为企业带来无尽的财富。美国钢铁大王卡耐基曾说 :你可以把我的资金、厂房、设备拿走 ,只要人不动 ,十年后我还是世界第一。任何企业的效益都是人创造的 ,市场的竞争说到底是人才的竞争。人才重要 ,世所共知。北宋苏洵曰 :“为将之道 ,当先治心”。商界有言 ,盘物先盘人 ,得财先得心。一个企业成功的原因很多 ,但归根结底是用人问题———善于育人 ,善于用人是一个企业成功的关键与保证。有这样一件事 :在一次工商界聚会中 ,几位老板谈起自己的经营…     

“知止”而后为——李嘉诚与长江商学院EMBA学员对话实录

学员:您刚才谈到做人、做商,在今天的中国社会,几乎每隔一两年就有一些著名的公司受到社会的质疑,您能否给这些受到质疑的大公司的领导人一些建议? 李先生:企业的起伏,在中国有,外国也有,但是最要紧的是无论企业大小,都要有一点核心业务。有核心业务就可以在经济不好的时候,起到非常大的作用。这点是我个人的经验。在1 950年我创立长江的时候,只有5万港元,但我非常小心,如履薄冰,“发     

更专业、更职业、更规范——中国人事科学研究院人才能力建设与评价研究室主任董志超先生访谈

《新资本》:21世纪,人才在组织核心竞争力打造中的地位日益凸显!我国人才总量、存量、流动趋势都呈现出很多新的特点。您认为,当前我国人才市场发生了哪些深刻的变化?董志超:我认为,在新的竞争环境下,我国人才市场正呈现出以下几个新的特点:1、尽管我国经济在稳步发展,GDP每年都以8%左右的速度增长,但非常明显的是就业压力增加了,大学生就业成为突出问题,这反映了教育、培训与社会经济发展的不相适应。2、为降低劳动纠纷可能产生的成本,突破事业单位用人的编制限制,越来越多的企事业单位选择劳务派遣的用人方式,劳务派遣成为新亮点,也引发健全有关法规的呼声。3、聘任制公务员的出现使人才市场的人力资源配置范围由企业扩大到     

企业生产什么

如果有人这样问您:企业生产什么?您一定会觉得这个问题问得非常可笑:企业当然是生产产品,除了产品什么也生产不了。无锡小天鹅股份有限公司的总工程师周祖荣先生对我说,他在日本考察期间,曾向松下幸之助问过一个同样的问题—松下部生产什么?松下老先生的回答给了他很大的启发:“松下公司只生产两样东西,一是家用电器,包括洗衣机、电视机、电冰箱、组合音响……;二是生产‘人’,生产高素质的人才。”     

黄宏生最后的决裂

“他们能把企业玩死“《英才》:陆强华事件对你个人在管理风格上有什么影响?黄宏生:人总是在碰到了一种挫折以后,然后才不断反省,超越,一路顺利是不可能超越自我的。为什么红军能够强大,我看主要是因为有五次围剿,有长征,这种比较大的挫折,让红军得以壮大。《英才》:现在回想起来,你觉得当时在管理上是否有问题?黄宏生:陆强华离开创维之后,我在很多场合都说过,首先是我们内部的制度有问题,特别是人力资源系统有问题,创维的用人理念、管理方法,包括利益分配都存在问题。一个民营企业,有三种留住人才的方法:事业留人,利益留人,感情留人。我想,我们创维在发展过程中,利益留人,感情留人多了一些,事业留人少了一些。陆走了     

知人善任 人尽其才

每一个人才都有优缺点。一位高明的领导必须把握不同人才的优缺点。这样一个单位、一个企业的工作就能不断发展。本文针对不同知识人才行为进行分析,并提出任用的建议,供领导用人借鉴:德才兼备之才这种人才注意外在仪表及行为表现,工作认真负责,遵纪守法,言行一致,当他还没有成就时,同事就尊敬他。成绩表现出来后,领导、同事和下属都钦佩他,他的成就足以惩恶扬善,这种人才可树为标兵或模范。严明制度之才这种人才有非常强的法制观念,能根据公司或单位实际状况的需要,制订符合公司或单位需要的规章制度。这种人刚开始工作非常辛苦,等制度完善…     

选人--如何好好取舍

品德重要,还是才能重要 问题:公司在招聘和提拔人才时,常遇到品德和才能难以取舍的矛盾,请问专家如何处理? 解答:我们建议对人才的最佳选择是德才兼备。对有德无才或者有才无德的两类人都不要选取。光有品德没有才能,他本身不能给企业创造财富;光有才能没有品德,他可以给企业创造财富,但也可以     

动态驾驭管理之术

企业管理本身就是一种博弈。任何管理者都必须正确地理解企业内部的这种博弈,动态地把握好用人之道、换位思考和有效沟通,使管理得到员工认可、上下认可,以促进企业发展。把握用人之道人才是企业之本。企业最根本的财富不在于有多少资产,有了人、善用人,企业就会有一切;没有人、不善用人,企业就会失去一切。因而,企业管理的关键就在于用人。在很大程度上,管理的科学性就在于用人的科学性,管理的艺术性就在于用人的     

海外知名企业的用人之道

时下，我国市场经济正处于快速发展的时期，人才之重要性已越来越为众多决策者所认识，很多用人之道正为企业决策者们所重视。诸如：人才市场争人才、不惜重金聘人才、博采众多集人才等用人谋略每每都被一些企业所采用，这不能不说是件大好事。但不可否认我国企业的用人机制与世界著名企业间还存着差距。只有看到差距，学习先进的用人理念尤其是世界著名企业的用人之道，吸收借鉴，才能立于不败之地，不致于走入企业用人的误区。     

人本占先企业兴

一个企业成功的原因很多，但归根结底是用人问题。成功企业在人才任用上都有自己的独到之处。许多公司对员工都有这样的要求：个人志愿必须服从集团利益。然而，日本本田公司的用人策略则是“让员工感觉在为自己工作”。公司创始人本田宗一郎先生说：“每个人必须为自己工作”。他认为，“人们不愿为公司牺牲自己，他们来公司工作是来享受，本田公司要对不同类型的员工予以区别对待，让喜爱钻研的人尽情研究发明创造。”这种为自己工作和在生活中得到享受的感觉导致了革新和创造，激发和调动了员工的积极性，使本田公司创业不到半个世纪，就…     

从100到10000

新奥特科技公司总裁田千里有一套独特的"老板理论":"作为职业经理人,要有专业水平和能力,懂得企业运作规律,但老板不是职业的,老板的个性是无法改变的,经理人当然要去适应他,还要帮助他,逐步来改变,让企业逐渐规范。除非你觉得他不可帮助,与你的个性、观念格格不入,在这种情况下,职业经理人只有选择离开。"为此他还专门写了一本《老板论》的书。谈起上个世纪90年代初在中欧国际商学院读 MBA 的经历,田千里最大的感受就是一个"苦"字:"那一届是37个人。我们那一代人本来是非常能吃苦的,但读 MBA 时还是给苦得简直受不了了。现在的很多年轻人,在读 MBA 之前已经接触到很多市场经济的东西,但那时我们对那些概念简直是闻所未闻,所以压力特别大。中欧采取的是项目教学法,和哈佛的案例教学法有比较大的差别。我们是两个月一     

适合自己的才是最好的——对话洪肇设

《经营者》:2006年的男装时尚,不得不提中国元素。时装周上,很多知名人士身着柒牌中华立领齐齐亮相,让人们眼前一亮,您现在穿的这身就是您公司的品牌服饰——中华立领吧?这是不是潜移默化中在为您自己的产品做广告呢?洪肇设:是啊。你看我们的“中华立领”无论从款式和样式来说非常适合于成功男士的选择,我们的市场定位也是面向三十岁到五十岁的成熟男性。体现成功男士的成熟和丰富的文化内涵,我们请李连杰代言就是最好的证明啊,因为李连杰本身就透着一股阳刚之美和良好地文化气质。《经营者》:说到文化内涵,那么您认为柒牌在20多年的发展当…     

多元化不是魔鬼

民营企业多元化的问题一直是各各有说辞的话题,究竟一个企业的多元化在企业的发展历史中处于怎样的地位?民营企业应不应该多元化?为此,我们采访了长江商学院院长项兵博士:很多中国企业做大、做成功的都是多元化,因为它有风险规避的功能,带来的好处是无可置疑的。另外,因为中国还是个新型市场,不够规范,一些市场发达的国家很难做到的,不等于在中国就做不到。多元化是蛋糕做大的手段和思路,但是在西方多元化的道路不是很成功,原因是对手非常强