人才市场新动向——从招聘到租赁

“人才招聘”是企事业单位人力资源开发部门最熟悉、也最常用的一个词,社会各界几乎所有的人也都对这个词“耳熟能详”。什么人才中心呀,人才市场呀,它们做的就是“人才招聘”的事。特别是这几年,快退休的人也会遭遇下岗,新毕业生也会一时找不工作。究其原因,除了就业岗位还不足以满足就业需要之外,还有一个原因就是“聘”！为什么一定得“聘”呢?“租赁”就不行吗?还别说,人才市场近来真的有一新动向,人才“租赁”真的向我们走来………     

人才不来，未必是差钱

在人才招聘过程中，我们经常遇到这样的情况：当好不容易找到一个优秀的人才，迫不及待地给其发一份录用通知书（OFFER）过去后，满以为他们会马上接受，但是，我们收到的回复是：“不好意思，这个待遇远远不能满足我的要求，我不能接受贵单位的OFFER”。每当这个时候，招聘人员往往有一种被泼一盆凉水的感觉，失望不已，遂放弃这个优秀人才，被迫重新招聘，但是往往也不能如愿。     

人才市场新动向--从招聘到租赁

“人才招聘”是企事业单位人力资源开发部门最熟悉、也最常用的一个词，社会各界几乎所有的人也都对这个词“耳熟能详”。什么人才中心呀，人才市场呀，它们做的就是“人才招聘”的事。特别是这几年，快退休的人也会遭遇下岗，新毕业生也会一时找不工作。究其原因，除了就业岗位还不足以满足就业需要之外，还有一个原因就是“聘”!为什么一定得“聘”呢?“租赁”就不行吗?还别说，人才市场近来真的有一新动向，人才“租赁”真的向我们走来………     

高效招聘，底层逻辑是关键

<正>很多人力资源管理者是从招聘管理进入这个行业的,相较于人力资源管理的其他模块,招聘的门槛似乎相对较低。对于一个初级的招聘人员来说,这种观点有一定的道理,但是要成为优秀的招聘人员,招聘管理的难度绝对可以排在人力资源六大模块的前列。从工作分析到任职资格,从人才画像到人才地图,从测评方法到面试技巧……每一项工作都需要HR具有极强的专业深度和工作积累。但是,招聘管理的底层逻辑却非常简单,即厘清三个问题：要招什么样的人,如何获取人才,如何识别人才。     

宏微同频，共筑人才标准框架

<正>不少企业在评价人才的时候,都尝试建立一系列标准体系。随着时间的推移,人才标准的框架变得越来越“专业”,越来越庞大,而那些真正需要在实践中呈现的“微观”细节却愈加模糊。谷歌公司执行董事长埃里克·施密特曾说过,管理者最重要的事情就是招聘人才。招聘就像谈恋爱一样,要找到一个合适的人是很难的。     

人才市场新动向——从招聘到租赁

编者的话: 　　“人才招聘“是企事业单位人力资源开发部门最熟悉、也最常用的一个词,社会各界几乎所有的人也都对这个词“耳熟能详“.什么人才中心呀,人才市场呀,它们做的就是“人才招聘“的事.特别是这几年,快退休的人也会遭遇下岗,新毕业生也会一时找不工作.究其原因,除了就业岗位还不足以满足就业需要之外,还有一个原因就是“聘“!为什么一定得“聘“呢?“租赁“就不行吗?还别说,人才市场近来真的有一新动向,人才“租赁“真的向我们走来……… 　　……     

机考选才——企业招聘的Web2.0

美国太阳微系统公司创始人比尔乔伊曾讲过一句话：企业外的人才往往多于企业内人才。这句话放在今天也还能称之为企业人才招聘的“趋势”,对于人力资源工作者来说，如何吸引到更多优秀的“企业外”人才加盟，是当下人才招聘的发展路径。     

民企留人四步曲

1招聘人才：留住人才的第一关 招聘是留住人才的第一关口。民营企业有时很难招聘到所需人才，有时招到了人才却留不住。企业在招聘选拔人才过程中，应充分考虑到企业需要什么样的人才，招聘的人才能力与岗位要求是否相匹配。     

书香盈梦是天堂

博尔赫斯说：“如果有天堂，天堂应该是图书馆的模样。”我深以为然。不管这个世界如何喧嚣与浮华，书都是我们心灵最安宁的栖息地。一个人．进入书的世界，就像一尾鱼沉入水中，无比畅快。在书籍里尽情饕餮，整个世界都变得美好明亮。     

先谋后动，搭建人才培养体系

<正>现代管理学大师彼得·德鲁克曾提出“做正确的事”和“正确地做事”,而企业战略要解决的问题是“什么是正确的事”,即“选择正确的事”。战略的实施需要人才,没有足够多的人才,企业的战略只能是一张宏伟的蓝图。因此,组织应将选拔人才和培养人才形成一个体系,不仅要创新招聘方式,吸纳优质人才,还要创建完善的人才培养机制,减少人才流失,加快优秀年轻科技人才的成长成才。《孙子兵法》讲：先谋后动动则必成。这里所谓的“谋”便是选拔人才,“动”则是培养人才。     

应对招聘"关系户"的不完全手册

又到了年初,各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有,只要企业发布招聘信息,形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17％和50.85％的比例,而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈,通过“圈子”吸纳的人才高达60.85％。     

宝洁内部提拔的四个步骤

1.人才供给--招聘。宝洁公司的招聘不仅仅是人力资源经理去招聘，而是直接由需要人才的部门经理去招聘，由于这些部门经理对需要的人才有一个基本的目标，所以对人才的潜力等方面也有着自己的认识。领导层也会高度支持招聘工作，高层经理会直接参与招聘。     

网络招聘的是是非非

一家电脑咨询公司技术部的项目经理，总是习惯于在网络上寻找招聘信息。问他为什么不到人才招聘市场去，他很惊奇：“我找的是和网络、电脑有关的工作，不在网上找到哪里找？”他说至少当他收到这份电子简历的时候，他已经得到了一个最基本的信息——这个人是熟悉网络的，而这正是进入他的公司的基本要求。     

“世界500强”怎样选才

正确地选人用人是世界500强企业成功的基础。力求招聘到全球一流的科技人才和高层管理人才,是世界500强企业灵魂深处的渴望。世界500强企业善于透过学历、专业、经验等表面现象抓住人才真实能力或潜力的本质,招聘到能力与岗位相匹配的人才。人才的选拔难在“德”上,对于人才“德”的标准,中西方要求的侧重点虽有差异,但重视的程度却是一样的。世界500强企业的成功源于其出类拔萃的选人用人能力和高超的人力资源配置水平。企业意味着人才,没有成熟的生意,只有成熟的经理人。招揽天下精英,汇聚全球一流科技人才和高层管理人才,以求技术开发和…     

10步招到最佳人才

如果公司想招聘到真正的人才,就必须在一个10步流程中不断向应聘者强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作,而是一个职业发展的机会。     

招聘面试中的无领导小组讨论

著名的微软公司有一个重要的观点：选对人比培养人更重要。可见,在企业招聘时的慧眼识珠有多么重要。有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际,可以全面考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢？基于当前各个企业对招聘核心人才的质量的考虑,“无领导小组讨论”无疑为我们提供了一个简便实用的方法。一、无领导小组讨论的特点。     

论求职难与招聘难

随着中国经济快速发展，各类大、中、小企业和各种工业园、产业园、科技园、创业园在全国各地如雨后春笋般迅猛发展，“求职”与“招聘”成为了社会热议话题。“求职难”与“招聘难”矛盾仍然突出。要有效化解这个矛盾，需要社会共同努力，找准存在的不足并加以改进。求职者要主动充实自己、提高技能，打牢求职基础：招聘单位要更多分担再培训义务，适当调整招聘要求；政府也要因势利导，提高行政服务质量。     

关键人才的“关键策略” 多视角猎取关键人才

最新的预测报告显示,“求职难”和“招聘难”将会同时成为2012年才市的两大主题词。在这个连“普工”都异常抢手的当口,关键岗位上的核心人才（以下简称“关键人才”）,岂是用一个“缺”字就能形容得了的。试看,哪一个企业对关键人才不害着“只能进尺,不能退寸”的单相思？以至于造成关键人才的惯性短缺、素质难养、流失透支。常怀关键人才不足的忧患,不是坏事。惟如此,才能做好“关键策略”的功课。HR实操,只有走出来的精彩,没有等出来的辉煌。     

应对招聘“关系户”的不完全手册

又到了年初，各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有，只要企业发布招聘信息，形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46．17％和50．85％的比例，而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，通过“圈子”吸纳的人才高达60．85％。[编者按]     

当企业遭遇“猎头”

“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么?”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才?”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员?”春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同肘又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用?