国有企业人才选拔机制创新思考

随着国有企业体制改革不断深入,目前我国国有企业面临着激烈的竞争,特别是人才竞争给国有企业的发展带来了巨大挑战。在这种新形势下,国有企业需要加快推动人才选拔机制的创新,从而为企业健康、持续发展提供重要保障。     

浅谈国企人才的流失与对策

科学技术作第一生为产力在现代社会中起着越来越重要的作用.因此,谁拥有大量的掌握有现代科学技术和管理经验的人才,谁就会在激烈的竞争中立于不败之地.随着我国人才市场建设步伐的不断加快、人才流动现象的日益普遍,国有企业在人才的管理和使用方面存在的弊端日益显露出来,人才流失现象严重,这给国有企业的竞争力造成了严重的影响,人才流失成为制约企业发展的关键因素之一,如何留住人才已经成为国有企业改革面临的重要课题.本文针对国有企业人才流失的情况,从几个方面认真地分析了其产生的原因,提出了国有企业如何留住人才的具体措施,进而提出了如何搞好国企人力资源开发的问题,对进一步深化国有企业人力资源改革、增强企业活力具有一定的借鉴意义.     

建筑业国有企业人力资源管理创新性措施

随着市场竞争的不断加剧,建筑业国有企业之间的竞争异常激烈。要在当前的市场竞争中占有一席之地,建筑业的国有企业需要在当前形势的基础上不断创新人力资源管理模式。只有不断储备人才,不断选拔和任用高素质、高技术人才,才能实现国家的全面发展。如何保障建筑业的国有企业基业长青、永葆活力,人力资源管理及创新显然已成为建筑业国有企业发展的重要任务之一。     

创新型人才培养环境的实践设计

创新是人类社会发展与进步的主题,创新能力成为决定一个国家和民族的关键竞争因素,实现创新的根本在于创新型人才的培养,适应知识经济发展的要求,培养创新型人才成为教育的关键.创新型人才培养环境的建设形成,成为现代社会创新教育环境研究的重点.本文在分析创新型人才内涵和基本特征的基础上,阐述了创新型人才培养环境的构建措施以及应当注意的问题.     

培养高校创新创业型人才助推区域经济发展

高校创新创业型人才是指具有创新思维,兼具创新性意识,能够灵活运用已经掌握的专业知识,依靠自身的创新技能去开创事业的人才。从“大众创业,万众创新”号召的提出到5G人工智能时代的全面来临,再到“元宇宙”世界的备受追捧,创新创业型人才越来越受到青睐,培养适合时代要求的创新创业型人才已经成为兴国安邦的战略举措。2017年开始,随着“十九大”对国家“新时代”的定位,建设创新型国家成为中国强大的必由之路,创新创业型人才培养成为高校的重要任务,加强创新创业教育、培育具有创新思维和创业能力的创新创业型人才亦已成为服务区域经济发展需求.推动创新型国家建设的根本需要。     

转型视角下的国有企业人才选拔机制创新研究

人才选拔作为企业发现和培养人才的集中体现,是人才队伍建设的核心环节,国有企业人才选拔机制创新对其适应经济新常态、把握知识经济与信息技术机遇具有重大作用。当前国有企业人才选拔机制符合新常态要求,但结构性人才断层、选拔过程僵化且主观性浓厚、内外部选拔模式落后且受行政干预,阻碍着国有企业人才选拔机制的革新,需要进一步加强内外部选拔模式体系建设,拓宽选拔手段,强化市场主体地位,落实政企分开,释放国有企业活力,推动国有企业人才选拔机制革新。     

激励机制是国有企业留住人才的突破点

随着我国市场化改革的不断推进,无论是生产性组织还是非生产性组织,对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切。这一方面推动了人才跨地区、跨部门自由流动,有助于改进人才资源的社会配置效率,但另一方面又使得社会对较为稀缺的创新人才、高新技术人才、高层次管理人才等的争夺愈演愈烈,导致那些对人才没有吸引力的组织面临十分突出的人才流失问题。人才的锐减,削弱了国有企业在市场中的竞争力和对人才的吸引力,恶化了这种流失趋势。国有企业成了民营企业、合资企业、外资企业的“人才培养基地”。国有企业人才流失的原因1、宏观环境的变…     

心理契约视角下创新型审计人才培养机制构建研究

心理契约视角下,创新型审计人才的培养不能停留于既有制度建设,而要从人才的心理期望出发,挖掘创新行为的动力.关系维度构成创新的核心心理要素,而人才培养指向也要集中关注关系上的情感满足,从责任承诺出发,不仅要唤醒创新意识,还要培养创新方法、创新精神和创新能力,而构建人才培养机制成为关键.保持期望张力、有效激发人才创新的动力...     

计算机专业课实验教学改革与创新人才培养

随着时代的进步,我国对计算机教育的力度的不断加大,计算机专业课实验教学改革已成为现在计算机教育中一个核心,实行创新人才的改革,既能提高学生的创新能力,又能提高教师科研能力,培养学生创新意识和探索素质。     

基于企业高层次人才管理模式创新研究

随着世界经济联系的进一步加强,企业在现代市场中的竞争越来越激烈。现阶段,人力资源已经成为企业参与市场竞争的主要动力之一,高层次人才在企业的发展过程中起着重要的推动作用。企业对高层次人才进行有效的管理,不仅能够促进企业管理工作的科学化,还能够对企业的整体优化起到促进作用。基于此,文章以企业中的高层次人才为主要研究对象,着重对基于企业高层次人才管理模式的创新进行研究和分析。     

国有企业人才发展工作问题与研究

人才是企业最宝贵的资源。随着世界经济环境的改变,国有企业面临着的竞争更加激烈,人才作为企业竞争力的核心,已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。我们国家与企业目前当务之急是关注和加强创新型人才的管理。培养和管理大批具有创新精神的优秀人才,造就有利于人才辈出的良好环境,充分发挥人才的积极性、主动性、创造性,这既是建设创新型国家的战略举措,也是企业重要的研究内容与课题之一。     

建立实习基地 创新人才引进

改革开放以来,我国经济成长十分迅速,成为世界经济发展的“火车头”之一。经济的快速发展离不开人才的培养与其作用的发挥。目前,随着我国市场经济的推进,在很多地方,县域经济十分活跃,民营企业发展迅速,但人才的缺乏,尤其是高层次创新人才的缺乏成为制约企业发展和地方整体经济发展的瓶颈。引进和培养创新型人才,必须要有创新型的思维。     

计算机实验教学与创新人才的培养

随着社会科技和经济的发展,在各个领域都需要创新型人才。创新型人才的培养成为高校进行教学改革的重要目标和最终任务。本文围绕大学计算机实验教学的改革与学生创新能力的培养,增强综合性、设计性实验,加强学生实践操作的综合应用能力,培养学生的创新意识和创新能力,从而培养创新人才。     

创新创业人才选拔评价指标体系的构建研究

随着经济全球化的推进,创新创业人才的识别与开发已上升到了国家战略的高度。针对创新创业人才选拔问题,本文构建起一套基于创新创业知识、创新创业素质、创新创业意识、创新创业能力四个维度的评价指标体系,并详细阐述了下属8个二级指标和若干三级指标,具有一定理论及现实意义。     

吉林省高校适应经济发展的创新人才培养模式探析

随着我国综合国力的不断提高,各种人才纷纷涌现,然而在创新人才方面仍存在不足,创新人才的数量以及质量都不能适应我国经济的快速发展,而且创新人才的培养模式也不够完善。为构建创新人才培养模式,需要把地方高校作为培养创新人才的突破口,本文着力研究吉林省地方高校为促进经济发展在创新人才培养模式上的探索。     

高新技术企业创新人才选拔的AHP测评法

随着知识经济的到来,挖掘和引进创新人才是高新技术企业加强创新活动,构建核心竞争力的重要途径。本文介绍了AHP评估法,阐述了企业创新人才的类型及特点,结合创新人才的素质要求采用AHP评估法对人才的创新意识、知识结构、创新能力、道德品质、身心素质等进行综合分析,为企业创新人才评价选拔提供科学的决策依据。     

基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考

企业的发展需要人才,其能够促使企业内部结构的稳定,保障企业持续发展。企业要建立一支优秀的人才队伍,其中的一条途径就是以招聘的方式来实现。随着市场竞争日益激烈,稳定的人才队伍成为企业在市场中立足的重要基础。特别是在国有企业中,我国的国有企业人才流动现象是普遍存在的,而国有企业就是采取人才招聘的方式,一旦国有企业招聘过程出现问题,人才队伍就不会稳定,不利于企业自身的发展。因此,国有企业人才要建设高素质、持续发展的人才队伍,就要在招聘环节多做工作,做好人力资源开发和管理的工作,为国有企业招聘适合的人才,以促使企业可持续发展。     

国有企业核心人才流失问题

核心人才是企业价值的主要创造者,国有企业核心人才的流失问题已成为社会关注的焦点。结合国有企业实际,分析了国有企业核心人才流失的原因,提出几点可供参考的对策。     

创新创业人才引进激励机制问题及对策探究

随着时代的不断发展，各城市之间争夺创新型人才的竞争日趋激烈。本论文调查对象是南宁市部分创新创业人才，通过问卷分析法、文献法等调研方法，调查了解南宁市引进创新创业人才的激励机制现状，在调查中，发现缺乏实际情况调研，政策难以落到实处，南宁市创新创业人才激励政策覆盖面相对较窄，创新创业人才激励机制与创新人才需求层次不相匹配，缺乏良好的创新创业人才环境和服务平台不健全等问题。针对上述问题，本文建议根据南宁的自身特色和现实，实施科学有效的人才激励措施，制定具有针对性的人才激励政策，加大创新创业人才政策的扶持力度，建立科学的激励组织管理，改善、优化人才环境，为创新人才打造优质的服务平台。     

国有企业人才成长环境问题及其优化

在当前的市场竞争中,相当一部分国有企业由于人才观念、体制、机制的不适应,致使人才成长环境不良,造成人才大量流失,这已成为影响国有企业竞争力和持续发展的重大障碍。本文分析了当前国有企业人才成长环境存在的主要问题,并从人才制度环境、人才学习环境、人才文化环境、人才工作环境等四个方面提出了优化国有企业人才成长环境的对策。