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G公司这样的紧急招聘无论对人力资源部还是公司都是一个极大的挑战.对G公司而言,要想保证直营专卖店的顺利开业,关键在于计划得当、渠道拓展到位.笔者曾经任职于和G公司有类似经营模式的公司,也曾遇到与案例中非常类似的紧急招聘困境,在此愿与大家分享经验与体会. 相似文献
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一、如何理解招聘成本 很多企业都期望招聘工作能达到这样的目标:在确保满足企业人才需求的情况下,既降低招聘成本,又提升招聘效率.那么企业招聘到底要支付哪些成本呢?笔者认为,主要有四部分:一是招聘的直接成本,是指在招聘过程中的一系列显性花费;二是招聘的重置成本,由于招聘不当导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因人员离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费;四是风险成本,是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎,导致未完成岗位招聘目标,给企业管理带来不必要花费和损失. 相似文献
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如何评估招聘的有效性 总被引:1,自引:0,他引:1
招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动,借以合理配置各种招聘资源,提高招聘的管理效率,从而最大限度地实现招聘目标的过程.无疑,有效的招聘活动能够提高企业的竞争力. 但是,目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得并不够:有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,一些公司职能部门的管理者都不清楚应该如何评价招聘工作的效果.有的经理只关心招聘到多少人;有的则关心在招聘上花了多少时间、多少钱,或者仅仅在一段时间内关注新雇员是否喜欢在公司里工作等等.总之,招聘的有效性评估被忽视了.基于此种情况,下文从招聘结果、招聘成本、信息发布媒体、面试评价方法和求职者等五个角度对招聘效果的评估问题进行扼要分析. 相似文献
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只要一说到招聘,大多数招聘人员马上会想到"面试"两个字,似乎招聘选才最主要、最有效的方法就是"面试",这显然是一种认知误区.不可否认,高质量的结构化面试的确是招聘选才的有效方法之一,但在"面霸"横行的中国职场,没有章法、信马由缰闲聊式的"面试"很可能根本无效,因为善于忽悠的"面霸"往往有着更强的语言表达能力和现场表现力,而不少有真本事却很少参与应聘(工作稳定)的人却拙于表达,造成面试"亮点"不足.因此,提升企业招聘工作质量、减少招聘失误的根本,就是要在招聘选才时注重以实战为本,在招聘过程中,除了听其"言",更应该察其品、观其"行". 相似文献
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薪酬谈判堪称招聘工作的临门一脚,是决定招聘成败的关键之举,更是企业和应聘者之间的心理博弈和较量,只有在谈判的时候准确把握对方心理,以"读心"代"谈薪",才能使招聘变得事半功倍. 企业招聘人员经常有这样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上就能看到开花结果,心中的石头也要落地了时,诸不知,跑百米半九十,最艰难的战役往往就在最后一个环节——薪酬谈判,如果处理不好就有可能前功尽弃.薪酬谈判是招聘工作的临门一脚,是决定招聘成败的关键之举,更是企业和应聘者之间的心理博弈和较量,只有在谈判的时候准确把握对方心里,以"读心"代"谈薪",才能使招聘变得事半功倍. 相似文献
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企业要想在激烈的竞争中获得胜利,最重要的是要招聘合适的人才。企业的成长期是企业做大做强的关键时期,应该正确认识企业的成长期及其特点,从而根据成长期企业的发展需要制定招聘策略,达到"在合适的时间把合适的人放到合适的位置"的招聘目标。 相似文献
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很多企业的招聘总是处于无序的状态,特别是一些发展中企业,发展速度快,用人需求大,同时又面临人力资源管理基础薄弱的局面.用人部门报怨人力资源部招不到可用的人,人力资源部叫苦用人部门条件太高,没有适合于企业的人才,于是招聘在对内责任不明确、用人标准不清晰的纷争中形成管理内耗,困扰着企业的经营,而人才队伍建设的滞后也严重影响到企业的发展. 相似文献
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员工招聘存在的问题
●人才需求不明晰
1.人才需求无规划.中小企业一般是"缺人了"才去招人,临时性较强.其招聘需求一般是通过每月月底人力资源部向各个部门征询下一个月的用人计划来确定,各部门负责人也只是简单地根据当前的人员变化以及眼下岗位空缺,凭借经验推断提交本部门的人员需求计划.整个招聘需求确定过程没有人才需求预测分析,缺乏整体的用人规划. 相似文献
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传统的科学管理理论认为"人岗匹配、人事相宜"是招聘选拔的目标所在,高度关注人才当前的业绩表现,忽略了人才的成长性。而新兴的人力资源学派主张选拔人才时不仅看重人的显能还关注其潜能,注重人的胜任力。本文重点探讨的是基于胜任力的员工招聘流程,包括招聘前的准备(基于胜任力的工作分析及考评小组组建等),招聘的实施(求职申请书的设计和BIE面试方式使用等),运用雷达图拟合分析,确定最佳人选。 相似文献
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民营企业的经营管理较为粗放,尤其是对异地设立的分公司与办事处.异地办事处工作人员的招聘基本都由办事处管理人员负责,新入职员工只需在当地招聘后向总部备案登记即可.由于程序上存在漏洞,总公司监管不利,异地办事处工作人员的招聘往往花费精力甚多却徒劳无功.但凡事就怕一个"细"字,当你把方方面面工作做细、做全,问题也就迎刃而解. 相似文献