基于委托代理理论的股权激励研究综述

股权制度安排被用来作为公司经理人员的长期激励机制,是理论界一直关注的问题,股权激励在国内越来越受到重视。本文基于委托代理理论对股权激励的优势进行了分析,然后对国内外关于股权激励的主要文献进行了回顾,最后提出我国管理层股权激励的政策选择。     

红利上缴与国有企业经理人激励——基于多任务委托代理的研究

本文以红利上缴为背景,研究国有企业经理人的激励问题。将红利上缴后留存的利润视为对国有企业经理人的一种激励,通过构建只具有生产任务和同时具有生产、在职消费双重任务的委托代理模型,研究红利上缴与国有企业经理人激励之间的权衡。模型研究表明,激励强度与能力系数正相关,与风险规避程度、外部环境不确定性、成本系数负相关,在职消费与生产性努力此消彼长,这为红利上缴政策设计提供了依据。基于上市公司的计量分析发现:提高分红比例确实会损害企业经营绩效,因此在提高红利上缴比例时,应加快完善国有企业经理人激励制度,加强对在职消费等不良行为的监管力度。     

生物课——用好投资中的“应激反应”

生物与非生物的一个重要区别就是生物具有应激反应，应激反应是生物体受环境变化的刺激而发生的相应反应。这是一种动态反应，在短时间内就能完成。     

基于委托代理的政府投资建设项目评标模型设计

针对委托代理的政府投资建设项目的问题,在信息不对称的情况下,就如何选择代理工程咨询企业的问题进行了分析,运用德尔菲法、层次分析法和模糊数学综合评价方法建立了便于操作的评标模型,通过对模型极值的分析与求解,为委托人（政府）确定代理工程咨询企业提供决策参考。     

浅谈水电施工企业执行建造合同存在的问题及对策

1999年上市公司开始执行<企业会计准则>,但是,葛洲坝股份公司作为国内第一家上市的水电施工企业,至2005年其主营业务收入的确认仍然按照<施工企业会计制度>的规定执行.2005年国资委、财政部要求所有的国有大型施工企业全部执行<企业会计制度>,从而取代<施工企业会计制度>,中国水电建设集团公司作为中国最大的水电施工企业,于2005年开始执行<企业会计准则>,同时规定了新签的工程合同需按<建造合同>准则执行.     

基于委托-代理理论分析经济适用房开发商的行为选择

基于委托—代理理论，分析了经济适用虏开发商的行为选择。通过分析表明，在政府监控主体缺失的情况下，开发商所选择的占优策略是违规开发。因此，为避免道德风险问题，政府主管部门应当通过制定权利和义务、责任和利益相制衡的竞争和激励约束机制，将委托人的风险不同程度的转为代理人的风险，从而规范开发商的行为。     

基于CORBA-WEB的多代理供应链管理系统的研究

本文在分析了现代供应链管理特点的基础上,应用分布式人工智能理论及分析方法,提出了一种基于多代理的供应链管理系统,并对代理间协调的机制进行了探讨。然后介绍了基于CORBA的分布式系统的体系结构,并给出了基于CORBA规范以及KQML协议实现供应链多代理之间协作的系统结构。最后介绍了基于CORBA-WEB的支持供应链管理的分布式应用系统的开发策略。     

基于模糊综合评价法的保险代理人激励机制有效性评价——以中国人寿石河子分公司为例

市场经济的逐渐开放使得我国保险行业也面临着人才流失的尴尬境遇,究其根本原因,主要是现行的代理人激励机制还存在很多的不足,基于此,本文以石河子人寿保险公司为例,采用模糊综合评价法对其现行的代理人激励机制有效性进行了定量的分析和描述,从而对其相关制度的完善提供依据,同时也给同业以参考和借鉴。     

安全激励对矿工安全行为的影响——基于心理资本的中介作用

矿工的不安全行为是煤矿安全事故发生的直接原因之一。为保证矿工群体的安全行为,提升煤矿企业的安全管理水平,在回顾总结相关文献的基础上,研究安全激励对安全行为的作用机理,以心理资本为中介变量,犬儒主义作为调节变量,构建了一个有调节的中介模型,使用SPSS和AMOS软件进行分析检验,旨在探究安全激励与安全行为之间的关系。结果证明:安全激励对矿工的安全行为有显著正向影响;心理资本在安全激励与安全行为之间有显著的中介作用;犬儒主义负向调节心理资本对安全行为的正向影响。     

基于本体和多代理的考试系统模型研究

将本体和多代理技术引入考试系统,建立了一个基于本体和多代理的新型考试系统模型。该考试系统采用3层结构模型,包括用户层、应用逻辑层和数据服务层,系统中的本体用来描述知识,实现知识共享和交换,各项功能及应用分别由代理及代理之间的协调、协作完成。该模型成功地应用于计算机基础课考试中,减少了工作量。     

群体公民行为塑造:基于柔性激励的战略人力资源实践耦合模型

基于对群体公民行为内涵的不同诠释,探索中国情境对管理实践和群体公民行为的影响,分析柔性激励融入人力资源实践对群体公民行为各维度的积极作用。从战略人力资源实践的层面,剖析中国情境下群体公民行为的塑造机理,构建和验证基于柔性激励的战略人力资源实践(SHRP)耦合模型。通过SHRP的驱动、保障及执行力三个子系统的互动,共同塑造群体公民行为,并形成基于柔性激励的SHRP与群体公民行为的耦合。其中,长期雇佣政策对中国情境的群体公民行为塑造有特殊意义,而跨边界绩效管理在中国组织SHRP中需要得到进一步完善。     

基于Heckman选择模型的高管激励与技术创新关系研究——以医药行业上市公司为例

本文以我国医药行业上市公司为研究对象,采用Heckman选择模型避免样本选择偏差,同时将线性关系与非线性关系相结合,考察“十二五”期间我国医药上市公司高管激励对技术创新的影响。实证研究结果表明：短期薪酬激励与技术创新之间并非简单的线性相关关系,两者之间呈明显的倒U型关系;长期股权激励对技术创新具有显著的正向影响。从而找到薪酬激励的极大值,提出避免过度薪酬激励、适当提高股权激励水平、建立合理的高管激励体系等对策建议。     

环境不确定性、税收激励政策与投资效率——基于可再生能源企业的研究

可再生能源投资效率关乎可再生能源产业的发展, 在环境不确定性和税收激励政策的影响下, 可再生能源投资效率会偏离其有效水平。 基于异质性双边随机前沿模型, 本文分析了环境不确定性和税收激励政策对可再生能源投资效率的影响, 得到主要结论如下： （1） 环境不确定性对可再生能源投资效率存在 51.84％的负向影响, 税收激励政策对可再生能源投资效率存在 48.16％的正向影响, 最终导致可再生能源投资效率低于其最优水平; （2） 在环境不确定性和税收激励政策综合影响下, 国有可再生能源企业投资效率为 1.15, 非国有可在生能源企业投资效率为－7.85, 国有可再生能源企业投资效率明显高于非国有可再生能源企业; （3） 税收激励政策对国有可再生能源企业投资效率的影响更大, 为 34.81％,比对非国有可再生能源企业投资效率的影响高5.84％。 以上结论为可再生能源企业更有效地投资以及为政府对可再生能源产业相关税收激励政策的制定提供参考; 为可再生能源企业更好地适应市场化发展和政府更有效地干预市场经济提供借鉴。     

多经与主业：业务关系亟待规范

在规范多经企业与主业业务关系的问题上,要正确区别对待四种情况:一是违法违纪多经企业和守法守纪多经企业;二是多经企业与主业正当的业务交易和不正当的业务交易;三是多经企业符合市场要求合法的投资行为和谋取不正当利益的投资行为;四是区别到底是加强对多经企业与主业业务关系的监管,还是全面禁止多经企业与主业业务关系。     

基于信息对称、非对称和风险偏好的委托——代理模型比较

在参与人的风险偏好类型为风险中性或风险规避的前提下,给出了委托人和代理人风险偏好类型的4种组合,在不同的组合下,对对称信息和非对称信息两种情况中的八类委托——代理模型进行求解,通过求解结果对努力水平、分配系数进行了比较和分析,同时分析了委托人的期望效用在不同风险偏好组合下的变化情况。研究表明,对称信息下,无论委托人和代理人的风险偏好如何变化,代理人的努力水平保持不变;若委托人风险偏好类型确定,则代理人风险规避时承担的风险要小于代理人为风险中性时的风险。非对称信息下,只要代理人是风险中性的,则帕累托最优风险分担要求代理人承担完全的风险;若代理人风险规避,则委托人风险中性时代理人的努力水平和分配系数均小于委托人风险规避时代理人的努力水平和分配系数。若代理人是风险中性的,不仅对称信息和非对称信息下代理人的努力水平相等,而且无论委托人风险偏好如何变化,对于每种偏好组合,对称信息下代理人的分配系数均不大于非对称信息。若代理人是风险中性的,则委托人风险偏好的变化并不会改变自身的期望效用;若代理人是风险规避的,则风险中性的委托人期望效用最大。     

基于委托——代理理论U/I知识联盟的组织模式选择

委托-代理理论随着信息经济学的产生和发展而发展,它以经济学中广泛存在的委托-代理关系为研究对象,被认为是契约理论最重要的发展.作为典型的不完全信息条件下的最优合作安排问题,U/I知识联盟组织模式的选择可借助于委托-代理理论有效地加以解决.本文在对U/I知识联盟内涵界定的基础上,阐述了委托-代理理论的基本分析框架,把大学和企业作为独立理性的个体探讨了U/I知识联盟中的组织模式选择问题.     

高技术企业研发人员非货币薪酬激励——基于北京市的实证研究

研发人员是高技术企业实现持续创新的重要保证,吸引、留住和最大限度地提高其工作的积极性,是高技术企业人力资源管理工作的核心.作为一种全新的激励形式,非货币薪酬在员工激励中发挥着越来越重要的作用.本文以北京高技术企业研发人员为研究对象,通过对非货币薪酬的各类因素对于被激励程度的相关分析及多元回归分析,探讨影响研发人员薪酬激励程度的主要非货币因素,并在此基础上提出完善高技术企业研发人员薪酬激励制度的对策和建议.     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.