并购企业核心员工心理契约的构建

文章通过对并购企业核心员工行为特征和心理契约特点的分析,提出了构建并购企业核心员工心理契约的途径.     

心理契约视角下企业核心员工激励机制研究

心理契约是激励系统的中介,是联系员工和组织的心理纽带,是正式劳务合约的有益补充.企业核心员工能否最大限度地发挥自身潜力,实现自我价值,能否忠心地为企业付出一切,在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度.     

心理契约与员工激励

员工在工作中表现出消极怠工、抗议、满意度和忠诚度下降、绩效低下以及核心员工离职等一系列有损于企业的行为,严重地困扰着企业的管理者。本文从研究心理契约的概念、建立、破坏等方面入手,试图提出解决上述困境的方法。     

企业与员工关系的新模式——心理契约

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同     

山东省中小企业员工心理契约的实证研究

员工心理契约是员工对自己与组织相互责任的理解与认知。文章从员工的视角出发,采用自行研制的问卷,对山东省的10家中小企业共550名员工进行了员工心理契约的实证研究。通过对员工心理契约的两个方面——组织责任和员工责任的研究,得出了其三维结构、人口统计变量的差异性以及两者问的相互关系。最后,在总结研究结论的基础上,对未来的研究方向进行了展望。     

我国家族企业核心员工流失的对策建议

我国家族企业的成长多数情况下走的是先通过少数人才、资金或技术创业，待到成熟之后开始重视和建设规范的管理制度的发展路径。这种由粗放式管理逐渐演变过来的发展历程使我国家族企业的领导者或管理层在人力资源规划方面意识淡漠，在引才、育才、用才和留才等方面缺乏系统的流程化操作。因此对我国家族企业而言，如何减少核心员工流失，亟需企业领导者或管理人员的充分关注与重视。     

中国文化背景下酒店员工心理契约结构探索性分析

在对苏州地区6家五星级酒店的286名员工进行心理契约调查的基础上,进行探索性因素分析。结果表明,酒店员工感知的组织责任由三个维度构成,分别是人际型责任、交易型责任和发展型责任;员工责任由三个维度构成,分别是人际型责任、交易型责任和发展型责任。即酒店员工心理契约由交易型契约、人际型契约、发展型契约三维结构构成。     

构建员工良好心理契约的途径：员工帮助计划

员工帮助计划是一个涉及内容非常广泛的综合服务体系,也没有固定的模式,许多国家的企业或事业单位在运用员工帮助计划时都创造了适合自己的模式。企业在应用员工帮助计划解决心理契约破坏的问题时,应企业的实际情况开展,才能真正地达到缓解心理契约破坏的危险和防止其循环发生的目的。     

从心理契约的视角论知识型员工的管理策略

对知识型员工的管理,成为知识经济时代的人力资源管理的重要课题.心理契约为知识型员工提供了崭新的视角.文章将从心理契约的理论入手,力图将心理契约引入知识型员工管理,并探讨基于心理契约的知识型员工的管理策略.     

企业和应聘者的博弈分析

企业招聘人才主要是企业和求职者之间的博弈,二者都有说谎的可能。本文分析,什么时候企业和求职者会说谎,什么时候则说真话。本文的分析可以从招聘的角度解释为什么正式工待遇比临时工好,大企业为什么比小企业诚信度高以及劳动力市场信誉机制的重要性。     

中国软件企业员工职业生涯管理研究——某大型软件企业实证研究

一、国内外职业生涯管理研究现状 1．国外研究现状 自上个世纪60年代以来，国外一些学者对职业生涯管理进行了大量研究和实证分析，大致可以分为以下几个派别：①职业类型论。职业类型论中最具有代表性的是美国约翰？霍普金斯大学心理学教授约翰？霍兰德（John Holland）在1971年提出的职业性向理论（Career Orientation），他根据员工的心理素质和择业倾向不同将员工划分为6种基本类型：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向和艺术性向。     

中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议

本文通过对我国中小企业绩效考核现状的分析,着重探讨了其人力资源管理中绩效考核方面存在的问题,提出了中小企业绩效考核发展与完善的对策建议。     

Integration of the economic contract and psychological contract

Economic contract and psychological contract are both important in enterprise human resources management. They are the emotional bands between the enterprise and employees, which depend on each other and have a tight connection with each other. The ultimate goal of an enterprise is the achievement and maintenance of psychological contract, but without economic contract, psychological contract will lack of innovation encouragement. The enterprise should implement system construction, dynamic contract management, total compensation management, emotional management and differential incentive to integrate the economic contract with psychological contract.     

从内部治理结构角度透析民企职工权益保障问题

本文通过对民营企业中职工权益保障存在的问题及其侵权产生的原因进行分析，提出了先明确企业的产权结构，进一步完善委托代理机制，最终通过完善职工代表大会和企业工会制度来保障民营企业职工的合法权益。     

二次创业时期民营企业员工激励机制研究

自改革开放以来，中国民营企业经过一二十年的发展，已取得举世瞩目的成绩，在国民经济中的地位和重要性越来越高。然而，随着全球经济一体化，特别是中国加入WTO以来，以及国内经济由短缺进入过剩阶段，民营企业在其发展过程中开始遇到各种各样的问题，可以说民营企业的发展已到达到一个转折点，也就是我们所说的“二次创业”时代的来临。如何突破自身的各种局限性，将企业的发展提升一个层次，这是民营企业的所有者和经营者共同面对的最大课题。     

中小民营企业员工离职的原因分析与保留对策研究

通过查阅文献借用调查问卷获取数据并进行数据统计分析，采用实证研究方法揭示民营企业员工离职的八个主要方面的原因，并以此为依据有针对性地提出了民营企业留住人才的六项措施。     

我国家族企业管理模式创新——现代家族企业制度

家族企业是现阶段中国普遍存在的一种企业类型。家族企业管理模式的特点与其他企业形式相比具有极大的不同。家族制管理模式有较强的优势,同时也存在诸多不足。因此,家族企业应借鉴西方家族企业的成功经验,在企业进入成熟发展期时,对企业管理模式进行创新———建立现代家族企业制度,使企业永葆青春和活力。     

企业家——企业文化创立的关键

作为企业家,在企业文化的培育发展过程中既是倡导者、决策者,又是推行者、表率者,对企业文化的形成从内容到过程都起着决定作用。为了适应当前的企业改革和市场经济发展的需要,培育一支高素质的企业家队伍,创立积极进取、求真务实的企业文化就成了一项刻不容缓的重要工程。     

我国家族企业人力资源管理路径新探——以现代家族企业制度为观察视角

我国家族企业人力资源管理普遍存在家族化倾向,解决这一问题的可行方法是按照现代家族企业制度的要求,实行职位开放制度、进行组织再造与业务流程重组,提升人力资源管理的内部环境,进而寻求家族企业人力资源管理的新路径。