企业员工招聘中的博弈分析

在企业人力资源管理工作中 ,招聘新员工是一项难度很大的工作 ,也是最易导致失败的工作之一。对应聘者不了解 ,信息不对称 ,应聘者的材料可能存在着虚假成分 ,从而严重影响着招聘方的甄选。这样 ,应聘者与招聘方就构成了一种博弈。一、招聘博弈模型局中人 :招聘方与应聘者。策略选择 :应聘者有两种策略 ,欺骗或不欺骗招聘方 ;招聘方也有两种策略 ,相信或不相信应聘者。支付函数 :我们假设 ,应聘者不欺骗而招聘方相信 ,双方从彼此的坦荡与信任中可获得效用各 5单位 ;应聘者欺骗而招聘方相信 ,那么应聘者欺骗成功 ,获得 10单位效用 ,招聘方损…     

"态度"比"技能"更重要——沃尔玛招聘揭秘

在沃尔玛，有句话是所有人的共识，那就是，“沃尔玛不需要‘hand’，要‘head”’。简而言之．就是沃尔玛青睐有头脑、有想法的员工，而不是人手；沃尔玛还有句话，叫做“hiring for attitude．training for skills”．即“聘之以态度．授之以技能”。沃尔玛相信态度最重要．而技能是可以通过培训来解决的。将“态度”作为招聘的首要标准．沃尔玛不是作秀，而是演绎出科学的用人理念。     

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理

事业单位是我国重要的组织体系,但在人力资源管理方面出现了一定的不足之处。在"以人为本"视角下分析了其具体的问题所在,包括招聘体系单一、人力资源配置不合理、岗位设置不合理、绩效管理缺失等,对此应当通过优化人才招聘机制、构建人才流动体系、优化岗位设置、强化绩效管理等手段进行改善。     

领导力模型在人力资源管理中的运用

基于领导力模型的人才招聘选拔体系传统的招聘往往把学历、专业知识技能、工作经验等作为招聘录用的依据,基于领导力的招聘选拔以企业的战略目标为出发点,把组织战略、工作岗位和个人素质能力联系起来,除了要求必要的知识技能外,对应聘者的动机、价值观、个人特质等内在特征进行判断,预测应聘者未来在应聘岗位上是否能产生优秀绩效,据此做出录用决策。     

让“知音”不再难觅——建筑企业如何高效招聘员工

招聘是现代组织管理过程中一项具体、重要且经常性的工作,是人力资源管理活动的基础和关键环节之一,它直接关系到组织各级人员的质量以及各项工作的顺利开展.人员招聘工作对公司的发展来说意义非常重大,因为好的人才基础才能实现企业效率的提升,就如同高性能的电脑必须有高质量的配件一样, 组织的生存和发展也必须有高质量的人力资源,因此如何获得人力资源对企业而言就显得尤为重要.随着人才流动机制的建立,员工选择企业的空间变大, "招工难"已经成为人才市场上一个不争的事实,人才与企业同时发出难觅"知音"的呼声也越来越高.     

网络招聘“次时代”

新时代的网络招聘是以SNS为典型特点的,传统招聘网站、新兴社交网站都开始涉足SNS招聘,SNS招聘的争夺战才刚刚开始。如今,国内的网络招聘不仅仅局限于前程无忧（51job）、智联招聘、中华英才网三大传统招聘网站。在中国的网络招聘进化史上,2011年注定是有特殊意义的一年。     

企业如何做好招聘面试

企业通过招聘面试来选拔优秀的人才,这是人力资源开发管理过程的关键步骤。面试是一种科学的人员甄选和测评技术,是人员招聘过程中广泛使用的测评手段。     

企业招聘工作中存在的问题及对策分析

阐述了企业招聘工作是企业人力资源管理工作的重要组成部分,对企业快速发展起决定性的作用。分析了目前一些企业在员工招聘过程中存在未进行人力资源规划、对“人才”的定义有偏差、招聘组织不合理及招聘成员的专业能力受限制、新员工对企业的管理制度了解不足、对新入职员工考核标准不规范几个主要问题,并针对这些问题提出了解决之策。     

A煤炭公司员工招聘及问题分析

现代企业发展把人看作公司发展的动力和公司的特殊资源,是能给公司带来巨大利益的宝贵资本。本文以A煤炭公司为例,归纳出A煤炭公司在招聘中存在的问题：招聘渠道单一、招聘缺乏规划,招聘计划不合理、人岗匹配度不高、招聘人员专业性差、员工甄选手段单一、缺乏招聘效果评价。针对存在的问题,从招聘计划、岗位设计、专业素质、渠道优化、选拔过程优化等方面提出相应对策。     

得良驹莫深藏

每年的校园招聘中，总有让伯乐们眼前一亮的良驹，这些良驹在寻求合适的空间成为名马的同时，伯乐们也展开了怀抱。企业家的设想是寻找合适的人才以振兴企业，在综合竞争中立于不败之地。然而这些人才到企业后，往往令企业家失望，于是企业家认为，人才难寻。     

企业校园招聘面临挑战

核心提示：时下,施工企业在校园招聘时,抱着“先下手为强,后下手遭殃”的观念,但往往喝不到“头口水”,总是失之交臂,其原因何在呢？     

如何有效实施中小企业校园招聘

实现中小企业校园招聘的有效性可以为中小企业人力资源提供有力支持。中小企业招聘存在困局的原因:缺乏差异化的竞争手段,没有留人制度的设计,没有突出自己的优势,没有找准自己定位。要有效实施中小企业校园招聘,必须精心设计校园招聘流程。     

越来越垂直的招聘

如果你是一名专业人才，你会在哪里找工作？一般而言，会有以下几种考虑：一、找朋友推荐；二、找企业名录主动自荐；三、上招聘网站看看；四、留心微博等SNS平台上发布的招聘信息。以传统眼光看，前三种方式往往被认为是最直接和行之有效的。招聘网站的海量信息与海量供求者容易让你的简历石沉大海。     

电子信息技术在人力资源管理中的应用

电子信息技术的飞速发展必将对企业人力资源管理的体系,特别是对其方式、辅助手段和工具提出越来越严峻的挑战。作为企业人力资源管理者,应快速调整现有人力资源管理的体系,不断提高企业人力资源管理的水平,以适应时代的变化。一、互联网上人才市场建设加快它突出表现在:网站数量迅速增加、网站类型多种多样、网上服务方式丰富多彩、市场占有量不断扩大、人才网站赢利的消息不时传来。就服务方式来讲,不仅具有查询供求信息的基本功能,而且人才网站还围绕人才和用人单位的需要,开辟了许多栏目和服务项目。如:人才市场动态、人才问题讨论室。…     

通过社交网络招聘

社会化媒体平台为企业招聘提供了一个富有潜力的新渠道，企业可以根据人们的网络踪迹精准搜罗人才，也可以通过精心的策划，把招聘同时变成一个提升公司品牌的过程。     

发现天才新方法

正每个CEO的职位描述里都有"招聘经理"这一项;每个企业家也都知道,组建合适的团队将推动整个公司朝着目标前进。这一责任显然非常重大,但大多数公司的招聘术还是老一套,明显不成熟。我们是否可以另辟蹊径?世界在改变,发现天才的途径当然也在改变。让我们首先回到原点,想想招聘的初衷到底是     

心理测评技术在招聘中的应用

文章阐述了心理测评技术的发展及应用现状，全面分析了目前主流的四个心理测评理论及多种测评组织方式，并详细分析了大型炼化行业某公司的人才测评体系，包括素质建模、测评指标及标准提取、心理测评实施过程及结果等，最终论证了心理测评的系统性、复杂性、经济性，开发了心理测评体系建设的模式，阐明了提高测评信度和效度的保障手段。     

企业招聘误区及规避

招聘工作是企业人力资源管理工作中的重要环节,能否招聘到适合自己的人才,对企业至关重要。目前,中国人才市场的总体情况是供大于求,所以不少企业错误的认为招聘到一个合适的人非常容易,反映在招聘中,思想上不重视,准备上不充分,缺乏科学性,结果往往导致招聘的失败。本文是本人就企业招聘中的误区及其规避的一点看法。     

商业保险公司代理人招聘系统的系统动力学优化

商业保险行业在中国仍处于发展初期,但由于中国市场的不断开放,其面临了巨大的竞争压力。作为保险行业的效益来源,代理人的质量与规模将在很大程度上决定公司的未来发展。由此,商业保险公司代理人招聘系统的重要性不断提高。本文尝试采用系统动力学方法,对商业保险公司代理人招聘系统进行分析研究,指出其中存在的问题并提出相对应的建议。     

企业创新型人才队伍建设的方法

我国正在大力提倡创新型国家的建设,而落实到最为根本上来讲就是培养创新型人才的问题,对于组织来讲就是找到具有创新潜质的人才,而企业要获取创新型人才,就必须关注创新型人才的培养,在创造的方法上可以考虑使用创意空间的办法。