管理创新

所谓绩效，就是员工职责与组织目标结合的部分。所谓绩效管理，是管理者和员工把公司的战略、组织、绩效和人结合起来，系统化的互动过程。绩效管理的规范与高效，首先应解决的绩效管理中的认识问题，而很多的企业的绩效管理观念和方法或多或少的存在如下误区。     

浅谈完善人力资源绩效管理的对策

一、人力资源绩效管理的内涵 人力资源绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。     

基于正向激励的烟草商业企业绩效管理模式研究

为深入挖掘烟草行业发展潜力,实现企业的可持续发展,文章提出基于正向激励的烟草商业企业绩效管理模式,旨在解决三个方面的核心问题:第一,将正向激励的思想贯穿绩效管理的全过程,体现企业战略发展导向;第二,切实推进绩效管理,保证个人目标、部门目标与组织目标的一致性,所有管理者和员工都深入到绩效管理过程中,切实提高企业管理水平和运行效率;第三,营造"快乐工作,健康生活"的良好氛围,激发员工内生动力。     

浅析绩效改进的误区与对策

绩效管理是管理者为确保员工的工作活动与工作产出能与组织目标保持一致而进行的一系列管理过程.绩效管理是企业入力资源管理的核心职责之一,决定着整个企业行动的方向,对组织目标的实现起着至关重要的作用,是组织赢得竞争优势的关键所在.在现实中,企业的绩效管理工作多是把关注点放在"绩效评估"上,其过程往往只过分重视绩效评估及其方法,即关注员工的绩效,关注绩效的结果是什么,而没有把焦点放在绩效评估的最终目的--绩效改进与提升上;同时也往往忽略了对不胜任或绩效欠佳的员工制定绩效改进的计划及选择有效的绩效改进方法.     

基于KPI的企业绩效管理体系设计

越来越多的实践证明,良好的绩效管理体系可以将员工个人发展目标和组织战略目标有效结合,推动组织整体绩效的提升和企业战略目标实现.本文试图构建以KPI为核心的绩效管理体系,通过有效的绩效管理,提升员工能力,促进员工发展与企业发展的平衡,推动企业整体绩效提升和长远发展.     

绩效管理的常见认识误区

对绩效管理问题认识上的错误将会导致绩效管理的失败.管理者应真正理解绩效管理的本质,厘清绩效管理的思路,避免进入绩效管理的认识误区:绩效是一个多维结构,它不只是工作结果;绩效管理并不等同于绩效考核,绩效考核是绩效管理的一个环节;目标管理是绩效管理的理论基础,但二者并不完全相同,绩效管理不能简化为目标管理;实现组织目标不是绩效管理的惟一目的,绩效管理还有管理目的和开发目的;绩效管理的实施效果并非与组织文化无关,信任合作和开放沟通的组织文化有利于绩效管理的成功实施;绩效目标的确定不是一个简单的目标分解过程,它还与岗位职责及业务流程的要求有关.     

加强绩效管理 提高企业效益

绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程，既是对员工、管理者的检验过程，也是对公司战略、管理体制的检验过程。     

克服绩效管理中的四个“软肋”

软肋之一：绩效管理与企业战略脱节。战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。战略犹如企业的导航图。反映在绩效管理上,优秀的企业往往在形成绩效计划的时候,通过科学的方法将组织的战略转化为员工在特定期间的绩效目标。这样就能将员工的日常管理和组织战略的执行有效地结合起来。     

论电力企业绩效管理考核的有效实施

在现代企业管理中,绩效管理已经成为企业战略落地的工具,是企业战略执行的核心手段。企业战略需要以绩效管理为依托,实现目标的层层传递,将目标转化为组织内员工的绩效责任,指导员工的日常行动,最终提升企业战略管理能力与执行力,形成高绩效的企业文化。文章分析了电力企业在实施绩效考核中存在的主要问题,并提出了一些有效措施,以期达到发挥绩效考核的效力,实现企业与员工双赢的最终目标。     

差错管理文化对员工绩效的影响机理研究——以宁波服装企业为例

员工在日常工作中会难以避免的产生差错。差错管理是换个角度来对待差错、发现差错的价值。本文以宁波服装企业员工为调查对象,研究发现:差错管理文化与员工绩效具有显著正相关关系,组织认同起部分中介作用,即差错管理文化能够直接影响员工绩效,也可以通过组织认同间接影响员工绩效;个体差错学习能力在差错管理文化和员工绩效关系中起负向调节作用。     

事业单位绩效管理体系设计

总体上说,绩效管理的根本目的是为了组织和职工的共同进步,是为了组织绩效和员工绩效的共同提高,是为了改善职工的组织行为,充分发挥职工的潜能和积极性,更好实现组织目标。     

现代企业人力资源管理中的绩效管理

绩效管理本身是一个不十分精确的概念,绩效管理的过程是公司使其绩效与公司团体的战略及目标相一致的过程,这一过程的目的是,提供一个良性循环系统,在这一系统中团体和功能性的战略被分配到所有的运营过程,活动,任务和人员之中,并且通过绩效测量系统获得反馈以确保恰当的管理决策,绩效管理关心绩效的持续改善,以便实现组织的及个体的效率,在这一过程中之中,管理者不仅要关心完成的任务,同时更要研究如何完成的方法与途径,但最为重要的是要关心发展问题,目的在于为追求长期目标而创造良好的条件,在现代中国企业中,。它的意义在于通过改善组织中个体的绩效并开发团体和个人的能力,为组织拥有持久并强大的成功功能提供支持。     

绩效管理中的误区及改进途径

一、当前企业绩效管理中存在的误区 (一)对绩效管理存在认识上的误区 在很多企业中,无论管理者还是员工,有不少人都把绩效管理当作简单的绩效考核,事实上二者是不同的.绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程,是由绩效规划、绩效实施、绩效评价、激励改进四个环节组成的系统的管理方法.而绩效考核则是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,绩效考核只是绩效管理中的一部分,并不是绩效管理的全部.如果只把绩效管理放在考核上,那就偏离了实施绩效管理的意义.     

浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策

绩效管理是企业一项非常重要的管理制度,物业企业也同样如此。绩效管理已经成为提升企业核心竞争力的一种手段,企业管理层也越来越重视绩效管理。作为利润率偏低的物业企业,企业如何能够在市场竞争的大潮中占有一席之位,不被市场淘汰,物业企业要正确认识绩效管理,并重新审视已有的绩效管理体系。绩效管理从绩效考核标准量化,绩效考核评价周期多层次性,绩效考核目标制定是管理层与员工共同的责任,绩效考核计划目标层层分解下达至每个员工,绩效考核与员工薪酬、奖惩、员工工作调动与职位升降紧密联系,绩效考核能够使企业各服务单位实现人员资源共享,绩效考核评价及时反馈到员工,并形成管理层与员工之间有效互动,形成以绩效考核为导向的企业文化。企业绩效考核需要管理层与员工共同参与,使员工的个人工作目标与企业的战略目标尽量统一,使员工个人的能力提升转变成企业的业绩提升。文章从这些方面进行了论述,通过绩效管理,会使企业与员工共同发展,达到双赢。     

“马蝇效应”的平衡法则

组织中令管理者十分头痛的“刺头”，你可以采取断然措施。比如，你将这类员工全部炒掉，以保持组织的纯洁度——但到最后，你得到的可能是一个非常听话然而平庸无比的团队——根本无从创造更高的管理绩效。     

把握基层管理者执行力提升的关节点

基层管理者的执行力大小直接关系到组织的成败得失,并反映了组织人力资源管理的绩效情况.基层管理者要提高执行力,必须明确目标并制定行动计划,充分认识本组织的资源优势并加以优化配置,协调好本组织与相关组织、上级组织和下级组织之间的关系,让员工拥有梦想,努力将"中游水平"整体提升.     

浅谈通信企业如何有效实施绩效管理

目前,在通信企业的管理过程中,最重要的就是对企业的绩效管理。绩效管理可以激发员工工作的热情与潜力,提升员工在工作中的工作效率。如若不能实现绩效管理的有效性,员工在工作时,便会出现消极态度,致使员工工作热情程度下降,工作效率也会大大降低,对企业工作效率有着直接的影响,使企业难以进步,难以实现可持续发展目标。文章以绩效管理的意义与概念为出发点,对通信企业绩效管理的基本内容做出阐述,最后提出通信企业如何有效地实施绩效管理,更好地促进企业的发展与进步。     

港口码头企业绩效管理的探索和实践--神华天津煤炭码头公司绩效考核体系建设实践

企业=产品＋服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。绩效管理是一个员工和主管不断进行沟通的过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：①员工应该完成的工作；②员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；③用具体的内容描述怎样才算把工作做好；     

现代企业绩效管理探索

现代企业绩效管理,是对管理的全过程监控和矫正,目的是使企业绩效处于最优状态,以更好地适应新时期竞争激烈的市场环境绩效管理是企业以开发人力潜能力为中心,采用科学的评估方法对员工履行职责、完成工作目标任务和工作行为情况进行公正评估的一种管理制度,并将绩效评估的结果与员工分配、晋级、奖惩、人才选拔、使用挂钩,指导和帮助企业实现战略目标和管理目标的现代企业科学管理体系,是变结果为过程与结果双重管理的方法,是引入质量第一、顾客至上的现代管理理念。通过绩效管理,对管理的全过程监控和矫正,达到高效率的目的,     

基于胜任力模型的绩效管理

员工绩效管理是企业人力资源管理的核心之一。随着社会经济发展,市场竞争环境日益复杂多变,传统绩效管理重绩效结果、忽略员工潜在能力考察与开发的管理体系,已经无法有效区分普通员工和优秀员工,不能满足企业发展需要。而基于胜任力模型的绩效管理更注重员工工作中的能力和行为表现,将员工个人成长与组织战略目标实现相结合,实现双赢。