张守春：让薪资设计傻瓜化

组委会评价：他的最大贡献就是把企业人力资源部最头疼的薪资设计这件事变得简单易行。听了他的“3E薪资设计”课程，企业只需遵循15个设计步骤，就能有效设计出有针对性的科学的薪资体系。[编者按]     

关于企业薪资设计的实践及思考

通过薪资设计,深化国有企业内部分配改革。引入市场机制,建立以岗位等级工资为主的基本工资制,打破传统分配格局,实现员工收入“岗变薪变”、工资晋升由工作绩效决定的良性分配机制。     

浅论机械制造企业薪酬制度的设计

企业要形成凝聚力,提高和保持组织高效率,以确保企业生产经营管理目标的顺利实现,科学、统一的薪酬休系是必不可少的。在薪酬设计中,主要应当通过科学的薪酬体系设计来设计适合企业自身的薪酬制度。而机械制造企业应按不同岗位人员分别设立薪酬制度,以充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。     

关于建筑企业薪酬设计的探讨

建筑企业由于其行业特殊性,同工种不同岗位以及同一工种不同员工完成工作效果相差较大,本文采用宽带薪酬设计理念对建筑企业的薪酬体系设计进行了探讨。     

现代企业中激励导向的薪酬设计研究——企业内部管理问题研究之一

通过对薪酬制度的介绍 ,论述了激励导向的薪酬设计方案 ,并逐一分析了各项薪酬设计对员工产生激励的原因     

高科技企业的薪酬战略设计研究

近年来,随着科学技术及社会经济的快速发展,我国的高科技企业也得到了较快的发展,并逐渐成长为新经济体下的主角,为国民经济发展做出了很大的贡献。高科技企业作为知识、技术和人才密集型的企业,知识型人才是企业发展的关键要素,因此利用薪酬策略稳定高素质人才也就是十分必要。本文在分析高科技企业中员工基本行为特征的基础上,对高科技企业如何设计薪酬战略,运用其发挥人才创造力进行了研究和探讨。     

高科技企业的薪酬战略设计

一、建立具有激励作用的薪酬体系从对员工的激励角度上讲 ,可以将广义的薪酬分为两类 :一类是保健性因素 (或称维护性因素 ) ,如工资固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等 ;另一类是激励性因素 ,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望 ,会使员工感到不安全 ,出现士气下降、人员流失 ,甚至招聘不到人员等现象。另一方面 ,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工 ,但这些常常被员工视为应得的待遇 ,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的 ,是激励性因素。1.工资方案趋向弹性化。…     

匹配企业战略的薪酬设计

在薪酬设计中,没有最好的薪酬制度,只有最适合企业发展需要的薪酬制度.薪酬设计的目的就是要找到这个最适合的方案.同时,由于企业及外部环境的不断发展变化,薪酬制度也应不断进行调整.     

浅析企业统计制度设计应注意的问题

在企业各项管理制度中,统计管理制度占居重要地位,统计数据准确与否直接关系着企业发展与决策。本文以企业统计制度设计应注意的问题为切入点,对完善统计管理制度的策略进行深入探讨,以期不断提高我国企业管理水平。     

三农企业的出路何在?

从2002年7月到2004年10月，笔者参与了河北省的衡水某企业、邢台某企业、石家庄某企业和藁城某企业等十余企业的股份制改造、发展战略修订、企业管理提升、质量认证、环保认证、市场调研、营销策划、薪酬制度改革等工作。这些企业属于三农企业，他们的命运与三农问题紧密相连，其面临的问题及出路需要有深层次的考量及高层次的决策来应对。     

基于胜任力的薪酬模式在中小知识型企业中的应用

各种理论研究已经表明人力资源系统和战略实施系统的不一致会造成对人力资源价值的破坏,这也是国内中小知识型企业所面临的人力资源管理危机的症结所在.因而借用平衡计分卡的战略分解思想开发一种符合中国企业实际的胜任力模型,结合宽带薪酬思路设计一种适合中小知识型企业组织结构的基于胜任力的薪酬制度.     

基于胜任力的零售企业中高层管理人员薪酬设计

在对胜任力理论、薪酬理论以及基于胜任力的薪酬相关研究进行梳理的基础上,选取零售企业中高层管理人员为研究对象,探讨了胜任力与薪酬的联合方式,即零售企业中高层管理人员基于胜任力的薪酬模式的构建。从基于胜任力的宽带薪酬等级结构和基于胜任力的薪酬横向结构两个方面探讨了基于胜任力的薪酬模式的设计方法,并总结了基于胜任力的薪酬模式的构建程序：阐述了基于胜任力的宽带薪酬等级结构、基于胜任力的薪酬横向结构的设计过程,并对构建过程中应注意的问题以及基于胜任力的薪酬模式的适用性做了说明。     

现代企业制度的缺陷与我国企业制度设计

近几年来，美国企业频频爆出丑闻，我国上市公司中也相继发生了银广夏、蓝田、中创等事件。受到以上一系列经济丑闻的影响，我国理论界和企业界展开了对企业制度的反思，我国企业改革的制度取向该如何调整?本文试作一些探讨。     

面向人力资源市场的企业薪酬设计

现代人力资源管理理论认为,企业内、外部同时存在着两个相对独立而又相互关联的人力资源市场(我们将其称为二元人力资源市场)。企业所需的人力资源通过内、外部市场的交换机制得以优化配置。     

对加强企业流动资金内部控制的探析

近年来，资金紧张特别是流动资金紧张己成为许多企业发展中共同面临的问题。造成企业流动资金紧张的原因很多，既有内部原因，又有外部原因。企业必须立足于自身，挖掘内部潜力，深入分析造成企业资金紧张的内因，并采取有效对策，加强对企业资金的有效控制，以促进资金的合理使用。本文拟从导致企业资金紧张的内部原因入手，来探讨如何加强对资金的内部控制。     

人的需求特征与企业制度设计

从人的需求与行为特征出发,结合现代企业理论分析国有企业低效率运行的原因,基于此,对处理所有者与经营者关系的企业制度,和处理经营者与员工关系的企业内部管理制度进行变革,建立有效激励、约束机制的中的相关问题进行了探讨。     

企业制度设计的环境经济效应

本文探讨了企业制度与企业经济行为之间的必然联系，剖析了企业产权制度、利润分配制度、企业组织、企业价值观及企业工作流程等制度要素对企业环境经济行为的影响。     

浅谈公路勘察设计企业的人力资源管理

人力资源是企业最重要的资源,现代企业的竞争最终是人力资源素质、能力与管理机制的竞争。当前公路勘察设计企业在人力资源管理方面存在着观念落后、机制不健全、管理不到位等问题。本文通过企业未来发展战略对人力资源的要求,为提升公路勘察设计企业的核心竞争力,从树立现代人力资源管理理念、建立健全人才成长机制、建立健全绩效管理体系、建立合理的薪酬激励机制、做好员工职业生涯规划等方面提出有关对策措施。     

基于经营难度系数的我国机场企业领导人员薪酬设计

科学合理地确定机场企业领导人员的薪酬结构,最大限度地调动其积极性,对机场的飞行安全,经营服务以及持续发展具有重要作用。文章在充分分析机场企业异质性的基础上,提出了基于经营难度系数的薪酬设计方案,即通过构造机场企业的经营难度系数,同时引入机场企业的安全影响度、生产指标完成率、管理测度率和资产保值增值率等要素进行综合考核,从机场企业经营情况、安全情况和服务情况三个方面分别得出第一责任人的年薪,其它班子成员则根据一定比例得出。     

专用性人力资本与企业薪酬制度设计

专用性人力资本强调的是人力资本的专用性,所谓资产的专用性是指交易双方被这种关系锁定。也就是说通过很高的成本,资产专用性使一个完全竞争的、可以反复交易的局面变成了双边垄断的局面。新制度经济学家威廉姆森将资产的专用性分为五类：地理区位（或地点）固定的特性;人力资产的专用性;物理资产的专用性;完全为特定协约服务的资产;名牌商标资产的专用性。威廉姆森对人力资本专用性的分析着眼于这种特性对委托人和代理人合同关系的影响,强调了忽视人力资本专用性将会面临极大的风险。