酒店员工性别、薪酬差异对离职行为影响研究

员工高离职率是困扰国内外酒店业经营管理者的重要问题。该研究通过对5家五星级酒店的1233名员工的问卷调查,建立Logit模型来探讨不同岗位员工的性别差异、薪酬差异对其离职行为的影响。研究表明,酒店业以女性就业为主,男性离职率高于女性。员工的离职行为主要受薪酬、岗位级别、婚姻状况和性别的影响;男性员工的岗位级别差异对其离职行为影响不显著,而女性员工的岗位级别差异对其离职行为有显著的正向影响。因此,酒店管理者应采取优先招聘已婚员工、改革薪酬管理模式、完善晋升机制等措施降低员工离职率。     

酒店实习生工作满意度及其影响因素研究

酒店实习生作为酒店人员组成中的一个特殊部分,其工作满意度的高低对实习酒店和酒店行业来讲都有重要影响.但实习生的员工满意度与一般员工相比,有相同之处,也有不同之处.本文通过因子分析和分步多元回归分析,在控制了性别、学历、实习时间、酒店类型、实习部门、实习职位等变量的情况下,发现显著影响酒店实习生满意度的因素最主要的有三类:工作报酬、领导水平和培训机会.而被多数学者证明的对员工满意度有重要影响的"人际关系"对实习生的工作满意度没有显著影响.进一步分析表明,实习生的工作满意度及三类影响因素与其行业前景预期和留职意向显著相关.     

酒店员工-顾客间互动对员工工作效率和顾客满意度的影响研究

员工-顾客间互动是酒店服务互动的重要形式之一,更是顾客感知服务质量、服务价值以及满意度的基础.文章从员工角度出发,构建了员工-顾客间互动频率、互动质量与员工工作效率、顾客满意度等变量之间的关系模型.以酒店员工为调查对象,以问卷调查为主要调研方式,利用结构方程模型进行实证检验.研究发现,员工-顾客间的互动频率和互动质量对员工工作效率有显著正向影响,工作效率在互动频率和顾客满意度之间具有完全中介效应,在互动质量和顾客满意度之间具有部分中介效应.     

酒店员工领导信任及其与工作满意度的关系

酒店企业员工高流失现象源于多种因素的相互作用,其中,员工领导信任及其与员工工作满意度之间的关系则是重要因素之一.以张家界市酒店企业为例,采用文献法、访谈法获得概念模型和量表,对企业员工实施问卷调查,运用SPSS、AMOS等统计软件分析数据和验证模型,探讨员工领导信任的结构、员工领导信任的影响因素及其与员工工作满意度之间的关系.研究结果表明:员工领导情感信任主要受领导公正行为、指导行为、关怀行为、控制权分享行为和信息沟通这5个方面因素的影响,领导正直行为、角色胜任行为、信任倾向和制度规范这4个因素对员工领导情感信任影响不显著.在情感信任的影响因素当中,领导关怀行为的标准化路径系数最大(0.69).员工领导认知信任主要受领导正直行为、角色胜任行为、公正行为、指导行为、控制权分享行为、信任倾向、制度规范和信息沟通这8个方面因素的影响,关怀行为对员工领导认知信任影响不显著.在认知信任的影响因素当中,领导公正行为的标准化路径系数最大(0.50).员工领导情感信任和认知信任均对员工工作满意度产生显著正向影响,且认知信任较情感信任对员工工作满意度的影响更大.     

论新形势下如何提高酒店一线员工的员工满意度

当今中国的酒店业,在宏观层面上,身处全球化的市场背景,身经品牌化的百舸争流,身受国家政策的多元影响,身临技术环境的严峻挑战;在微观层面上,经营成本逐年上涨,市场空间日趋逼仄,人才短板日趋凸显,酒店业面临大挑战、大竞争、大变革、大发展的基本格局,数量充足、质量匹配的人力资源队伍成为当前酒店业寻求突破、赢得主动、再上台阶的先决条件,酒店企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的利用、开发与维系能力。作为人对人,面对面的高接触型服务企业,一线员工对工作的满意度直接决定了宾客对酒店的满意度,因此如何提高一线员工的工作满意度成为当前酒店企业关注的焦点。本文主要分为3个部分,先指出我国现在关于员工满意度的现状,指出事实,再对现状进行分析,寻找原因,最后集中指出解决问题的办法,特别是在薪酬方面详细指出其操作方法。     

我国酒店业企业社会责任实践研究——对酒店集团15强CSR公开信息的内容分析

我国酒店业企业社会责任(corporate social responsibility,CSR)实践快速发展,迫切需要与之相关的理论研究.为了解我国酒店集团CSR实践的现状与特点,文章聚焦酒店集团CSR信息披露内容的研究,通过对我国规模最大的15家酒店管理公司CSR公开信息的内容分析,发现样本企业CSR实践主要有以下几大特点:①慈善捐助(特别是灾难性救济)、志愿者活动、创建绿色旅游饭店、节能降耗是样本企业CSR实践的主要内容;②样本企业把政府接待、支持政府工作看成是企业对政府责任的重要组成内容;③社区和社会、环境、员工、政府与客户等5大利益相关者是样本企业负责的主要对象,而对供应商、同行、债权人等利益相关者的责任,样本企业关注较少;④样本企业开始将CSR与企业核心业务关联,战略性CSR实践初露端倪;⑤企业官方网站新闻报道是样本企业披露CSR信息的主要方式,而独立的CSR报告或专栏被样本企业采用的较少.     

如何在危机中“同舟共济”？——基于高星级酒店员工心理契约的研究

在新冠疫情危机影响下，员工感知酒店应该承担的责任——即“心理契约”受条件限制往往难以履行，严重破坏了劳动关系的和谐稳定。文章运用多案例与扎根理论方法进行探索式理论建构，探讨危机时期酒店员工心理契约的关键内涵、心理契约破裂的发生机制及其对员工的影响。结果发现：与关系型契约相比，员工在危机时期更关注交易型契约；酒店无力履约、有意违约和双方对组织责任认知不一致是导致心理契约破裂的主要因素；员工的责任归因、个人特质影响他们对心理契约破裂的反应。文章提出，危机时期心理契约呈现“破裂-维护-调整”的基本演化过程，提供酒店在危机及日常经营情境下应采取的关键措施，帮助酒店与员工建立可持续发展的心理契约纽带关系。     

基于亲情化管理的酒店员工稳定机制研究——以广州市从化区碧水湾温泉度假村为例

中国酒店业在引入西方先进管理方式方面积累了许多宝贵经验,但由于过于强调单一的工具性的经济交换关系的作用,具有中国传统文化特色的亲情化管理并未得到较多关注。本文借助类亲情交换关系理论,基于亲情化管理的视角,以碧水湾温泉度假村为例,通过深度访谈以及文本分析的方法,分析了亲情化管理对酒店员工稳定机制的影响。研究结论有：（1）亲情化管理是一种基于类亲情交换关系和人性化制度的管理模式;（2）亲情化管理通过情感管理作用于感情承诺,促进组织承诺,对员工稳定机制的形成产生影响;（3）类亲情交换关系促进企业社会伦理和慈善责任的承担;（4）亲情化管理对员工感情承诺的影响具有多元性、多层性、交互性,超越工具性的经济交换关系,亲情化管理可以提升员工对酒店的情感因素,对稳定员工队伍和酒店可持续发展具有一定的启示意义。     

差别对待能激励酒店员工吗？——心理资本、领导成员交换与敬业度的跨层次研究

心理资本高的敬业的员工可为组织带来正能量,探讨激发员工积极心理资源与工作态度的边界条件对于优化酒店业人力资源管理具有重要意义。文章基于积极情绪的拓展-建构理论和平等匹配模式,通过对10家高星级酒店48个工作团队的226位员工进行调查,运用结构方程及多层次线性模型,从员工个体和工作团队两个层次探讨酒店员工心理资本、领导成员交换与敬业度之间的关系。结果表明：（1）在个体层次,心理资本对领导成员交换与敬业度均有显著正向影响,下属感知领导成员交换在心理资本与敬业度之间发挥部分中介作用;（2）团队层次领导成员交换质量对个体层次敬业度有跨层次影响,且团队层次的领导成员交换差异在该层次的领导成员交换质量和个体层次敬业度的关系中起负向调节作用,即与领导成员交换差异较大的团队相比,在差异较小的团队中,团队整体领导成员交换质量对个体层次敬业度的正向影响更大。换言之,公平对待更能激励酒店员工提升敬业度。     

高星级酒店业的信息技术“生产率悖论”研究——基于广州案例

信息技术与酒店业的结合给酒店业带来了新的发展机会.国外有大量的学者致力于信息技术投资与企业生产率及业绩之间关系的研究,但并没有一致的结论.文章通过对广州市高星级酒店的相关调查,获取了第一手数据,借助AMOS软件的验证性因子分析及SPSS软件的相关性分析和多元回归分析功能,以检验信息技术的应用对酒店业绩的影响.结果显示,信息技术“生产率悖论”在高星级酒店业内不存在,前厅应用、客人相关界面应用、餐厅及宴会管理系统及后台应用均对酒店业绩有积极的作用.其中,客人相关界面应用对酒店业绩影响最大,因此应着重投资.文章的结论将为高星级酒店业决定是否战略性地投资于信息技术或集中于某些特定领域提供重要的信息.最后,文章还对研究的局限性以及后续可以开展的研究进行了一定的展望.