对核心员工职业生涯管理的探讨

进入知识经济时代,人力资源越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素,企业竞争的实质成为人才的竞争。而在企业所有的人力资源中,企业的核心员工无疑是促进企业发展的中坚力量,对核心员工管理的好坏在很大程度上决定着企业的兴衰成败。探讨核心员工职业生涯管理的目的,就是期望通过开展核心员工职业生涯规划,加强企业的职业管理,使核心员工的生涯目标与组织发展目标一致,     

基于组织社会化理论的新员工引导模型构建

新员工引导是组织社会化的一种具体体现形式,能为企业提供高效而又具有高认同感的员工,因此大多企业都比较重视新员工引导,但从企业的具体操作来看,新员工引导仅仅是被做为一种单一的引导任务而已,有些企业理解的新员工引导只是相对模式化的岗前培训。因此,为了能给大多数企业提供新员工引导的规范性、感性性,文章在简要回顾组织社会化与新员工引导理论的基础上构建了新员工引导模型。     

员工胜任特征的开发培训

胜任特征是当下管理领域理论界和实务界共同关注的热点问题。胜任特征的开发培训,已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。和传统的工作分析不同,员工胜任特征的开发培训将关注点转向了个体和组织特征的分析管理,使得组织在甄选、培训及绩效评估等人力资源管理系统的每一流程的连续性中受益匪浅。     

科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。     

探析基于组织承诺的员工关系管理

组织为了维系一定的经营活动，达成预期目标，较长期地保留一定的成员特别是核心人才，在组织之中是非常必要的。这些成员的忠诚组织非常看重。     

提高薪酬管理满意度的途径

一、引言员工对薪酬满意体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业人力资源管理理念,它是整个企业满意体系的核心和起点。员工的满意度问题很早就在西方管理实践中产生,据统计,上个世纪90年代,欧美有三分之二的企业普遍采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效,并取得良好的效果。国外一个民意调查组织在研究了以往20年调查的满意度因素的数据后发现,员工都将工资与收益视为最重要或次重要的反映满意度因素的指标。因此,让员工从薪酬上得到满意,是现代企业人力资源管理研究的一个重要课题。目前一些企业的经营业绩出现滑坡,员工失去工…     

新员工组织社会化过程中的主动行为研究

新员工组织社会化是新员工学习适应新的工作环境、工作角色以及组织文化,使自身行为与工作要求、他人期望达到一致的过程.组织社会化过程对员工的态度和行为有着长期的、深远的影响.     

浅谈基于胜任力的企业内部员工招聘管理

在知识经济时代,企业的发展壮大更加依赖于其员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力。企业不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任力的管理,可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征．是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。许多跨国公司早已将胜任力模型作为选入、     

科技型非公有制企业组织-员工关系软实力内涵及作用机理研究

以社会交换理论为基础,对科技型非公有制企业组织-员工交换关系的内部结构进行研究,从层次动态反馈视角对科技型非公有制组织-员工关系软实力的含义进行把握,并就组织、员工交换物及交换关系媒介三者协同作用阐述了科技型非公有制组织-员工关系软实力的作用机理,为之后的量化分析及实证研究提供了理论框架。     

浅谈核心员工的管理

核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,是企业参与市场竞争的有力武器,是企业生存发展的关键因素。所以正确管理核心员工,提高核心员工对企业的忠诚度,积极发挥自身的资源优势,是众多企业着力研究、亟待解决的问题。尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈演愈烈,企业之间对核心员工的争夺随之趋于白热化,如何留住核心员工,用好核心员工成为企业成功的关键。     

基于人与组织匹配的员工招募模式研究

人与组织匹配是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。招募并留住适合公司发展的人才将是促使公司维持持续发展和竞争力的优势和根源所在。传统的基于人与职位匹配的招募模式未能考虑组织文化与员工个性特征的匹配,从而导致人力资源管理的一系列问题的出现。基于人与组织匹配的招募模式综合考虑了人与职位匹配、人与组织匹配两个方面。分析了基于人与组织匹配的招募过程,并对潜在的问题提出了应对策略。     

新员工迅速适应工作的方法探讨

现如今工作与生活的节奏不断加快，科技水平不断提升，人才已经成为企业获取核心竞争优势的重要资源。如何加快新员工的工作适应，留住企业需要的人才并充分发挥他们的潜能，已成为关系到企业长远发展的关键问题。在当前经济危机的严峻形势下，新员工的工作适应问题显得更加突出。     

探析企业优秀人才的管理策略

对于一个具有一定规模的高技术企业，如果企业在技术上不能领先于对手的话，就不可能占有更多的市场份额，也就是说，只有取得技术上的绝对领先地位，企业才能取得独一无二的竞争优势。而企业在技术上的竞争，实际上就是人才的竞争。因此，维系企业持久竞争力的源泉，是企业有效的人力资源政策。从目前企业的人力资源管理实践来看，一定规模的技术企业人力资源管理的特点主要有：重视企业的人力资源管理工作和企业发展战略的桕结合；     

企业组织行为与员工心理契约管理

心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。英国心理学家Guest D．E认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。     

临汾供电分公司创建学习型组织的探索与思考

一、背景 在知识经济时代,企业未来唯一持久的竞争优势,就是具备比竞争对手更快速学习的能力和应变能力。2007年年初,临汾供电分公司确立了创建学习型、和谐型、创新型企业的目标,把创建学习型组织、培育学习型员工作为提升企业核心竞争力的有效途径,作为实现共同愿景的坚强载体。通过一年多的探索和实践,成效显著。     

吉中企业——员工是企业的财富

随着社会经济发展,劳动力成本日益提高,行业竞争愈发严峻,面对外部环境的变化,企业用工难度也日益加大。然而越是艰难的环境,越能凸显员工的重要性。任何一个企业,员工都是基础,直接影响企业的生存发展。而企业间的竞争,归根到底,还是人的竞争。吉中企业董事长罗积宗先生认为,"员工是企业的财富,是企业的核心竞争力,作为企业的领导者应多站在员工的立场上考虑问题,这样才能实现企业与员工的共赢,只有上下团结一致搞好工     

浅谈信息经济时代知识型员工的管理

当今世界,信息技术飞速发展,又涌现了知识经济的浪潮,给传统经济管理理论和经济管理实践带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展,使知识的生产、存储、分享和使用在技术上更为可行,在经济上也更为合算,使经济活动中各种要素的配置更为合理有效。企业经济管理之间竞争的重点在知识型人才,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员——知识型员工的管理,这是企业发展的关键因素。     

对企业员工职业生涯管理的探析

职业生涯管理理论时企业员工的人力资源管理来说是有效的管理方法,开展员工的职业生涯管理,不仅有利于个人职业生涯目标的成功实施,也有利于组织目标的顺利实现.然而,我国的企业在员工的职业生涯管理方面还有不少的问题.针对这些问题,本文首先分析了企业职业生涯管理及相关概念的含义,接着分析了存在的问题,并结合问题提出相应的对策.     

浅谈我国企业人力资源的管理

随着21世纪的到来，经济全球化的趋势日益增强，综合国力的竞争更加激烈。在这种激烈变化的环境中，如何获得、保持竞争优势，已成为一个企业求得生存与发展的关键问题。越来越多的西方企业将组织与管理，尤其是人力资源管理作为获得竞争优势的基础。在这场变革中，中国企业的发展面临严峻挑战。