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末位淘汰制是企业管理中绩效考核的一种制度。末位淘汰制是一种强势管理,旨在给予员工一定的压力,激发员工工作积极性;同时末位淘汰制也有不足之处,员工心理负担过重、同事关系紧张等。文章就企业管理中使用末位淘汰制提出了相关建议。 相似文献
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高校人事制度管理中不宜实行末位淘汰制 总被引:2,自引:0,他引:2
末位淘汰制是众多员工激励手段的一种,既有优点,也有缺陷;成功地实行末位淘汰制需要具备公平、公正、公开的游戏规则和可以随时补充的后备资源。由于目前高校难以满足成功实行末位淘汰制的两个条件,因此, 高校不宜实行末位淘汰制。 相似文献
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末位淘汰——管理中的一柄“双刃剑” 总被引:3,自引:0,他引:3
末位淘汰作为一种管理手段在企业界被广泛采用,在实践中具有优缺点,实施末位淘汰要根据企业的实际情况,选择一个部门或几个部门进行。同时要注重培育良好的绩效文化,让刚性的末位淘汰变得充“满柔性”以有利于末位淘汰制的实施。 相似文献
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末位淘汰制作为一种绩效管理方式,其合法性一直受到争议,尤其是在《劳动合同法》实施之后,原因在于各方对末位淘汰的理解及操作的差异。因此,只有全面认识末位淘汰制的内涵,分析末位淘汰的具体实现方式,实现与现有法律的衔接,才能为其合法化找到出路。 相似文献
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“末位淘汰制”可以借鉴●刘根生美国国家卫生研究所(NIH)有2万名工作人员,每年研究经费高达30亿美元,这为研究人员出成果,提供了物质方面的保证。然而,与这笔数额巨大且相对稳定的经费预算相比,这个单位的研究人员则相对不稳定,具有很大的流动性。大部分N... 相似文献
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论末位淘汰制在现代企业管理中的应用 总被引:2,自引:0,他引:2
面对日趋激烈的市场竞争 ,企业必须加强内部管理 ,提高综合竞争力。文章对末位淘汰制在现代企业管理中的作用及如何实施进行了综合的分析 ,对企业改制、进行现代化管理具有一定的借鉴作用。 相似文献
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SOHO中国的创始人潘石屹好像特别喜欢冠名,SOHO尚都不久前就改名叫“潘石屹的SOHO尚都”了。然而对于自己的员工,潘石屹给予的却不仅仅是名义上的鼓励。“SOHO员工的薪酬水平在同行中最高。”SOHO中国的副总裁许洋说,“以30多位中高层管理人员为例,年收入最低的也有20万,通常在50—60万,达到100万的也有。”不过在这优厚的待遇背后,却隐藏着看似无情的“末位淘汰制”。 相似文献
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时下各行各业都注重抓管理,其中“末位淘汰”即是一招。企业的“末位淘汰”是以产值定位的,机关的“末位淘汰”是以政绩排名的,假若生产者劳效低,饭碗则端不住;管理干部政绩平庸,交椅就坐不稳,这种择优汰劣的管理机制,在一定的程度上是一种有效的激励手段,鼓舞人、鞭策人,让人人时时刻刻有危机感,有紧迫感。 “末位淘汰”办法虽好,但实施起来并 相似文献
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推进企业专业技术人员的职业生涯管理 总被引:3,自引:0,他引:3
自20世纪70年代后。欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感。他们希望建立一套机制。使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标,由此。“职业生涯管理”便应运而生。由于职业生涯管理能够有效地把企业与员工的长期利益和彼此发展结合起来。因此成为现代企业发挥员工才能。挖掘员工潜力。保持员工队伍。尤其是专业技术人员队伍的 相似文献
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一、激励机制在民营企业管理中的重要性
1.激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。
企业有了良好的绩效才能生存,而企业的绩效往往来自于员工所具有的较高的个人绩效水平。在一些企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见良好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数”(如下)我们可以看出,除个人能力外,员工的个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的。美国企业界的巨人艾柯卡说:“企业管理无非就是调动员工积极性。”而调动员工积极性正是管理激励的主要职能。 相似文献
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知识型员工是企业知识资产的重要承担主体,企业加强对知识型员工的情感管理,是“以人为本”的必然要求。企业管理者在实施情感管理的过程中,要尊重、理解、关心、信任、激励知识型员工,处理好情与理的关系,为他们创造和谐、融洽的工作氛围,提高知识型员工的工作稳定感、成就感和归属感,促进企业管理水平的提升。 相似文献
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在市场经济条件下,企业之间的竞争是残酷的。很多企业为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地,想方设法采用各种管理手段,提高员工的管理水平和技术水平,从而增强企业的竞争力,使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地,“末位淘汰”制度就是近年来从国外引进的被部分企业采用的管理手段之一。 相似文献
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在基于相对业绩比较的锦标赛激励机制中,首位晋升制与末位淘汰制是两种常见的竞赛激励机制。在代理人能力分布不均情形下,将代理人之间的拆台行为引入传统的锦标赛模型,可以研究代理人能力分布不同时首位晋升制与末位淘汰制下代理人的行为以及对委托人收益的影响。通过数理模型推导可获得以下结论:第一,首位晋升制下代理人的努力水平和拆台水平均比较高,委托人采用首位晋升制更有利,能力分布对委托人最优选择不产生影响。第二,低能力代理人占多数时,高能力代理人努力水平过高,受到的拆台也更多,高能力代理人占多数时,低能力代理人努力水平更高受到的拆台更多,能力分布对代理人的行为产生影响。 相似文献
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有人说.80%的绩效是由企业中20%的骨干员工创造的,“二八”理论让企业中的精英人才成为宠儿。但是.为了留住这些骨干力量,使他们创造更大的价值.企业就必须要满足骨干员工提出的各种要求,向他们提供丰厚的薪水、优越的环境等要素吗?处于不同行业、不同发展阶段的企业如何选择适合本企业的激励骨干员工的方法? 相似文献