论人为资本分享企业剩余索取权

企业的投入从根本上来说分为两类：人力资本和物力资本。在工业经济时代，物力资本是企业生产中最稀缺的资源，从而决定了物力资本所有者在企业剩余中的独占地位，由此“资本雇佣劳动”便成为人力资本和物力资本博弈的初始均衡状态。随着社会经济形态由工业经济向知识经济迈进，     

新准则的人力资本会计处理

2005年3月1日，上海市浦东新区推出了《浦东新区人力资本出资试行办法》，一年之后，《温州市人力资本出资登记试行办法》和《温州市人力资本出资入股认定试行办法》在新《公司法》实施后不久出台。上述人力资本出资办法的出台对智力密集型产业的发展无疑具有及重大而积极的意义。本文通过对人力资本出资的会计处理的分析，基于新发布的企业会计准则提出自己的观点，与理论界和实务界的同仁共同探讨。     

企业的员工关系资本

资本，就是能够带来增值的价值，显然这是企业的立足之本。资本通常是指实物资本和货币资本，而近些年更为热手的是技术资本和人力资本，另外还有一种“关系资本”也引起人们的关注和重视。资本无论表现为哪种方式，其特点都是通过现时的投入在未来获得比现时的投入更多的产出。一般而言，“关系资本”是指企业与所有发生联系的外部组织之间建立的关系网络及其带来的资源和信息优势。在我看来，“关系资本”还包括企业内部的员工关系资本，而这往往是企业常常漠视却应该越来越重视的资本。     

企业智力资本管理“结构化假设”探讨

智力资本管理研究是一个较新的领域,系统的理论尚未成熟定型。现有的智力资本管理研究中存在的“结构化”假设,即企业高效智力资本管理要实现人力资本、关系资本向结构资本转化。这种假设忽视了企业智力资本管理的系统性,导致智力资本的价值转化效率降低。本文探讨了企业不同的战略导向与智力资本管理模式的关系,强调为了提升企业智力资本管理系统绩效,企业必须重视智力资本管理和外部环境的匹配,以及智力资本管理的内部协调。     

构筑国企人力资本产权

我国的一些国企改革攻坚战之所以屡屡难以奏效,其主要原因除了国有资本“所有者缺位”等问题外,更为重要的原因就在于,在改革的过程中没有对人力资本的作用予以高度重视。根据R·科斯的观点,企业实质上是由人力资本和物质资本所缔结的特殊契约。这意味着人力资本所有者和物质资本所有者在利益上应该是平等的。在历史上,由于物质资本相对人力资本更为稀缺,导致在企业制度的安排上忽视人力资本产权,只承认物质资本产权主体是企业的所有者。随着知识经济时代的到来,经济发展日益以知识、技能为根基,资金、机器、设备、厂房土地及未受过教育培…     

零售业态下的人力资本盘活

“人力资本”概念源自舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立的人力资本理论，它突破了传统理论中资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。但时至今日，关于人力资本的文献大多集中于经济学理论的探讨，对管理实践指导甚少。本文试借用“盘活”概念，融合经济学与管理学知识，探索其在零售企业管理实践中的指导意义。     

职业成功的“人力资本—社会资本”理论研究

文章整合个体人力资本理论和社会资本理论,提出了职业成功的"人力资本—社会资本"理论,并提出职业成功的"人力资本—社会资本"四分法策略模型,增强了对职业成功的解释效力。     

制度是民企持续发展之根

企业的设立和持续运营需要资金、人力资源，更需要健全的企业制度来支撑。有专家提出企业资本包含“财务资本、人力资本和制度资本”三大要素，财务资本与人力资本属于企业“硬实力”，制度资本属于企业“软实力”。制度资本这类软实力不仅能给财务资本、人力资本运营保驾护航，而且能直接产生财务上的效益。遗憾的是，一些民企因制度资本的投入与维护、制度遵守上的疏忽或失误，降低了公司价值，并引发了财务危机和法律诉讼。先看下面两个案例：     

吴鹰 从“庄家”到“炒家”

他缔造了一个商业传奇，最终却被资本踢出家门，在被董事会“强行”离职后，吴鹰实现了从“庄家”到“炒家”身份和事业的双重转换。重出江湖的吴鹰，能否在风投产业里再造一个“小灵通”？     

企业生态之一：关注企业“生态位”现象

纵观中国企业成功与失败的案例，虽然原因不尽相同，但有一点是非常明确的，那就是“生态位”的得失制约着企业发展的结果。同样的资本包括人力资本和货币资本，为什么在此地能成功，到彼地不能成功?同样的一个平台，为什么有的人能成功，有的人不能成功?同样的一个人，为什么前期能成功，后期不能成功?这些都是“生态位”在起作用。     

抽逃出资的民事责任

抽逃出资是指在公司验资注册后，股东将所缴出资暗中撤回，却仍保留股东身份和原有出资数额的一种欺诈性违法行为。抽逃出资与抽回出资是不同的概念。抽回出资是明示行为，实际上是股东退股，发起人或股东抽回出资后，即失去了相应的股份份额，它可能发生在公司成立前，也可能发生在公司成立后，依据法定程     

看南京市的“442”企业

“442”企业是对具有自主知识产权且市场前景看好、附加值高的重点技术创新项目,从母体企业中独立出来,大体按母体企业出资40％,经营者和技术骨干出资不少于40％,经营者和技术骨干出资不少于40％,市财政出资不多于20％（委托国有控股公司或母体企业持股）组建“项目公司”,按照现代企业制度规范运作。简称“442”企业。     

基于“满意+持续改进”的企业收益分配模型研究

（一）传统企业收益分配模型及其问题 “股东至上论”的传统企业收益分配模型（如图1所示）占据了当前各种社会形态实际分配的主流地位。许多学者分别从主观风险偏好差异、团队生产理论以及资产专用性等方面,论述“资本雇佣劳动”、非人力资本所有者独享剩余价值的合理性。传统的资产负债表和利润表也是根据上述思想进行分析设计的。如资产负债表根据“资本=负债＋所有者权益”的会计等式仅对非人力资本所有者的利益诉求进行考量,利润表中的净利润仅体现股东获得的净利润。     

人力资本投资风险分析

由于人力资本除了具有物质资本特征外还具有“人力”的特征，从而使人力资本的投资存在较大的风险。本文将人力资本投资过程分为人力资本的获取和人力资本价值实现两个阶段，同时根据投资主体的不同，按“外部人”和“内部人”两类不同投资主体分别分析有关人力资本投资风险，并提出相应的对策。     

股东单边治理逻辑取向——论中小企业忽略利益相关者

一、引言 近几年来，关于公司治理的研究取得了丰硕的成果，对我国企业改革的实践产生了积极的影响，在公司治理的两个关键要素——物质资本和人力资本的孰轻孰重；公司治理的机制——是“股东至上”还是利益相关；公司治理的模式——是坚持多边治理还是坚持单边治理等方面长期以来都形成了截然不同的派别。     

人力资本分享剩余问题的三大悖论

本文利用“要素所有者因将要素使用权让渡给企业而享有补偿权，因对投入企业的要素拥有所有权而享有收益权”这一内在逻辑，并参照物质资本的一些特征，对人力资本参与剩余分配这一问题展开了讨论，并最终提出了人力资本分享剩余问题的“三大悖论”：人力资本确认悖论，人力资本激励悖论，人力资本分享剩余模式悖论。     

谈企业人力资本运营的构建

人力资本作为一种“活”的资本形式，与物质资本有着许多质的差异，其运营也必然有所不同。理论和实践已经证明，人力资本是经济发展的根本源泉，人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。企业要追求最高的投资绩效，必须将人力资本运营放在企业管理的核心位置。     

国有控股公司经营的是资本而非资产

一、资本与资产国有控股公司是指经国家批准或授权设立，代表国家通过持股方式控制或影响其他公司经营活动和发展的公司。控股公司经营的对象是资本，这是很明确的。但在我国，由于长期忌用“资本”概念，致使目前常常出现混淆“资本”和“资产”界限的现象。从而把国有控股公司经营对象也搞混了。那么，资本是什么、资产又是什么？资本是指股东出资形成的资本性权益，在企业资产负债表上表现为所有者权益，对国有企业而言，国有资产即是国有资本，其数额为所有者权益。资产是指由股东出资及其企业负债作为资金来源共同形成的企业全部实物资…     

经营者会计操纵及其矫正

现代企业制度中，所有权与经营权相分离，股东出资，而把对资本的运营交给那些只拥有人力资本即“管理者才能”的经营者手中，双方建立起“委托代理关系”。经营者作为股东的受托者，必须努力提高经营业绩，改善管理，使资本保全和增值。随着市场经济的发展，经营者在企业的地位更为突出。从会计的角度来看，作为会计信息的提供者，他有着较为自由的决策、选择权，他以向股东提供会计报表的形式来反映其经营业绩。由于信息的不对称，很容易导致经营者因为某些私欲而利用职权对会计信息进行操纵。对此我们称之为经营者的会计操纵行为。     

“达标”不等于“绿色环保”

7月1日，《室内装饰装修材料有害物质限量》10项强制性国家标准正式实施。于是，西安的建材市场上，“环保”、“达标”几乎成为所有建材经销商们最抢眼的招牌：各类建材的广告中，“环保”、“达标”也成为最突出的主题，许多企业将“达标”与“绿色环保”混为一谈，一些经营室内装饰装修材料的商户，甚至不清楚“达标”与“绿色环保”的区别，但口头宣传中常以自己经销的装饰装修材料“达标”是“绿色环保”产品为资本。