关于人力资本出资与债权人利益冲突的探讨

本文着眼于人力资本出资适格性中最为关键的债权人利益保护的可能性,从人力资本出资与债权人利益的冲突出发,提出了完善人力资本出资的制度框架,尝试从人力资本评估制度、人力资本验资制度和人力资本有限责任承担制度等方面进行人力资本出资的制度设计.     

关于人力资本出资若干问题的探讨

知识经济条件下，人力资本作为公司关键核心要素，其重要性日益显现。人力资本是“资本”，承认并允许人力资本出资具有现实可行性。当前，从我国的实际出发，在确认人力资本出资时，应着力解决好人力资本出资的产权安排、激励和约束机制的建立、人力资本价值的度量以及对传统财务范式的创新等问题。     

论人力资本出资的适格性

本文引出人力资本是否可以用作出资的问题,分析了以人力资本出资的必然性,并通过现物出资和人力资本出资的适格性比较,提出随着经济的发展、制度的成熟和人们观念的更新,允许人力资本出资是公司法发展的必然趋势。     

人力资本出资制度分析

人力资本出资许可制度是知识经济发展的产物,对企业产权制度改革和公司治理结构优化意义重大。同时也需要理性地分析预见出其利弊,提出以抵御人力资本运行风险为目标、完善人力资本出资制度的设想,增强制度的科学性应用。一、人力资本出资制度的创新1997年江苏科委与体改委联合     

人力资本出资的价值计量和风险控制研究

知识经济时代,建立人力资本股权制度,允许人力资本以出资方式进入企业,使人力资本所有者承担企业经营风险并参与收益分配,是对人力资本的合理控制和充分利用。本文对人力资本出资的价值计量和风险控制两大问题作出分析,并提出今后的研究方向。     

人力资本出资问题探讨

本文通过分析公司法中资本的含义及功能,得出出资方式应具备的三个标准。分析了人力资本虽然不是法定的出资方式,却完全符合出资方式的有益性、可转让性和债权人保护的可能性三个标准。在此基础上构建了人力资本的相关制度用以保护债权人利益。     

人力资本出资评估的制度构想

随着经济的高速发展，人力资本出资是当代立法的必然趋势。人力资本由于其特殊性，在出资过程当中很难对其准确评估，确定其价值。可以通过建立有效的人力资本评估制度来解决这一问题，而建立有效的评估制度应从评估方法、评估主体和评估监督三个方面入手。     

人力资本出资的可行性分析——兼评我国《公司法》出资方式的立法缺陷

<正>我国人力资本出资在法律上是否具有可行性?对此问题,理论界一直持否定态度,认为人力出资存在评估上的困难,以及无法保障交易安全从而损害债权人利益。应当说以此为理由是片面的,因为这种状况在其他出资方式上同样是存在的,但并没有影响法律对此加以肯定。所以,我国《公司法》可以对人力资本出资加以规定。当然对于出资者的责任,可以用公示制度来平衡出资者与债权人的利益。     

对人力资本价值评估方法的梳理与认识

人力资本价值评估有广义和狭义两个方面。广义上的人力资本是指所有人力资源投入到企业的知识、技能、经验及创新能力和潜力的总称;对其评估的目的是反映企业人力资本整体能力与素质,即对人力资本整体价值的评估。而狭义的人力资本是将具有一定素质并对企业产出增长起明显决定作用的人力资源作为资本性资源要素使之资本化,对其评估的目的是为了持股计划、人力资本出资以及施行人力资本期权激励、期股制和年薪制的企业给“异质”型人力资本定价提供依据。本文仅对狭义人力资本范畴的现行人力资本价值评估方法分析梳理,并提出自己的看法。一、…     

关于公司股东出资方式的思考

随着国有企业改革的不断深化,股东以《公司法》规定的“五种出资方式“以外的出资方式出资的情况不断出现.既有公司出资形式主要涉及的问题有:劳务出资问题、无形资产出资问题、股权出资问题、债权出资的问题.在公司登记中,只要股东的出资到位,资本结构清晰,股东应负的出资责任履行到位,都应该予以登记.     

人力资本出资的经济学与法学分析

一、人力资本出资的经济学分析（一）人力资本理论人力资本的思想肇端于17世纪70年代英国古典政治经济学家威廉·配第。学界普遍采纳的是美国经济学家西奥多·W·舒尔茨提出的概念，即人力资本是凝结在人体中的能够使价值增值的知识，体力和技能的总和。与物质资本相比，人力资本具有以下特质：     

温州：人力资本入股公司争议中诞生

人力资本是否可以折算成货币出资入股公司？可在温州已出台的有关试行办法中规定，人力资本占注册资本的比例可达到30％的上限。[编者按]     

人力资本弹性权益分配模式探析

一、现行人力资本权益分配模式及其利弊在一般人力资本领域,权益分配的典型模式是员工持股计划(ESOP),其基本方法是通过职工自愿出资认购或通过职工劳动积累形成的公积金、集体福利基金、奖励基金等提取一定比例向职工个人配发股份。员工持股计     

关于中外合资企业因出资引起的法律问题的探讨

自《中华人民共和国中外合资经营企业法》实施以来,在中外合资经营企业(下称合资企业)中,出资各方对其认缴的出资额出资不到位,部分不到位的情况屡见不鲜,本文拟对合资企业因出资引起的法律问题作一探讨.一、当前中外合资企业出资的几种情况依据《中华人民共和国企业法人登记管理条例实施细则》规定,合资企业的注册资本“是投资者认缴的出资额”;其它企业的注册资本则要求“应与实有资金相一致”.立法上的这个区别,造成合资企业在依法取得法人资格时,不一定具有实际独立承担法人责任的自有资产.法律允许合资企业在取得法人资格后,分期认缴出资额.但为防止出现因合资企业法人“虚设”而可能引起的不良后果,《中外合资经营企业合营各方出资的若干规定》(以下称《出资规定》)第4条、第5条作出了:“合资各方未能在6个月内缴足出资额的,视同企业自动解散,合资企业批准证书自动失效”的规定.但是,对于这一规定,由于在具体实施过程中,缺乏必要的制约机制,致使其形同虚设.在审判实践中,经常遇到这样3种情况:一是合资各方在合同规定的认缴出资期限内均未出资,形成“空壳公司”     

人力资本静态价值提升与经济发展方式转变

目前,我国传统的主要依赖于“三高三低”的经济发展方式引起的经济社会问题已威胁到我国经济社会的可持续发展,加快转变经济发展方式已刻不容缓.面对资源、环境、市场三大约束,加快经济发展方式转变的动力源泉来自于挖掘“软实力”,即提升人力资本静态价值.当务之急是要强化人力资本投资理念,充分认识提高人力资本存量的重要性;加强教育培训,提高人力资本存量;完善管理机制,切实提升人力资本的静态价值.     

教育投资、人力资本积累与经济增长——浅谈我的一些质疑

自从舒尔茨先生提出人力资本理论后,世界各国在讨论经济增长手段上无不着重强调这一要素的巨大作用.然而本文认为,教育投资带来的人力资本积累并不必然带来高速经济增长--这要看未来是否有人力资本发挥作用的“激励“和人力资本能否顺利发挥作用的环境.     

对公司注册资本分期缴纳的监管方法

新《公司法》首次在法律层面上允许公司可以分期缴纳出资和非货币财产出资。这一新规定,对我们的监督管理提出了新课题和新任务。笔者以为,对公司注册资本分期缴纳的监管必须做到如下“四个突出、四个适时”。突出出资约定,适时建立台账。在公司申请设立之初,就严格按照国家法律法规的要求,严格审查公司章程中各股东约定的出资方式、出资比例和出资期限,对不符合规定的出资行为一律予以纠正,从源头上就规范好公司的出资行为。与此同时,对分期出资的公司各股东,适时地详细地建立好出资台账,认真核对审查“出资证明书”“、出资证明书编号”,…     

企业人力资本投资风险防范实务策略

越来越多的企业认识到“人”在竞争战略中的重要地位,并把“人”列为企业竞争优势的核心要素之一.随之而来的是,培训、员工发展、团队建设……成了企业管理中的热名词,企业也情愿在这些方面大量投入以期通过对个体人力资本的投资获得组织优势的相应提升.然而,人力资本的不可控特性又往往使得企业在个体人力资本上的投入产出与目标相差甚远.论文从实务的角度剖析人力资本投资风险并提出防范策略——结果驱动人力资本投资管控.     

对会计师事务所人力资本本位的探讨

当前会计师事务所的资金资本本位决定了出资多少与分得利润大小关系密切,使股东(合伙人)与注册会计师之间不能很好的同心同德,会计师事务所做不大,审计业务质量从根本上得不到提高,以人力资本为本位,则可更好地解决这些问题。     

关于公司股东出姿方式的思考

随着国有企业改革的不断深化，股东以《公司法》规定的“五种出资方式”以外的出资方式出资的情况不断出现。既有公司出资形式主要涉及的问题有：劳务出资问题、无形资产出资问题、股权出资问题、债权出资的问题。在公司登记中，只要股东的出资到位，资本结构清晰，股东应负的出资责任履行到位，都应该予以登记。