浅析企业员工个人所得税的筹划

近年来,随着企业员工收入水平的不断上升,2008年工资薪金所得费用扣除标准提高到2000元,如何保证在依法纳税的同时维护好纳税人自身利益等一系列问题,也越来越为人们所关注.文章介绍了几种个人所得税筹划措施,虽不全面,但抛砖引玉,提供一种思路,通过这些措施,减轻企业员工税收负担,合理增加员工的收入,实现企业与员工之间的双赢.     

浅析工资薪金所得的税收筹划

工资薪金所得可谓是占据着个人所得税中的半壁江山,它直接影响居民的可支配收入,企业若想保证员工的利益最大化,并在不违背税法规定和相关政策的基础上为员工节税,正确筹划工资薪金所得是至关重要的。每个企业的税收筹划都应结合各自所处的行业、公司的治理结构、人员流动性等因素,建立一个适合自身的薪酬激励体系,我国税法对于个人所得税中工资薪金所得的纳税有着严格的规定,但也对一些政策支持,有利于社会和谐的事项有特别的税收优惠。企业在不影响人力资源管理的前提下,对工资薪金所得进行合理税收筹划既有利于单位节约人力成本,又增加了员工的实际收入。     

企业异质性、劳动力异质性与技能工资差距

文章提出研究假设,构建理论模型,揭示了企业异质性、劳动力异质性对技能工资差距的影响机理;基于中国工业企业微观数据,对企业异质性、劳动力异质性与技能工资差距的关系进行了实证研究。研究结果表明：(1)企业异质性对技能工资差距有显著的影响。其中企业绩效越好、创新能力越强、生产率水平越高、外资参与度越高,则技能工资差距越大。出口企业与体制内企业存在明显的技能工资溢价。(2)劳动力异质性对技能工资差距有显著的影响。其中男性占比越高、受教育年限越长、技能型员工占比与技术型员工占比越高,则技能工资差距越大;人力资本异质性进一步扩大了性别技能工资差距。(3)劳动力异质性与企业异质性交互项对技能工资差距有显著的影响。其中技能型员工占比扩大了狭义技能工资差距,技术型员工占比进一步扩大了广义技能工资差距,广义技能工资差距大于狭义技能工资差距。在此基础上提出了具有一定参考价值的政策建议,并对未来的研究方向进行展望。     

通过铁路企业工资分配建立薪酬激励机制

在现代铁路企业的工资分配中,应兼顾公平与效率,制定出一套有效地薪酬激励机制,切实激发员工奋斗的热情.21世纪是知识经济的时代,人才之间的竞争显得越来越重要,铁路企业要在市场中不断的发展壮大,必须把握好人才这一关键性的因素,因此铁路企业工资分配建立薪酬激励机制显得更为重要.     

中小民营企业人才流失原因及其对策

我国的中小民营企业近年采陷入了人才流失的困境,限制了企业快速发展壮大。中小民营企业人才流失有企业自身现代人才观、人才激励机制、人才管理模式和企业制度建设落后等因素。也有员工自身高工资和高福利的心理预期、寻求自身价值的最大化、谋求宽松的发展环境和个人职业道德缺失等原因。解决对策是：树立科学的现代人才观;完善人才激励机制;注重现代企业制度建设;与员工建立和谐的人际关系;建立企业人才流失预警系统。     

企业员工招聘与配置研究

员工招聘和配置工作是企业人力资源管理流程中的第一个环节,也是企业管理中最重要的基础之一。文章分析了企业在员工招聘和配置中存在的比较常见的问题,结合企业发展的实际情况,从企业外部环境因素和企业内部自身因素两方面进行分析影响企业员工招聘与配置的因素。     

浅议工资制度改革与企业绩效管理

当前,越来越多的企业将工资制度改革与企业的绩效管理相挂钩,岗位绩效工资制成为企业创新型的工资制度.但从实际运作看,由于多方面因素的影响,绩效管理很容易出现问题,从而导致企业的工资制度改革出现偏差甚至受阻.基于此,本文提出了企业绩效管理的改进对策,通过建立工资制度与绩效管理的关联度,以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把企业员工工资收入、在职培训、晋升机会等与员工的工作岗位、员工业绩、企业效益紧密联系在一起,确保企业岗位绩效工资制的有效实施.     

服务进口与工资差距——基于中国服务业企业数据的实证检验

本文以2008年外资或外资控股的服务业企业为样本,借鉴Feenstra和Hanson(1999)采用的估计高技能员工相对需求的方法建立回归模型,分行业和地区考察中国服务进口对工资差距的影响。结论表明,无论对全国、东部地区还是中西部地区,全行业、现代服务业还是传统服务业,服务进口的增加都会导致工资差距的扩大。此外,企业利润、员工受教育水平等企业特征与工资差距存在正向关系,而企业中高级职称员工占比的提高会缩小工资差距。因此,从缩小企业内部工资差距出发,应注重员工技能水平的提升,而非对高学历的一味追求。     

制造企业员工激励的一些问题及对策

随着我国老龄化现象凸显,劳动力成本不断上升,制造企业面临发展的压力。另一方面,一些制造企业员工的工作效率达不到较高水平,员工的企业归属感不强,员工的创造力也受影响,甚至频繁跳槽。员工的这些不如人意的情况往往是由于企业在人力资源管理方面的欠缺导致的,而其中重要的一点就是存在员工激励方面的一些问题。据此,关注有利于持续提高员工绩效的激励因素、因人而异的激励因素,虽然广义的激励因素还包括企业文化、工作环境等,但这些因素更偏向于保健因素,它们有利于保持员工整体的工作热情。     

岗位绩效工资制的设想与管理

在现代企业人力资源管理中,薪酬管理被认为是一项最困难、政策性最强的工作,也是人们最关心、最敏感的话题。推行岗位绩效工资制能够有效激励员工发挥自身潜能,施展才华,服务于企业,从而达到企业和员工双赢的目的。岗位绩效工资制可以由三部分组成：岗位工资、绩效工资和辅助工资。     

试论工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

人力资源管理作为企业管理的重点环节,直接关乎企业内部员工的选、育、用、留,对工资薪酬的管理是人力资源管理核心单元,处于人力资源管理中占据重要地位。工资薪酬布设需充分与人才管理相匹配,调动员工实际工作积极性,创造更可观的价值,推动企业生存和发展。人力资源管理中需积极发挥工资薪酬自身实际激励作用,借力科学合理的工资薪酬激励策略,持续性保证员工自身实际收入和贡献相匹配,促进企业良好运营和发展。文章就工资薪酬在人力资源管理中激励作用展开分析。     

构筑有效的企业培训体系

近几十年,随着世界经济的飞跃发展以及知识更新的加快,培训在企业经营中的地位与作用与日俱增,成为企业发展的重要影响因素。企业面对竞争日趋激烈,为谋求竞争优势,必须使自有员工不断适应新形势的发展要求,提高企业管理的水平,保持自身人力资源优势,所以,必须重视对本企业组织员工的培训和开发,因为这是关系到本企业生存发展的一项根本性战略任务。面对人才匮乏的现实,众多企业在借助猎头公司“挖角”过后,冷静、理性的思考告诉他们:只有企业拥有自己的培训体系不断培养出适合自身特色的精英,才是解决人才匮乏最根本的途径,才是企业发展的…     

企业人力资源成本控制与管理的新视角

随着社会经济的发展，劳动力的廉价问题成为了经济增长的重要因素。在新形势下，面对着“民工荒”问题的出现，企业应当将观念进行转变，将对人力资源成本的控制，从员工的工资成本上转移到劳动生产率上来。“民工荒”使企业给员工提供的工资、工作条件、福利条件都有一定的提高，这就使其成本提高。在本文中主要从影响人力资源成本各方面因素进行分析，并找到解决措施。     

激发企业一线员工创新行为管理建议

随着科学技术的不断发展,市场竞争的日益激烈,创新越来越受到企业的重视,而员工创新更是企业创新的基石。通过阅读相关文献总结出,影响员工创新行为的因素主要包括员工个体因素、组织情境因素和员工个体因素与情境因素的交互作用三个方面。基于此并结合企业一线员工的具体情况提出激发企业一线员工创新行为的管理建议。     

国有垄断企业工资分配制度研究

国有垄断企业工资分配问题一直受到学术界的关注。石油、通讯、银行、电力和烟草等行业员工的高工资与其低效率形成鲜明的对比,充满了中国特色。从国有垄断企业高工资的现状、形成机理和对策几个方面诠释国有垄断企业工资相关问题。     

构筑有效的企业培训体系

近几十年,随着世界经济的飞跃发展以及知识更新的加快,培训在企业经营中的地位与作用与日俱增,成为企业发展的重要影响因素.企业面对竞争日趋激烈,为谋求竞争优势,必须使自有员工不断适应新形势的发展要求,提高企业管理的水平,保持自身人力资源优势,所以,必须重视对本企业组织员工的培训和开发,因为这是关系到本企业生存发展的一项根本性战略任务.     

实施全面薪酬战略留住并激励企业员工

随着社会的进步和竞争的加剧,员工对企业的作用更加重要.要取得对员工激励的最大化效果,就需要结合使用财务激励因素和非财务激励因素--全面薪酬战略.它分为"外在薪酬"和"内在薪酬"两大类.外在薪酬要素对于企业员工仍然是重要的激励因素,主要包括岗位工资和缋效奖金、实物分配和货币性福利、股票和股权等.内在薪酬要素就是从满足员工的精神需要出发,以期使员工对企业和工作更加认同和具有热情,自愿、积极地工作,主要包括对工作的满意度、良好便利的工作环境、培训和晋升的机会、吸引人的企业文化等.     

构筑有效的企业培训体系

近几十年．随着世界经济的飞跃发展以及知识更新的加快，培训在企业经营中的地位与作用与日俱增，成为企业发展的重要影响因素。企业面对竞争日趋激烈．为谋求竞争优势．必须使自有员工不断适应新形势的发展要求．提高企业管理的水平．保持自身人力资源优势，所以，必须重视对本企业组织员工的培训和开发，因为这是关系到本企业生存发展的一项根本性战略任务。     

职工自身因素对薪酬影响的计量分析

本文选取某企业员工个人基本情况等横截面统计资料,从性别、学历、工作类别、初始工资等共8个方面对薪酬的影响因素进行探究,建立企业员工个人因素对企业职工薪酬的影响方程,并通过逐步剔除变量消除多重共线性影响,以及用WLS消除异方差性。在满足方程总体显著性检验的情况下,选取t统计量较大的变量,即对当前工资影响最大的模型为最终模型。通过研究发现,性别、学历、工作类别、初始工资、之前的工作经验这5个变量对当前工资总的影响最显著,再消除异方差性并建立回归方程,对该方程所体现的意义进行计量经济分析。     

贸易自由化对工资差距的影响及作用机制--基于中国制造业企业的实证研究

本文利用世界银行的中国企业调查数据分析贸易自由化对工资差距的影响,结果表明贸易自由化显著提升企业内工资差距。企业进口投入品的行为使其内部普通员工的最高与最低工资之比提高约50％,总经理与中层经理的工资比提高约30％,中层经理与普通员工的工资比提高约12％－20％。进一步分析表明,自由贸易使企业对高技能劳动力的需求更大,更倾向于采用绩效工资、进行研发投资、提供员工培训和使用计算机,这些因素均导致工资差距的上升。