创业团队企业家精神的传承与退化：基于心理契约视角

当前不仅是初创小企业越来越多地采用团队创业模式,而且大公司高管层也在不断导入团队决策模式,创业团队企业家精神业已成为小企业可持续成长的核心。强化高管层与公司间心理契约关系有助于传承创业团队企业家精神,而这种心理契约关系破裂则将导致创业团队企业家精神退化。     

如何建立良好的创业团队成员心理契约关系

创业团队成员与企业之间存在着一定的心理契约,这种心理契约可能会对创业团队的企业家精神、团队的稳定、创业绩效等造成重要影响,进而影响到新创企业的生存状况、成长速度和发展方向。创业是指创业者通过创新手段,有效利用各种资源,创造出新的价值并实现商机的活动。随着知识经济的兴起,团队创业现象日益普遍,创业团队研究也成为理论研究的热点。目前,学者主要围绕创业团队结     

大学生创业团队组建的意向与动机研究

当今社会,科技竞争、经济竞争和金融危机导致就业形势达到低谷,党的十七大把创业放到突出的位置,要求大力推进创业教育、创业扶持和指导工作,鼓励高校学生创新创业,以缓解就业压力。因此,对大学生创业团队组建的意向与动机研究,探索大学生就业团队组建意向与动机,是高校创新创业教育开展的重点。     

团队心理契约的结构与验证研究

团队管理实践越来越盛行,时代呼唤新型心理契约的研究。文章探讨了团队心理契约的概念,编制了团队心理契约问卷量表,通过215名团队成员的实证分析表明,团队心理契约的团队责任包含领导支持、能力提升和良好氛围三个维度;团队成员责任包含工作负责、角色外行为、人际支持、团队忠诚四个维度。     

心理契约违背的理论分析

心理契约是一种无形的契约,但是它却发挥着一种有形契约的影响。心理契约的违背对建立企业与员工之间良好,稳定的关系有重大影响。文章分析了心理契约违背的原因及其产生的严重后果,然后通过博弈分析,得出规避心理契约违背的方法。     

心理契约视角下创新型审计人才培养机制构建研究

心理契约视角下,创新型审计人才的培养不能停留于既有制度建设,而要从人才的心理期望出发,挖掘创新行为的动力.关系维度构成创新的核心心理要素,而人才培养指向也要集中关注关系上的情感满足,从责任承诺出发,不仅要唤醒创新意识,还要培养创新方法、创新精神和创新能力,而构建人才培养机制成为关键.保持期望张力、有效激发人才创新的动力...     

创业团队是如何散伙的？

当今的社会,要创业单凭一个人的力量是不行的,一般都是几个挚友、发小、莫逆之交抱着共同的理想和目标,选定一个项目开始了艰苦卓绝的战斗,奏响了人生不屈乐章;有的是有着血缘关系或姻亲关系,甚至是兄弟、姐妹、夫妻、父子、父女等关系纽带,大家靠着各种直接或间接的关系组成一个创业者团队.无论多么亲密的关系组成的创业者团队,一般都从艰苦奋斗起步开始,到品尝成功果实时停足终结,其例子不胜枚举,俯拾即是.总结分析起来其变奏的过程共分12个乐章.     

基于心理契约视角的高校辅导员满意度分析

在高等教育大众化的时代,辅导员队伍在高校人才培养过程中发挥着不可替代的作用。心理契约管理作为关注情感交换和人际关系为基础的管理,更能体现以人为本的管理理念,更能提升高校辅导员对工作的满意度,激发他们无尽的潜能和创造力。     

基于演化博弈的心理契约分析

本文应用演化博弈的方法,建立了一个企业和员工心理契约缔结的数理模型,分析了心理契约形成的动态过程。研究结果发现,该系统的演化方向与系统的初始状态有关,即单方面合作成本、超额利润和对超额利润的重视程度影响着系统的演化结果。     

基于企业生命周期理论的心理契约研究

长期以来关于心理契约的主体构成一直存在争议,雇用双方所缔结的心理契约究竟是单向还是双向,学术界的意见并不统一。文章在心理契约相关概念厘定的基础上,借助爱迪思的企业生命周期理论,将心理契约放置于企业生命周期的全过程进行研究,认为在企业生命周期的不同阶段有不同的主体构成,具有不同的类型。     

个体职业生涯发展阶段对员工雇佣关系感知的影响——以心理契约破裂感为分析视角

心理契约是当代分析员工与组织间雇佣关系的重要理论框架。心理契约破裂感是员工感知组织未充分履行其心理契约中组织应负有的责任,会引发负面员工工作态度和行为。文章从心理契约和心理契约破裂感的认知图式属性出发,结合职业生涯发展阶段理论,分析了不同职业生涯阶段员工群体心理契约破裂感知差异,并据此提出对组织人力资源管理的启示。     

组织内心理契约的构建

近年来，在人力资源管理中对心理契约的关注成为一个热点。心理契约理论是美国著名的心理学家施恩教授提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”。企业的成长与员工发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到共同点，如同一纸契约加以规范，可以被视为一种“隐含交易”。企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一个员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信通过企业能实现他们的期望。     

基于心理契约视角的组织员工管理

组织中的心理契约使员工与组织之间的心理纽带。虽然这种纽带具有无形性和主观性,同样也是影响员工的行为和态度以及组织的发展的重要因素。本文从心理契约的理论入手,研究组织如何提高员工的积极性,促进组织的发展。     

基于心理契约的员工满意度分析

心理契约是联系组织与员工的心理纽带．对于填补劳动契约的空白．提高员工满意度有着重要的作用。从心理契约的内涵和特点入手．分析了员工满意度下降的原因，并进一步探讨了心理契约的满足与违背对员工满意度都会产生一定的影响、在此基础上，对如何提高员工满意度提出了一些切实可行的建议     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

基于心理契约视角的知识型员工管理策略研究

知识型员工是企业创造价值的关键因素,然而,随着经济的快速发展,企业面临着知识型员工流失严重的问题。文章针对知识型员工的特点,分析了心理契约对知识型员工的重要激励作用,并提出了基于心理契约视角下的知识型员工的管理策略。     

我国企业人才流失与心理契约的构建

<正>当前,人才流失这一问题已成为当今企业管理者必须思考和努力解决的问题。笔者认为,员工和企业之间除了劳动契约之外,还存在一种心理契约,即在所有组织中,每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间,总是有一套不成文的期望在起作用。本文结合我国企业人才流失的现状及原因分析,对人才流失与心理契约之间关系进行分析和研究。     

基于心理契约视角的知识型员工激励策略研究

从心理契约的角度研究有效激励知识型员工的策略.首先阐述了知识型员工的含义与特征.其次在心理契约理论的基础上阐明心里契约对激励员工的作用.最后在探讨基于心理契约的员工激励机制设计的前提下,从现实责任契约和发展责任契约两个角度分析了激励知识型员工的策略.     

基于利益相关者理论的企业心理契约和社会责任管理

市场经济是契约经济,企业社会责任管理的主要方式是契约管理,其中以有形的文本契约为主,心理契约作为文本契约的有益补充,对企业绩效发挥重要作用。企业社会责任管理是全面的责任管理,涉及股东、债权人、员工、顾客、政府和环境,同时,企业社会责任是全方位的责任管理,包括经济责任、法律责任和道德责任。因此,实施企业社会责任的心理契约管理,要全面、全方位地把握。     

基于心理契约的饭店员工离职分析及管理对策

随着全球经济一体化进程的加快，知识经济、信息经济的迅速发展，人才愈来愈成为企业重要的核心竞争力之一。同时。随着市场经济的日益完善、人才流动观念的更新以及企业用人机制的灵活性和人才招聘信息的及时共享性，使得离职行为越来越具有广泛性和普遍性。而在饭店行业，员工的流失率更是居高不下，成了严重制约饭店行业健康发展的瓶颈。因此，能否留住人才关系到饭店企业未来的可持续发展。