末位淘汰制与团队精神

末位淘汰制可以最大限度地激发员工的内在潜力,使企业获得竞争力。但末位竞争运用不当会直接影响企业组织中团队精神的建立。为减少对团队建设的影响,末住淘汰制的实施应注意员工的理解与接受、末位淘汰程度的适中、实行的公平性、淘汰后的安置等问题,使末位淘汰制与团队精神共存。     

末位淘汰制激励失效的研究

末位淘汰制作为一种人力资源管理的绩效激励制度长期被组织所使用。本文通过对末位淘汰制的探讨,提出末位淘汰制具有激励失效性,并在分析与研究的基础上提出了有关组织人力资源管理中合理运用末位淘汰制的启示。     

末位淘汰制不能“被”滥用

本文论述了GE末位淘汰制的成功条件,并对比论述了投资行业使用末位淘汰制可能出现的问题,在对比中指出了GE使用末位淘汰制的环境与基金行业使用末位淘汰制环境的不同,对末位淘汰制的使用条件进行了总结并给出建议。     

论末位淘汰制与企业竞争力的关系——基于工作幸福感的视角

末位淘汰制是一种通过业绩考核对工作人员实行淘汰管理的人力资源管理模式。本文认为,这种制度的问世为企业发展发挥了一定的积极作用,但由于该制度的实施给员工带来了较大的心理压力,在一定程度上影响了员工的工作幸福感,从而影响了企业竞争力的提高。本文通过梳理末位淘汰制、员工工作幸福感及企业竞争力之间的相关性,提出了末位淘汰制使用的规避措施及企业探寻其他管理模式的可能性,以期对人力资源管理和企业核心竞争力提高提供一定的启发和借鉴。     

首位晋升制与末位淘汰制的创新激励差异分析

员工在首位晋升制和末位淘汰制两种锦标激励制度下受到的创新激励程度存在较大差异。在首位晋升制中,员工为了获得尽可能高的产出,偏好于选择高风险行为,因而会积极创新;而在末位淘汰制中,员工为了避免低水平产出,偏好于选择低风险行为,因而会回避创新。结果,首位晋升制会形成创新文化,而末位淘汰制会形成保守文化。     

从末位淘汰制看企业考核制度的完善

末位淘汰制是企业管理制度中的绩效考核制度的突出表现,其调动职工的工作积极性、精简机构等积极的作用与有损人格尊严、过于残酷等消极的方面的矛盾日益加剧,如何寻求二者的度,更好的发挥现代化企业的管理优势成为亟待研究的课题.     

末位淘汰制如何“软着陆”？

在过去关于华为电信（下文简称“华为”）的报道中,“冬天”、“狼性文化”成为描述这个企业的关键词。虽然华为总裁任正非早早提及“华为的冬天”,但在去年下半年爆发的这场全球经济危机中,被称为中国IT业龙头老大的华为,也难独善其身。     

末位淘汰制度的劳动法分析

末位淘汰制源于西方的企业管理,有利于调动员工的劳动积极性并能够提高劳动生产率,但在实际操作过程中末位淘汰制暴露了出很多弊端。本文以新劳动合同法为研讨背景,从末位淘汰制概述着手,分析末住淘汰制存在的弊端,在此基础上探析劳动合同法框架下末位淘汰制改革的对策。     

三点完善末位淘汰制

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极的作用,如调动职工的工作积极性、实现人力资源的动态管理、精简机构等;另一方面末位淘汰制度也有消极的方面,如有损坏公司形象、伤害员工的人格尊严等。在实行末位淘汰制度的企业当中,案例中华为遇到的困惑和问题,是一个普遍的现象,那么如何能使末位淘汰制度在企业实现“软着陆”？赛迪顾问认为应该从以下几个方面着手：     

基于多维视角的负商誉会计处理探讨

长期以来,企业并购中负商誉的确认和计量一直难以达成共识。从"什么是负商誉"这一根本问题出发,对负商誉的本质属性进行深入探讨。在此基础上,分析总结了传统负商誉会计处理的方法和不足,最后基于多维视角提出了改进负商誉会计处理的方法,希望对负商誉的研究与实务有所启示。     

我国幼儿教育收费的多维视角透视

幼儿教育是基础教育的重要组成部分,是学校教育和终身教育的奠基工程。本文从幼儿教育需求、幼儿教育供给以及政府职能等多维视角,探讨了影响其费用增长的深层次原因,认为不正确思想观念误导、幼教资源供给不足以及政府职能缺位等是导致幼儿教育费用增长的主体因素。     

还“末位淘汰”一点公平

末位淘汰制作为一种绩效管理制度,体现的是“优胜劣汰、适者生存”的理念,在一定程度上有助于提升员工积极性,增强组织活力。但在实际管理的运用过程中,以华为事件为例,末位淘汰制所暴露出的诸多争议和弊端,值得我们深思。     

公务员激励:从末位淘汰到末位管理

公务员末位淘汰制对于激发公务员潜能,提高政府管理效率具有积极的推动作用。在实践中,末位淘汰制存在诸如考核制度差异大、考核标准缺乏合理性等问题。本文从公共组织人力资源相关理论出发,探讨以末位管理为手段,推动公务人员激励制度不断完善。     

从《现代城销售人员集体跳槽》案例论末位淘汰制

《现代城销售人员集体跳槽》曾作为北大MBA的经典核心案例,在其他的人力资源案例中被广泛得到引用和研究。总体来说,此案例反应的主要问题有公司的末位淘汰制、现代化的人力资源管理理念和激励措施等诸多方面。     

新预算视角下企业财务管理的新瓶颈

新《预算法》以依法治国为出发点,在进一步完善和补充《预算法》的基础上,尝试解决国内企业在实际财务管理工作中存在的各类问题。但是从实践执行成效来看,与新《预算法》设计的初衷相比,企业财务管理中原有的问题并没有得到全面的解决。相比之下,新《预算法》下企业财务管理还需要面对诸如因尝试全面预算管理而出现的新问题等。     

多维视角下公共权力异化原因探析

公共权力作为维护社会公平、正义的重要力量,是国家权力的主要象征,也是国家行使一切职能的根本前提。然而现实中公共权力有时会偏离公共利益的这些价值目标,发生公共权力异化。关于公共权力异化的原因本文认为:从经济学的视角看,公共权力异化是公共权力实施者的自利本性和信息不对称所导致的;从伦理学的视角看,公共权力实施者和公共组织的角色认知错位使公共权力发生异化;从公共治理的视角看,公民权力意识薄弱和公民社会发展滞后给公共权力异化留下了空间。     

构建多维视角图书编辑绩效考评体系

企业间的竞争,归根结底是人才的竞争.想要实现稳定发展目标,提高核心竞争力,出版类文化企业需要结合发展现状和需求不断优化人力管理结构.绩效考评作为人力资源管理工作的核心内容,能够直接影响企业管理质量和发展状态.本文对图书编辑绩效考评的重要性进行分析,并结合其中存在的问题,提出绩效考评体系构建措施.     

浅析末位淘汰机制

末位淘汰制作为一种企业管理制度,在适当的条件和环境下具有积极的作用,主要体现在鞭策员工,提高整体的工作效率;精简机构,有效分流,避免人浮于事;有利于企业管理团队建设等方面。但末位淘汰制在应用的时候也往往会产生很多的问题。企业在运用该制度时必须考虑到企业的具体情况,不可以盲目照抄照搬,要使末位淘汰制在企业中切实发挥出积极的作用。     

决定下属命运前的“冷思考”

一慎把“下岗”作为强化管理的筹码。现在有些单位的领导,动辄脱口“爱干就干,不爱干走人”,“能干就干,不能干换人”。其潜台词是“人本来就多”,“想进单位来的人多着哩”。依笔者之见,这不是激励而是激将,是无情。“下岗”虽然是不可避免的社会现象,但谁愿意下岗?开