透析民营企业员工高离职率现象

知识经济的时代,知识对经济增长和经济发展的贡献已超过了资本、土地等传统要素,企业能否在竞争中取胜,关键取决于知识的储备以及获得知识的能力.人才的数量和质量不仅是当前知识资源的体现者,而且是企业学习能力最主要的决定者,因而备受企业的重视.然而我国大多数民营企业的人才高流失现象使企业主困惑不已.本文针对民营企业员工高离职率现象进行分析,并探讨相应的民营企业员工保持策略.     

透析民营企业员工高离职率现象

知识经济的时代．知识对经济增长和经济发展的贡献已超过了资本、土地等传统要素．企业能否在竞争中取胜．关键取决于知识的储备以及获得知识的能力。人才的数量和质量不仅是当前知识资源的体现者．而且是企业学习能力最主要的决定者，因而备受企业的重视。然而我国大多数民营企业的人才高流失现象使企业主困惑不已。本文针对民营企业员工高离职率现象进行分析，并探讨相应的民营企业员工保持策略。     

关于民营企业员工离职的原因分析与保留对策研究

在现代化建设的大背景下,经济水平的发展和提高受到多方面复杂因素的影响。民营企业无论是从市场结构还是从推动发展方面都发挥着重要的作用。但就当前的民营企业经营现状而言,员工离职、人才流失的问题已经严重阻碍了众多民营企业的发展和创新。对于部分民营企业而言,过高的员工离职率甚至影响到了企业的正常运行。 因此,有必要结合民营企业当前面临的员工离职困境进行深入讨论,并结合企业管理理论,对如何保留人才提出应对策略。     

民营企业人才流失原因与对策

随着民营企业的不断发展,人才流失问题成为制约企业可持续发展的一大瓶颈,可以说民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。过高的人才流动率表明,相当一部分的民营企业对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。针对这些状况,许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理,但是从结果来看收效甚微。本文在对我国民营企业人才流失原因分析的基础上,从管理、体制、制度等方面提出相应的对策,通过这些对策的实施,可以在一定程度上降低目前民营企业的人才流失率,     

杭州市中小IT企业新员工离职原因探析

近几年,IT行业员工离职率和应届毕业生离职率一直在高位徘徊,受到社会广泛关注。杭州中小IT企业普遍面临应届毕业生入职不久便离职的问题。通过对杭州中小IT企业入职不到一年就离职的新员工的问卷调查和访谈发现,新员工离职的原因主要有:职业规划不明,职业期待过高,职业发展受限;企业管理方式和制度混乱,薪酬福利制度不合理,员工培训和发展制度不健全;IT行业发展迅速,人才需求量大而人才流动成本低。     

浅析我国医药代表离职原因

2015年企业员工平均离职率17.7%,而医药代表的离职率高达30%。医药代表离职率高一直是困扰医药企业发展的难题,因为过高的离职率使企业的内部形成一种消极的氛围,不利于员工能力的发挥,最终影响员工的凝聚力。文章从医药代表的工作现状着手,分析影响其离职的原因,进而为降低离职率提供解决方法,以期为医药企业降低医药代表离职率提供参考性建议。     

中小民营企业人才流失原因及其对策

我国的中小民营企业近年采陷入了人才流失的困境,限制了企业快速发展壮大。中小民营企业人才流失有企业自身现代人才观、人才激励机制、人才管理模式和企业制度建设落后等因素。也有员工自身高工资和高福利的心理预期、寻求自身价值的最大化、谋求宽松的发展环境和个人职业道德缺失等原因。解决对策是：树立科学的现代人才观;完善人才激励机制;注重现代企业制度建设;与员工建立和谐的人际关系;建立企业人才流失预警系统。     

中小民营企业知识型员工离职影响因素研究

知识型员工是核心人才,对中小民营企业来说更具有重大意义。但是由于中小型民营企业规模小、资金不足、薪酬福利低、工作不稳定等原因,造成离职率一直居高不下,特别是知识型员工。研究其离职的影响因素就具有很强的实用性。     

员工组织社会化理论研究

在知识经济时代,如何吸引和留住企业所需的人才已经成为企业人力资源管理和组织生存及发展的关键问题。但是现在众多企业面临的一个困惑是员工低工作绩效和高离职率的现象。研究表明,这些现象出现的原因之一就是组织社会化的不完善。成功的社会化不但可以帮助企业管理者了解如何寻找合适的员工,还可以促使员工增强工作满意度并降低离职意愿。基于这一点,对组织社会化作了详细的分析和探讨。     

员工组织社会化理论研究

在知识经济时代,如何吸引和留住企业所需的人才已经成为企业人力资源管理和组织生存及发展的关键问题。但是现在众多企业面临的一个困惑是员工低工作绩效和高离职率的现象。研究表明,这些现象出现的原因之一就是组织社会化的不完善。成功的社会化不但可以帮助企业管理者了解如何寻找合适的员工,还可以促使员工增强工作满意度并降低离职意愿。基于这一点,对组织社会化作了详细的分析和探讨。     

试论影响知识员工离职的若干组织因素

知识员工的高离职率往往意味着企业核心竞争力的丧失。本文从组织角度列举和分析了影响知识员工离职的五种主要因素,并相应地提出了一些建议。     

企业“被加薪”现象及应对

继富士康、本田事件之后,员工维权事件频频发生。企业与员工的关系越来越紧张。面对员工持续增长的薪资需求,最终企业不得不以加薪来予以缓解。而与此同时,"用工荒"现象又在企业中不断扩散蔓延,加薪招人似乎是唯一有效的解决办法。而且,员工的高离职率也迫使企业提高待遇留住人才。本文分析了企业面对种种"被加薪"的困境,找出企业"被加薪"形成的原因,从企业人力资源的角度提出了应对策略。     

浅析中小企业员工流失的现状及原因

随着知识资本在企业运营及发展中的重要性日益凸显,人才资源不仅是企业发展的重要资源,更是企业创新的源泉。而随着员工就业观念转变、人岗匹配度降低、就业环境等因素的影响,现代企业员工离职率过高,特别是中小企业人员构成极不稳定,这不仅会影响企业生产运营,更是对企业战略性发展的限制。本文在充分分析了员工流失现象的基础上,从马斯洛需求理论视角解析中小企业员工流失的原因,并结合实际提出对策以供参考。     

浅析中小民营企业员工跳槽

企业的核心竞争力取决于人才储备的优势。如何更好吸收与留住人才对企业而言显得十分重要。近年来员工跳槽现象频繁,员工流失率问题引发了社会的广泛关注。本文从探析民营企业员工跳槽原因着手,进一步从员工和企业两个角度分析跳槽原因所在,明确其现象给民营企业带来的负面影响。最后进行总结反思,并提出相应完善对策。     

组织承诺视角下的员工离职管理研究

合理的员工离职比例能够有效促进企业人力资源更新,提高员工工作绩效。然而我国企业普遍存在偏高的员工离职率,尤其是一线员工的离职率居高不下,已成为制约企业平稳快速发展的重要因素。本文选择一家汽车制造企业为例,以员工的工作满意度、组织承诺度为分析切入点,深入分析造成高员工离职率的原因,并通过员工工作满意度及组织承诺提升方案的设计来实现员工离职的有效管理。     

中小民营企业员工流失原因分析及对策研究——以A企业为例

中小企业的员工流失率较高,制约了企业的快速发展。以A企业为研究对象,对该公司人员流失现状进行的分析结果表明,员工高离职率的原因主要有人力资源部门工作过于传统、缺乏人力资源规划、招聘渠道单一、招聘方法过于主观、员工培训缺失、缺乏完善的薪酬体系及绩效考评制度、企业整体氛围不好等,严重影响了企业经营活动的持续进行。中小民营企业须转变认识观念,重视人力资源管理的作用;制定科学的人力资源规划并有效执行;进行科学招聘,重视员工培训工作,完善薪酬及绩效考核体系;形成良好的企业文化,以增强员工凝聚力,促进企业持续健康发展。     

浅析国有企业中薪酬管理存在问题和对策

随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,其中人才的竞争起到了重要作用.如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急.而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系.薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段.良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工,从而起到增强企业竞争优势的作用;同时,薪酬也与组织中员工的利益密切相关.     

团队建设对降低80后员工离职率的重要性探讨——基于A公司的案例分析

针对80后员工高离职率的现象,以A跨国公司为案例,对其80后员工的高离职率进行了调查分析,发现公司氛围与文化不好、团队建设缺位成为公司80后员工选择离职的主要原因。从团队建设的角度,提出A公司应从实施部门领导对团队建设负责制、组织充分有效的团队建设活动、重视团队文化建设三个方面着手,以降低公司目前高离职率的现象。     

商务撰稿公司 写出来的商机

<正> 由于写作人才缺乏,与商务撰稿公司联系最紧密的是中小企业、民营企业和新建企业。逢有重要报告、介绍文章,企业主自己写没精力,员工写不好,拿着企业自己都不满意的文字材料,既耽误事儿,又严重影响企业形象。成浦云抓住这一商机,于1998年9月成立了曼驼铃工作室(电话:010-65864172     

人力资源管理沟通及激励原理对降低企业离职率的启示

人力资源是企业最宝贵的资源,如何有效地留住人才是管理者面临的一大难题。本文将通过对离职现象的分析,浅谈如何根据人力资源管理中的沟通、激励原理改善劳资关系,降低员工离职率,留住优秀人才。