自我监控、互惠机会与考核目的对绩效评价结果的影响 ——一项准实验研究

绩效考核是人力资源管理的重要工作,考核结果出现偏差是绩效评价常见的问题。从评价者人格特质和考核情境因素入手,分析评价者的心理过程和行为表现,为理解考核结果偏差提供了新的视角。以学生评教准实验模拟绩效评价活动,数据分析表明:评价者自我监控水平、评价者和被评价者之间的互惠机会、评价目的对评价结果有独立的显著影响;自我监控水平和互惠机会、自我监控水平和考核目的、自我监控水平、互惠机会和考核目的对评价结果有交互影响;高自我监控水平的评价者,在有互惠机会和管理性考核时,有更多的高评行为。研究证实了评价者人格特质和考核情境因素对考核结果的主效应和交互效应,对指导绩效考核实践有一定的价值。     

360度绩效考评法实施的中国化

管理之难在于管人，管人之难在于评价。绩效评价通常需要解决三大问题：一是评价标准，二是评价方法，三是切实按程序执行。实行科学的人员考核体系，必须切实解决这三大问题。而360度考核则由与被评价者有密切关系的人．包括被评价者的上级、同事、下属和服务对象匿名对被评价者进行评价。国内很多企业欣然接受了该方法，但实施之后觉得效果平平或事倍功半，我们该如何正确使用这个绩效考核工具？     

绩效考核政治行为多层影响因素研究

绩效考核政治在组织中广泛存在,识别不同类型绩效考核政治的成因对于采取趋利避害的管控策略具有重要意义,需构建绩效考核政治成因框架。实证分析表明:利己主义、互惠规范和情境控制是理解评价者绩效考核政治行为的重要视角,参与者方面的被考核者特征和评价者特征以及情境方面的评价体系特征和组织特征对不同类型的绩效考核政治行为会产生差异性影响。组织可以从科学选拔主管、做好主管的绩效考核工作、优化考核体系、合理分配考核权力以及塑造组织伦理氛围等方面,采取有效措施管控评价者负面的绩效考核政治行为。     

案例分析测评的关键环节

案例分析作为一种测评技术,就是让被评价者阅读一些背景材料或案例,然后根据所提出的问题进行分析或决策,提出解决方案的一种测评技术。评价者根据报告的内容和形式,对被评价者的特定能力素质进行判定。由于其前期设计成本高、耗时长,该测评技术主要用于管理人员和专业技术人员的能力素质评价。要有效实施案例分析测评,需格外关注三大关键环节：     

谁会高估企业全面预算管理成熟度——基于过度自信理论的一项自然实地实验研究

通过对67家中国企业预算管理人员进行的自然实地实验研究,考察了企业预算管理评价者对企业预算管理状况的评价态度。结果表明:样本公司中有52%的评价者高估了企业全面预算管理成熟度水平,反映了中国企业预算管理人员对企业预算管理实施效果存在较为普遍的乐观情绪;直接负责预算工作的评价者比其他评价者更倾向于高估预算管理成熟度;企业管理人员比基层员工更倾向于高估预算管理成熟度;评价者的工作年限对高估预算管理成熟度没有影响;相对于非国有企业,国有企业中评价者是否直接负责预算工作、是否为管理人员与高估预算管理成熟度正相关的显著性更高。文章为企业了解和把握预算管理人员个人特征对其评价预算管理的影响提供了理论支持和证据。     

评价中心在招聘测评中的应用实践

评价中心技术(assessment center)是近年来国际流行的一种选拔管理人员和销售人员的方法。评价者采用纸笔测验、情境测验和面试等多种测评技术对被评价者的相关维度进行评价。这种方法有机地整合了客     

重视多级绩效评价

多级绩效评价既能弥补传统评价方法的不足，又能支持新的工作结构，同时根据员工工作绩效的不同方面提供三维反馈。团队成员，顾客和其他评价者都将为员工绩效评估和改进作出各自的贡献。     

浅谈教师素质培养

教师一向被看做是传道、授业、解惑的人。在教学过程中，教师占有举足轻重的地位，是教学中的主导者，集教学内容的传播者。教学策略的设计者。学生学习效果的评价者等多种角色为一体。     

无领导小组讨论（LGD）测评技术的操作要求及示范

无领导小组讨论可以用来考察被评价者的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等多方面的能力特质.     

“三人博弈”对绩效评价方法的改进

现有的绩效评价方法由于受到一些主观因素的影响,容易产生不真实评价和不负责任评价的问题,进而影响组织的发展,然而人的主观因素不易消除.文章通过引入“三人博弈”的思想,构建博弈矩阵,根据“经济人”特性利用人的主观因素避免了不真实评价的问题,同时运用“模糊综合评价”的方法将评价者对被评价者的评价加入对评价者本人的考评之中,一定程度上防止了不负责任评价的问题,进而使评价结果更加公正、客观,为组织的员工晋升、人才发展规划提供依据.     

考核评分怎样做更有效

王经理是公司人力资源部负责绩效考核的经理,每每等到考评分数出来进行分析时,就是他最头疼的时候,因为参加评价的人数众多,打出来的分数存在各种各样的问题,其中有两个问题尤为突出:一是分数过于集中。由于绩效考核的结果直接与奖金、晋升评价等进行挂钩,评价者对被评价者的评     

模糊综合评判方法在军用仓库装备分类管理中的应用

运用模糊综合评判方法把评价者分成三类，影响装备重要程度的因素组成因素集；从一类评价者中各成员对装备各因素所作的评价，计算出待评价装备的集体评价点评估值；然后通过对各类评价者加权获得装备关于因素集的程度分布，最后选用综合函数获取待评装备关于因素集的综合评判值。     

无领导小组讨论(LGP)实施中的十大误区

无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion)是指将被评价者(通常是6～8人)组成一个小组,要求他们就某一问题展开指定角色或不指定角色的自由讨论,讨论小组不指定谁是讨论的主持者,彼此处于平等的地位,评价者通过对评     

重视多级绩效评价

多级绩效评价既能弥补传统评价方法的不足,又能支持新的工作结构,同时根据员工工作绩效的不同方面提供三维反馈.团队成员、顾客和其他评价者都将为员工绩效评估和改进作出各自的贡献.     

基于信息熵赋权的经营业绩指标评价模型

根据评价者需要，选取若干企业(或上市公司)作为被评价系统，建立一种企业经营业绩评价系统的多级多指标决策模型。该模型是在数理统计意义下将每个指标值进行标准规范化处理，用低级指标值通过信息熵自动赋权严生高一级指标值逐级递推，最后给出每个企业相对被评价系统的“理论分布得分”及“直观比较得分”。     

做事低调 境界高远

平时，我们常能听到用“这人很低调”的话评价某个人。这是一句褒扬的话。不难想到，被评价者肯定是有其高人之处，其成就、才华、官职等应该是在一般人之上。但他没有把这些看作资本，故意显其高，而能做到居功但不自傲，出众但不张扬，位高权重但平易近人。所以，我认为．“低调”是一种人生的境界。     

中粮集团KAAPP经理人评价体系构建

KAAPP体系是对中高层管理人员进行系统化评价的管理工具,是中粮集团根据自身特点将理论与实践有效结合的成果。该体系从知识、能力、态度、个性和业绩五个要素切入,多维度评价经理人的业绩,让被评价者清晰了解企业对于他们的期望及努力方向,对企业中高级管理人员管理与开发具有参考价值。     

无形资产的主观评价——模块化视角

笔者引入产品模块化和组织模块化思想，提出：无形资产本身的模块化和无形资产载体的模块化是两个不同的概念，它们对评价者的主观评价也有着不同的影响一这种思路无疑有助于加深对无形资产的理解，并推进了无形资产评价研究、     

内审员手记—我是如何进行内部审核工作的

作为一个企业内部质量审核人员，既是企业质量体系建立实施、策划者和参与者，又是质量体系实施运行的执行者和指导者，既是质量体系实施情况的审核评价者，又是预防纠正措施的实施者和监督验证者，因而总是面临几难的境地。内审员在企业内既是相对独立的专业人员，又要同...     

两种导向的预算及其影响力

预算具有很强的行为导向作用。在经济学领域中,几乎没有其他领域比预算领域更显得行为导向含义的重要性。预算其实既是会计学领域的范畴,同时也是组织行为学领域的范畴。预算深刻影响着组织中每一个体(编制预算者、使用预算进行决策者以及被预算评价者)的行为动机、过程和结果,