目标自我一致和组织承诺关系的研究——心理授权的中介作用

本研究以三份问卷为工具,对来自浙江省各地区企业的273名员工进行了调查。探讨了目标自我一致,心理授权和组织承诺之间的关系。结果表明,目标自我一致与心理授权和情感承诺显著相关;心理授权的工作意义、自主性维度在目标自我一致和情感承诺之间起完全中介作用。     

服务业员工心理授权与组织公民行为的关系研究——基于反馈的调节作用

组织公民行为自被提出起就得到了研究者的广泛关注,尤其是在当今市场经济和知识经济时代,员工的角色外行为和服务意识成为企业管理者普遍关注的问题,由此引发的讨论以及其作用机制和影响因素随之成为人力资源管理领域的热点问题。本文在已有研究的基础上,结合服务业特点,试图从服务业企业对员工工作反馈角度对心理授权和组织公民行为作用机理进行实证研究。通过对服务业256个样本进行数据分析,得出结论:服务业员工心理授权对组织公民行为具有积极的正向影响,其中自我效能、自主性和工作影响维度影响显著;服务业员工工作反馈对心理授权具有积极的正向影响,其中对自我效能和工作影响维度影响显著;服务业员工工作反馈在心理授权对OCB的影响中起调节作用。     

心理授权对个体创新行为的影响——同事支持的调节作用

心理授权的四个维度对个体创新行为具有直接显著的正向影响,其影响程度从大到小依次为自我效能、工作意义、工作影响和自主性.自我效能感高的员工更有信心面对不确定性并用新的方法解决问题,从而产生创新行为;从事有价值、有意义或对组织战略和政策具有较强影响力工作的员工,工作热情和创新积极性高;在工作上有充分自主权的员工,从工作中获得的内在激励程度更高,因而会产生更多的创新行为.同事支持对心理授权与个体创新行为之间的关系具有正向调节作用,即同事支持感越强,心理授权对个体创新行为影响越大.     

心理授权对员工工作满意度的影响作用分析

工作满意度表明了员工对现有工作的满意程度,是影响员工工作积极性,提高企业绩效的重要因素。因此,对员工工作满意度的研究可以帮助企业了解到员工对目前工作的态度和工作的积极性。近年来,越来越多的学者对心理授权进行了研究,提出了很多重要性的观点,本文试图在已有文献的基础上,研究心理授权是如何影响员工工作的满意度。其中,文章从心理授权的四个维度分别研究了对员工工作满意度的影响。研究表明,工作意义和自主性与工作满意度成正相关关系;自我效能和工作影响对工作满意度没有显著的影响。     

对授权的思考

授权是当今管理科学中非常流行的概念,但在实际操作中,管理者却常常感到不知如何把握,应用效果也是差强人意.本文从解释授权的概念入手,并依据权利距离、个人主义/集体主义两个文化维度阐述了中华民族文化特征对授权的影响.     

心理授权研究综述

20世纪80年代以来,心理授权的研究取得较大进展,本文从心理授权概念的由来与发展、结构与测量、影响因素和影响效应等几个方面评介了心理授权最新的研究进展,并对其未来的研究方向进行了展望。     

授权型领导与自我领导的比较

管理者们几十年前就在发展授权型领导形式(Manzand Sims,1987),但是直到1990s,授权型领导才真正融合作为一个独立的概念出现(Pearce & Sims,2002)。授权型领导强调追随者自我管理和自我领导技能的发展(Pearce & Sims,2002)。文章对授权型领导和自我领导的概念加以比较,以便后来学者能够更好地给予研究。     

品牌心理所有权、顾客契合及自我-品牌联结的关系研究——以旅游品牌为例

随着社会化媒体的快速发展,顾客契合成为当前营销领域学术界和实践界所共同关注的重要研究课题。虽然学者在顾客契合的概念和维度上还存在些许分歧,但顾客契合对品牌、企业的重要性已经得到广泛认可。本研究以旅游品牌为例,考察顾客品牌心理所有权、顾客契合以及自我-品牌联结的关系。数据分析结果表明,品牌心理所有权显著正向影响顾客契合的认同、激情、关注、专注及互动五个维度。顾客契合的认同、激情、专注维度对自我-品牌联结有直接的正向影响。本研究对社会化媒体快速发展环境下的旅游企业品牌管理提供了重要的借鉴意义。最后,本研究总结了不足及未来可能的研究方向。     

授权型领导：中国本土的研究现状与展望

竞争激烈的经济环境要求企业加强随机应变能力,授权型领导对员工授予权力,激发员工活力,也日益受到国内学者重视。在回顾2010—2020年国内授权型领导相关筛选文献的基础上,总结回顾了授权型领导的概念内涵、测量方式和测量维度等内容。研究发现,中国本土学者对授权型领导的研究过度依赖西方测量维度,研究领域较窄,研究体系不完善。在此基础上提出了未来研究的方向,旨在为授权型领导的深入研究提供理论借鉴,并为企业管理实践开拓新的管理思路。     

心理授权在员工留任率中的应用

随着授权时代的到来,研究者越来越关注授权的心理体验。了解心理授权的概念、影响因素、研究模型和相关研究,对于今后心理授权方面的研究有重要意义。本文通过对一家国际咨询公司在中国遇到的员工留任率挑战的分析,从描述这一挑战,解释其重要性,到针对该公司面临的人力资源方面的挑战,紧密结合心理授权内容和实际企业人力资源管理实践,提出具体的建议来解决该公司面临的挑战。     

人—组织匹配对员工创新行为的影响——心理授权的中介作用

人—组织匹配对员工创新行为具有显著的正向影响,其中价值观匹配和要求—能力匹配对员工创新行为具有显著的正向影响,需求—供给匹配对员工创新行为没有影响;人—组织匹配及三个维度均对心理授权具有显著的正向影响,心理授权对员工创新行为具有显著的正向影响;心理授权在人—组织匹配与员工创新行为之间起到部分中介作用。     

心理契约的应用研究综述

从心理契约概念的界定、内容维度、形成以及应用等方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理和综述,指出了目前所取得的成功和我国学者在研究心理契约方面还存在的空白与不足。     

心理契约的应用研究综述

从心理契约概念的界定、内容维度、形成以及应用等方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理和综述，指出了目前所取得的成功和我国学者在研究心理契约方面还存在的空白与不足。     

员工心理资本与创新行为关系的实证研究——以新疆上市公司为例

随着心理资本在管理学、组织行为学等学科领域的作用日益突出,学者们认识到容易受外界影响的心理状态如动机、情感、情绪则容易被激发,从而对个体创造力的发挥起举足轻重的作用,因此这些心理状态因素逐渐成了学者们关注的焦点。本文将研究心理资本与员工创新行为的关系,提出心理资本及其各维度与员工创新行为的研究假设。通过对新疆上市公司员工151份问卷调查的实证分析,发现心理资本及其各维度,即自我效能、希望、韧性和乐观对员工的创新行为有显著地正向影响。     

团队心理授权研究综述

团队心理授权是指团队成员集体体验到的被授权的心理认知,即被授权后团队成员集体所产生的授权体验。本文通过对既有相关文献进行梳理,从团队心理授权的内涵与性质、结构与测量、影响因素和作用结果等方面,对现有文献进行了述评,并对该领域的未来研究方向进行了展望。     

90后知识型员工工作价值观与离职倾向的关系研究:心理承受力的调节作用

文章以90后知识型员工为研究对象,运用工作价值观量表、离职倾向量表、心理承受力量表形成问卷。以问卷调查法为主,运用spss 17.0对所回收的253份样本问卷进行数据分析。经过相关回归分析,得出结论:①90后知识型员工工作价值观中的自身发展、人际关系、工作回报三个维度对离职倾向有显著负向影响;②心理承受力中的社会支持维度与情感维度对离职倾向有显著负向影响,自我认知维度对离职倾向有显著正向影响;③心理承受力在自身发展—离职倾向、人际关系—离职倾向、工作回报—离职倾向的关系中起到调节作用。     

顾客自我卷入对品牌选择意愿影响的实证研究

通过对自我卷入概念的研究,将顾客自我卷入划分品牌知识、需要、价值观和兴趣四个维度,实证性地探讨这四个维度对品牌选择意愿的影响。研究表明,顾客自我卷入的四个维度均对顾客品牌选择意愿具有正向影响,其中价值观和兴趣对顾客品牌选择意愿影响是显著的,而品牌知识和需要对顾客的品牌选择意愿的影响是不显著的。这对营销的启示是:强化质量意识,形成质量第一的生产理念;找准产品品牌的市场定位;基于顾客需要,培养顾客的品牌消费兴趣。     

心理资本对工作家庭冲突的积极作用

心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理发展状态,维度包括:自信(自我效能感);乐观;希望;坚韧性。心理资本的四方面的内容均对工作家庭冲突有不同程度的贡献作用。     

基于心理账户理论的捆绑销售分析

捆绑销售广泛存在于商业活动中,心理帐户是行为经济学中的重要概念。本文运用心理账户理论,从交易效用、参考价格、锚定效应及自我控制等方面对捆绑销售进行了分析。     

人-组织匹配对员工创新行为的影响机制分析

本文通过文献回顾建立了人-组织匹配、心理授权和员工创新行为之间关系的理论框架,提出了心理授权在人-组织匹配和员工创新行为之间可能的中介效应,并假设了领导-成员交换在人-组织匹配和心理授权之间的调节效应以及组织支持感知在心理授权和员工创新行为之间的调节效应,实证结果有待于今后进一步检验.