雇主为雇员承担全年一次性奖金税款有关个税政策解析

随着社会发展,企业重视人才战略,薪酬设计多元化,税后工资奖金如何计缴?根据《个人所得税法》、《国家税务总局关于雇主为其雇员负担个人所得税税款计征问题的通知》(国税发[1996]199号)和《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》     

打造生命科学领域创新的雇主品牌——以华大基因为案例北大核心

本文阐述了作为生命科学领域领军企业之一的华大基因是如何通过一系列创新的技术方法打造其独一无二的雇主品牌。华大基因一直致力于搭建一套完整的雇主品牌管理体系,从而为企业吸引潜在雇员和保留现有员工做出杰出贡献。华大基因正是通过这一系列创新的行为和实践创建了自己独一无二的雇主品牌,为企业吸引潜在雇员和现有员工的保留做出了贡献。     

应对雇员偷懒的薪酬激励方式分析

在交易费用为正的经济生活里,每一位经济主体在追求效用最大化的过程中都会受到有限理性的约束和机会主义行为倾向的困扰.比如在雇佣关系中,有限理性和正的交易费用使雇主不可能充分有效地监督雇员的劳动;具有机会主义行为倾向的雇员会以偷懒的方式实现自身的效用最大化.既然完全地监督雇员是不可能的,那么,雇主可以考虑采用各种方式激励雇员自觉减少偷懒,努力为雇主工作.薪酬激励就是一种雇主通过提高雇员的薪酬来激励雇员尽可能充分发挥和运用其生产能力、提高劳动生产率的方法或途径.薪酬激励本身又有多种方式可供选择,本文仅从满足雇员的物质需求的角度,探讨应对雇员偷懒的几种有效的薪酬激励方式.     

参照群体对消费者感知价值和购买意愿的影响

目前参照群体对消费者感知价值和购买意愿的影响在研究领域中日益受到重视,同时这个问题也引起了企业界的广泛关注。本文通过情景模拟实验法,将消费者自身对产品价值的评价设为高、中、低三个水平,而将参照群体的感知价值也设为高、中、低三个水平,从而将样本分为3X3九个场景分别对参照群体对消费者的影响进行研究。同时在研究设计中特意将参照群体区分为朋友和父母两类,以便就对这两组参照群体的影响做差异研究。研究表明:参照群体与消费者自身感知价值有差异时,正面建议会提高他的感知价值水平;而负面建议会降低其感知价值水平。而当两者感知价值相同时,参照群体的影响不显著,需要做进一步的研究。同时研究发现两组参照群体(朋友和父母)在其影响力上也不存在显著差异。     

基于前景理论的慢性病患者就医行为分析

文章分析了慢性病患者行为模型参照点的选择,认为锚定心理、社会因素和经济因素都是患者行为模型参照点的影响因素。文章应用行为经济学中的前景理论,对慢性病患者的就医行为进行了分析。建立了模型,通过计算得到患者达到效用最大化的条件。     

雇主为雇员承担全年一次性奖金税款有关个税政策解析

随着社会发展,企业重视人才战略,薪酬设计多元化,税后工资奖金如何计缴？根据《个人所得税法》、《国家税务总局关于雇主为其雇员负担个人所得税税款计征问题的通知55（国税发[1996]199号）和《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）等规定,     

中国铁路客运服务实行差别定价问题研究—一个时间价值参照点依赖视角

一般研究认为,差别定价是改善中国铁路定价机制和增加铁路企业收益的重要管理策略.本文通过应用一个考虑时间价值参照点的理论解释框架及定价模型论证了:由于旅客时间价值参照点存在异质性,当铁路旅客需求足够大时,铁路企业实施差别定价所获得的收益并不优于单一定价.因为单纯地实施差别定价可能会满足具有不同时间价值参照点旅客的运输需求,但也有可能会降低铁路企业收益.基于此,作者认为铁路企业虽然有实行差别定价的内在驱动力,但该策略的实施还需要根据具体的旅客需求数量进行动态调整.此外,作者还认为铁路企业可以依据差别定价原理对现行的“实名制”售票模式进行改进,从而提高铁路运输资源分配效率.     

企业新进员工心理账户与薪酬激励效应研究

在企业中,员工的薪酬管理对企业的发展至关重要,特别是新进员工的薪酬管理,关系到企业新生命力的发展和企业未来人力资源的延续。然而,企业员工在计算和估计自己的薪酬得失时是否能有理性心理,能够做出理性的经济行为呢?实验证明并非如此。每个人都有一本心理账户,企业如何把握员工的心理账户并激励员工呢?本文就企业新进员工心理账户与薪酬激励效应的关系进行研究。通过情境实验和调查的方法,并利用心理账户有关的编码规则、损失规避效应以及预期参照点效应进行分析,得出结论并提出相应政策建议。给企业薪酬管理的决策提供启示,使企业与员工两者之间达到共赢。     

在职培训对员工工资的异质性影响研究——来自中国雇主雇员匹配数据的证据

基于比较优势理论,本文认为比较优势会提高员工培训可能性并带来更高工资回报,由此培训工资回报随着培训可能性上升而增加,这会加剧工资不平等.为了验证这个假设,本文基于2013年中国雇主雇员匹配数据,使用Brand和Xie(2010)的匹配平滑法研究了企业在职培训对员工工资的异质性影响.实证研究发现,除部分低工资员工外,总体上培训工资回报随着培训可能性上升而提高,其中培训可能性为0.7-0.8员工的工资回报最高,不低于8％,远高于培训平均工资回报的5.5％.此外还发现有稳定劳动合同、较高职位等级以及在大企业就业的员工的培训机会更大.为增强在职培训的平等性和均衡性、缩小工资差距,提出了加快国有企业和户籍制度改革、实施培训税、侧重支持中小企业的在职培训等政策建议.     

论利益集团在中国政治发展进程中的二重性

一个国家的政治发展进程是社会合力作用的结果,当今利益集团是推动社会政治发展的一股强劲之力。总体而言,依据后果论的标准判定,其存在价值具有积极作用和负面影响的二重性,在学界基本达成共识。其积极作用主要表现在:(1)民主政治发展的推进器;(2)政府与社会互动的枢纽;(3)社会和谐发展的保障机制。负面影响主要是:(1)国家公共权力机关的权威地位面临挑战;(2)一些政府部门利益集团化影响社会公平;(3)寻租导致权力资本化使政权合法性面临挑战;(4)分配不均加剧政治不平等和社会不稳定;(5)损害公共利益和阻碍市场化改革进程。可见,弊大于利。     

构建优秀雇主品牌,改善企业劳动关系

企业作为劳动关系的主体一方,对劳动关系的形成及改善起着至关重要的作用.现阶段广泛关注的"最佳雇主",就是从企业(雇主)的角度寻找改善劳动关系的新途径.本文通过探究雇主品牌建设与劳动关系改善之间的联系,探究雇主品牌建设是如何影响劳动关系改善的.     

打造雇主品牌

企业以往更多地注重从客户角度来看产品品牌的知名度、美誉度等外部价值,常常会忽视从内部员工或潜在员工角度来看企业作为雇主对于员工的价值,即企业对员工的利益没有给予充分关注。进入21世纪,随着人才竞争的加剧,雇主品牌逐步引起企业的关注。据美国Conference Board的研究报告《用你的品牌吸引员工》(2001)显示,在参加调查的138个美国顶级公司中已经有40％的公司在用与塑造公司品牌同样的方法去打造雇主品牌,吸引和保持优秀人才。那么在我国,企业品牌的内在价值——雇主品牌——建设的现状如何呢?又有哪些问题需要我们认真审视?     

绩效考核和激励制度对员工努力的影响

本文采用实验研究的方法,研究绩效考核和激励制度结合对雇员努力的强度和努力的持久度的影响.研究结果表明,绩效指标与奖惩挂钩可以提高对应的绩效指标的业绩.激励制度可以有效提高雇员努力的持久度,但是对努力的强度并没有明显的提升.     

年终奖金个人所得税筹划

每年年底,很多行政机关、企事业单位都会向其雇员发放一次性奖金。税法规定,纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。确定全年一次性奖金所适用税率时,除非雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除数额,否则只是将年终一次性奖金除以12个月的商数来确定税率,不需要再将每月工资薪金所得和年终一次性奖金相累加。     

年终奖如何缴税?

国家税务总局2005年调整了个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税的方法.根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》的规定,全年一次性奖金(包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资)单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税,先将雇员当月内取得的全年一次性奖金,除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数.     

保险营销代理—雇员制探析

保险公司与保险代理人之间存在着委托-代理关系,保险代理人展业时在保单数量和质量上的努力都影响保险公司的业绩。多任务委托—代理模型认为,在质量信息重要但难以监督的情况下,固定工资有可能优于激励工资。代理-雇员制基于这一假设探讨保险营销激励约束机制的新发展。     

基于公平理论的薪酬保密政策实施效果研究

亚当斯的公平理论为企业构建公平的企业文化提供了依据,但众多企业却片面的利用了参照对象的信息对员工公平感判断的影响,消极的采取“薪酬保密”政策,以减少员工因感觉不公而产生的消极行为。但是企业只能够从正式组织的层面进行信息的屏蔽,却无法实现对非正式组织“小道消息”的绝对杜绝。文章运用情景模拟实验的方法,来验证“薪酬保密”政策的实施效果,并以“信息公开程度“为依据,设立三组对照组,分别进行试验。通过实验,发现：企业应当主动的披露有关信息,与其被动的屏蔽,不如有效的引导。     

人力资本对城市增长的影响:文献回顾与最新进展

作为现代经济学的重要研究对象,人力资本被引入城市增长的框架中,并出现了大量的研究成果。从人力资本对城市微观经济的影响、人力资本对城市规模和产业结构的影响两个方面对既有文献进行了梳理和总结,并指出了尚待研究的一系列问题。研究发现,人力资本对城市增长的影响主要集中在微观领域的工资和生产率,以及宏观领域的城市规模和产业构成,尚未解决的问题包括:(1)人力资本外部性的贡献如何与其他集聚经济要素相区分;(2)人力资本存量与知识外溢何者的贡献更大;(3)在低技能劳动力的工资上涨机制中,人力资本外部性、要素替代效应与买方独家垄断竞争的贡献如何区分。     

劳动力派遣下雇佣关系问题的探讨

劳动力派遣作为非标准劳动关系诸多形式中的一种,最显著特征是雇用与使用相分离,结合了派遣机构的专业化与用工企业的弹性用工需求。共同雇主责任、不公平待遇以及雇佣关系不稳定成为劳动力派遣中的突出问题,应主要从如何确定共同雇主和完善用工制度两个方面来尽量确保劳动里派遣的良性发展。     

企业年终奖金税务筹划

目前越来越多的企业实行年薪制,即工资薪金每月固定月薪,年终根据考核再一次性发放年终奖金。《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）规定,行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况向雇员发放的一次性奖金,单独作为1个月工资、薪金所得计算纳税。因此,在这种分配机制下,个人所得税在每月发放固定月薪时计征一次,发放年终奖金时再计征一次,这势必会增加纳税人的税务负担,那么年终奖如何发放才能节税呢？现笔者通过实例进行分析。